Megjelent: 10 éve

Demográfiai sokszínűség jellemzi a cégeket

Az mtd Tanácsadói Közösség 2008 őszén feltérképezte, hogy a szervezetek milyen indítékból kezdenek el foglalkozni az esélyegyenlőséggel, illetve miért gondolják azt, hogy nekik is kellene ezzel foglalkozniuk. A kutatás eredményeit egy esélyegyenlőségi konferencián ismertették.

A felmésérést készítők feltételezésével ellentétben a választott indítékok rangsorában a törvényi megfelelés csak a tizedik helyen szerepel. A szervezetek által megjelölt indítékok sokkal inkább a munkaerő megtartásával és összetételével kapcsolatosak.
Az mtd Tanácsadói Közösség 2008 őszén kutatást kezdeményezett a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalati felelősségvállalásról. A kutatás egyik fő célja az volt, hogy a szervezetek minél szélesebb körű bevonásával reális képet alkothassunk arról, hogy Magyarországon mi jellemzi a munkahelyi esélyegyenlőség és felelősségvállalás gyakorlatát, szintjét. Az országos benchmark kutatáshoz az mtd Tanácsadói Közösség az online kérdőíves módszert választotta. Az interneten elérhető elektronikus kérdőív 2008. november közepe és 2009. január 31-e között volt elérhető a nyilvánosság számára. A mintában 345 szervezet adatai szerepelnek.


Demográfiai sokszínűség jellemzi a cégeket

A kutatásnak fontos kérdése volt, hogy mennyire jellemző, hogy a munkáltatói szervezetek úgy nevezett hátrányos helyzetű, vagy valamilyen szempontból "mássággal" bíró csoportokból is választanak alkalmazottakat. A válaszadó szervezetekben átlagosan négy hátrányos helyzetű csoportból foglalkoztatnak munkavállalókat: ezek a nők, pályakezdők, 45 év feletti munkavállalók, és gyermeküket egyedül nevelők. Tehát a meghatározó elem a nem, az életkor, és a családi háttér. Az igazán "problémás" csoportok közül nem nagyon választottak. Az mtd Tanácsadói Közössége annak a véleményének ad hangot, hogy a szervezetek többsége csak a demográfiai sokszínűséget valósítja meg, vagyis a nem, az életkor és a családi háttér alapján tekinthető sokszínűnek. A foglalkoztatottak etnikai hovatartozása, nemzetisége, megváltozott munkaképessége, fogyatékossága, eltérő szexuális orientációja, kistérségi lakóhelye alapján csak a szervezetek "kisebbsége" nevezhető sokszínűnek.

Sok cégnél nincs esélyegyenlőségi politika

Az esélyegyenlőségi politika intézményesültségénél azt nézték meg közelebbről, hogy mennyire jelenik meg explicit módon a munkahelyi esélyegyenlőségi politika szabályzatokban, stratégiai célkitűzésekben, esélyegyenlőségi tervben, és ehhez hasonló gyakorlatokban. Összesen 14 tényezőt vettek figyelembe. A szervezetek közel felénél még egyáltalán nem indult el a munkahelyi esélyegyenlőségi politika intézményesülése, vagyis egyetlen egy intézkedést sem tettek ennek érdekében. A kérdőívet kitöltő szervezetek több mint egyharmada legalább egy éve foglalkozik szervezeti szinten a munkahelyi esélyegyenlőség kérdésével. Továbbá a cégek egyharmadánál van olyan etikai kódex, amelyben munkahelyi sokszínűség, esélyegyenlőség, és egyenlőbánásmód biztosítására vonatkozó irányelv található.

Szintén a lista élvonalába tartozó intézményi gyakorlat, hogy a dolgozói elégedettségi vizsgálata kitér az esélyegyenlőségi szempontokra. A szervezetek körülbelül egytizede rendelkezik antidiszkriminációs, zaklatásra vonatkozó szabályzattal, vagy eljárásrenddel és esélyegyenlőségi tervvel, sokszínűségi politikával, esélyegyenlőségi stratégiával, illetve az esélyegyelőségért felelős referenssel. A szervezetek közel egytizede társadalmi és esélyegyenlőségi díjakra is szokott pályázni. A nagyvállalatoknak azonban közel negyede rendelkezik esélyegyenlőségi tervvel, stratégiával, célzott belső szabályzatokkal, esélyegyenlőségi referenssel. Az esélyegyenlőségi politika legkevésbé elterjedt gyakorlatai közé tartozik az esélyegyenlőségi gyakorlat monitorozása, esélyegyenlőségi munkacsoport felállítása, illetve antidiszkriminációs képzés szervezése, tartása.

