Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki

A nemzetközi kutatás egyik figyelemreméltó megállapítása, hogy mennyi a HR-esek arányszáma a szervezetekben az alkalmazotti létszámhoz képest. A szakmai köztudatban sokáig élt az a vélekedés, hogy az egy HR-es munkatárs által kiszolgált alkalmazottak – sok szervezeten belüli és kívüli tényező által befolyásoltan változó, ám hüvelykujjszabályként átlagosnak – tekinthető létszáma: 100 fő.  Vagyis 100 munkavállalóra 1 HR-es jut. A mutató e felmérés szerinti globális átlagértéke azonban a sokáig benchmark-ként elfogadott értéknél jóval magasabb: 1,86.

Egy HR-es világátlagban ugyanis nem 100, hanem csak 54 fő teljes munkaidős alkalmazott ügyeit intézi. Európa országaiban ez az átlagérték kissé magasabb, hiszen itt egy HR-es mintegy 65 fő, míg Latin-Amerika CRANET tagországaiban kevesebb, mint 50 munkatárs megszerzésének, megtartásának és hatékony alkalmazásának tennivalóit látja el.

• A HR-felelős globálisan a válaszadók 71%-nál tagja a felsővezetői teamnek.

• A HR vezetők hazánkban nemcsak a legkisebb, hanem a legnagyobb (1.000 fő feletti létszámú) szervezetek felsővezetésében is alul reprezentáltak.

• A globális mintában szereplő szervezetek majdnem 80%-ánál létezik írott üzleti stratégia és több mint 60%-uk írott HR stratégiával is rendelkezik.

A HR kulcsfunkciókban érvényesülő gyakorlatok

A toborzási fázisáról a felmérés alapján megállapítható, hogy a vezetői és a (szak)alkalmazotti pozíciók esetében a világon legszéleskörűbben (a válaszadók 78%-ánál) alkalmazott megoldás a belső toborzási forrás használata. 

Globálisan a vezetők és szakalkalmazottak kiválasztásának legtöbb válaszadó által használt módszere (a páros, illetve a bizottság előtti/ panel) az interjú, valamint a referenciák begyűjtése. 

A személyzetfejlesztés az egyik legfontosabb HR funkcióként elismert terület, 

• a válaszadók több, mint fele rendelkezik képzés-fejlesztési stratégiával;

• a képzési politika döntései az érintettek – közvetlen vezetők és a HR-részleg szakemberei – jól kiegyensúlyozott együttműködése révén születnek;

• a szervezetek mintegy 2/3-a veszi igénybe külső tréning cég szolgáltatásait, miközben csupán 5%-uk szervezi ki teljesen a képzés-fejlesztési tevékenységeket;

A pénzügyi ösztönzés szempontjai és megoldásai a szervezetek HR-stratégiájának kritikus fontossággal bíró, örökzöld elemei. A témakörhöz kapcsolódóan a felmérés csupán három elem kapcsán vizsgálja a szervezeti gyakorlatot. Ezek az alapbér meghatározást befolyásoló döntések helye és az ebben szerepet játszó kollektív alku jellemző szintje, a pénzbeli ösztönzésre használt megoldások alkalmazott formái, valamint a pénzügyi participáció által érintett munkatársak köre. 

A kutatás további megállapításai és módszertani részletei ebben a letölthető dokumentumban olvashatók.

A tanulmány szerzői: Poór József - Jarjabka Ákos  - Balogh Gábor  - Szabó Katalin  - Kőmüves Zsolt  - Szabó-Szentgróti Gábor  - Galambosné Tiszberger Mónika  - Karoliny Mártonné