Népszerű HR eszközök az esélyegyenlőségért

A cégek esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások közül a leggyakrabban az egészségügyi szűrővizsgálatokat, a Gyed-en és Gyes-en lévő kismamákkal való kapcsolattartást és a családi programok szervezését valósítják meg. Ezeket a cégek közel fele biztosítja munkavállalóinak. A szervezetek egyharmada sportolási lehetőséget is teremt munkavállalói részére. Az épület akadálymentesítése fogyatékkal élők számára már sokkal ritkább munkáltatói gyakorlat. A kisgyermekesek gyermekfelügyelettel kapcsolatos problémáit ma még nagyon kevés munkáltató tekinti saját gondjának. Csak a munkahelyek 5 százaléka szervez nyáron táboroztatást, ennél is kevesebben üzemeltetnek vagy hozzáférést szerveznek munkahelyi bölcsödéhez és óvodához.

A felmérésből kitűnik, hogy a szakmai képzés a legtöbbször alkalmazott esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszköz. Tehát a tudás naprakészen tartása az egyik legfontosabb esélyt teremtő eszköze a HR vezetésnek. Második leggyakrabban választott HR eszköz a teljesítményértékelő rendszer volt. A szakmai képzés és a teljesítményértékelő rendszer után a munkaidővel kapcsolatos intézkedések jelennek meg, nevezetesen a részmunkaidő és a rugalmas munkaidő engedélyezése. Ezeket a szervezetek 40–45 százaléka említette. Összehasonlítva az esélyegyenlőségi politika intézményesültségét és az ilyen célzattal használt HR eszközök gyakoriságát, megállapíthatjuk, hogy a szervezetek nagyobb arányban használják a HR eszközöket esélyegyenlőségi tartalommal, minthogy külön intézményesítsék az esélyegyenlőségi politikájukat.

A szervezetek a megfelelő információ, az állami ösztönzők és a közvetlen üzleti érdek hiányát jelölték meg az esélyegyenlőség fejlesztésének gátjaként, de e a vezetők ellenállása és a belső források hiánya gyakran problémát okoz a cégek szerint.

Kedvelt CSR tevékenységek

Az mtd Tanácsadói Közösség a kutatás adataira támaszkodva egy esélyegyenlőségi és sokszínűségi indexet fejlesztett ki, amelynek az a célja, hogy könnyen összehasonlíthatóvá tegyék a szervezetek társadalmi teljesítményét a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség területén. Az elért legkisebb érték 0, a legmagasabb pontszám pedig 88 volt a 100 pontos esélyegyenlőségi és sokszínűségi indexen. A minta egészére jellemző átlagérték 24 pont volt. Tehát a szervezetek átlagosan az elérhető pontszámok negyedét érik el.

Az esélyegyenlőségi és sokszínűségi index alapján meghatározták a benchmark eredményeket, vagyis, hogy milyen munkahelyi esélyegyenlőségi gyakorlatot követnek azok a szervezetek, amelyek átlag felettiek, illetve a felső 20 százalékban vannak, valamint a tíz legjobbak közé tartoznak.

A kutatásban nemcsak a szervezetek munkahelyi esélyegyenlőségét térképezték fel, hanem a tágabb értelemben vett társadalmi felelősségvállalását, illetve a társadalomtudatos vállalatirányítás kiépültségét is. Az előfordulási gyakoriság alapján felállított rangsorból kiderül, hogy a szervezetek több mint fele rendelkezik etikai kódexszel és tervezi a társadalmi szerepvállalásának bővítését a jövőben. Szintén a szervezetek fele végez adományozást, vagy valamilyen szervezetet támogat. A vállalatok négytizede kiemelte az etikus vállalati gazdasági működést és a szűkebb- tágabb környezet védelmét a társadalmilag felelős tevékenységei között. A szervezetek körülbelül egyharmada jelezte a szponzorációt, a felelős társaságirányítást és a munkahelyi sokszínűséget a CSR tevékenységei között.
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter