Szerző: Bánosi Eszter
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 hónapja

Élményfókuszú HR: A munkavállalói élménytervezés rögös út, de el kell rajta indulni

A digitális világban a növekvő átláthatóság és a Y generáció egyre nagyobb befolyása miatt a munkavállalók produktív, élvezetes munkára vágynak. A Brandbook.hu szervezésében tartott Service Design Day 2018. c. rendezvény 3. szakterületi szekcióján az élményfókuszú HR gyakorlati megoldásait vitatták meg a kerekasztal-beszélgetés résztvevői.

A Deloitte felmérése szerint a vezetők közel 80%-a nagyon fontosnak ítéli meg a munkavállalói tapasztalatokat, mégis csupán 22%-uk számolt be arról, hogy a vállalatuk kitűnően meg is felel ennek az elvárásnak. A megkérdezettek 59%-a mondta viszont azt, hogy nem áll készen a munkavállalói élmény kiépítésével járó kihívásokra.

A produktív, pozitív munkavállalói tapasztalat a munkáltató és a munkavállaló közötti új szerződésnek tekinthető. Ahogy a marketingben is vizsgálják a teljes felhasználói élményt, úgy a HR is olyan programokra, stratégiákra és csapatépítésre összpontosítja erőfeszítéseit, amelyek ápolják és folyamatosan javítják is a munkavállalói tapasztalatot. A Global Human Capital Trends 2017-es kutatása azt mutatta, hogy világszerte a szervezetek az előző évhez képest 14%-kal kevesebbet foglalkoztak az elkötelezettséggel és a kultúrával kapcsolatos kérdésekkel, és számos területen kevés vagy épp semmilyen javulást nem mutattak. A kutatásból az is kiderült, hogy a legnagyobb problémát az úgynevezett design thinking, azaz tervezői gondolkodás képességének elsajátítása okozza, mely a munkavállalói élménytervezés szerves része.

A CEU-n tartott konferencia kerekasztalánál Radnai Tóth Judit (Worki - Future Workplace Design), Kulcsár Zita (Worki), Kalmár Elvira (Magyar Telekom), Püski Tamás (IseeQ), Radó András (Wizz Air), Jurecska Andrea (NN) és Duca Andrea (HD Group) arról beszélgettek, hogyan valósítható meg az élménytervezés a gyakorlatban, miért fontos, hogy a vallott értékek egyben követett értékek is legyenek.


Az élménytervezés döntések és rugalmasság nélkül nem megvalósítható

Sok cégnél ötletként felmerül a munkavállalói élménytervezés, de csak kevés cég jut el a megvalósításig, mert a kettő között elég rögös az út. Duca Andrea, a HD Group ügyvezető partnere szerint az élménytervezés döntés és anyagi ráfordítás kérdése, amihez először fel kell mérni, mire van szüksége a munkavállalóknak. A HD Groupnál például egy felmérésből kiderült, hogy a munkavállalók legalább felének van szüksége inspirációra a munkájához, ezért eldöntötték, hogy minden hónapban hívnak egy inspirációs előadót, vezetőt, aki nem feltétlenül a szakmához kapcsolódik, illetve félévente elmennek egy napra külföldre. Azt látják, hogy ezeknek az apró dolgoknak nagyon erős megtartóerejük van egy szervezetben.
Duca AndreaDuca Andrea: az élménytervezés döntés és anyagi ráfordítás kérdése, amihez először fel kell mérni, mire van szüksége a munkavállalóknak.


Kalmár Elvira, a Magyar Telekom Vezetőfejlesztésért és szervezetfejlesztéséért felelős csapatának vezetője is a döntés fontosságát emelte ki, valamint elmondta, hogy a Telekomnál a költözés sokkal több annál, hogy a munkatársak összepakolnak és átköltöznek egy másik épületbe, ugyanis felfedezték, hogy ezt a momentumot lehet kultúraváltásra is használni. Főként a fiatal generáció körében jelent élményt ez a fajta szemléletváltás, például hogy lehet a héten többször is home office-ban dolgozni, de a dolgozók megélhetik azt is, hogy a cég pénzt és erőforrást szán arra, hogy akár még egy költözés is élmény legyen.

Jurecska Andrea, az NN biztosító Talent Acquisition Department vezetője szerint az is fontos, vajon meg tudják-e a HR-esek mutatni a cégnek, mennyibe kerül az élménytervezés, számszerűsíthetően mit okoz például a fluktuáció. Ha igen, akkor nyert ügyük lehet, hiszen a dolgozók jóléte még nem elég indok a „pénzcsapok megnyitására”. Püski Tamás, az IseeQ fejvadász cég operatív vezetője a rugalmas tervezésben hisz, szerinte fontos, hogy ne hagyjuk abba a próbálkozást. Megosztotta, hogy voltak olyan törekvéseik, melyek nem sikerültek, szerinte ilyenkor mással kell próbálkozni, és fontos akár heti szinten is megkérdezni a kollégákat, mit gondolnak az adott kezdeményezésről, hiszen ez bizalmat épít. Radó András, a Wizz Air kommunikációs menedzsere szerint minél alaposabban tervezünk meg valamit, annál kisebb a buktatók száma. Megjegyezte, hogy úgy érzi, a HR-esek kicsit átestek a ló másik oldalára, és túlságosan bevonják a munkavállalókat az élménytervezésbe, ám ebben is meg kell találni a megfelelő egyensúlyt.

Egy nagy szervezetnél is érvényesülhetnek az egyedi igények

Radó AndrásRadó András: Minél alaposabban tervezünk meg valamit, annál kisebb a buktatók száma.
Ha a fogyasztói elvárások megváltozásáról esik szó az egyedi, egyéni igények jóval hangsúlyosabbá válnak. Milyen módon lehetséges ezeket figyelembe venni egy szervezetnél? Radó András szerint a munkavállalók, munkakörüktől függetlenül, pontosan tudják, hogy mire van szükségük. Nagy cégeknél ugyan nem lehet egyénire szabni a kommunikációs csatornákat, de célcsoportokat létre lehet hozni. Jurecska Andrea hozzátette, fontos az is, hogy legyen egy fórum, ahol a dolgozók elmondhatják, mik az igényeik, ahogy az is, hogy legyen utána „action”. Érdemes az éves survey-ket például negyedévessé tenni, hogy gyorsabban lehessen reagálni ezekre az igényekre, illetve specikifusan cselekvési tervet készíteni rájuk. Így a dolgozók is látják, hogy megéri megfogalmazni a véleményüket. Fontos meghatározni azt is, milyen élményt akarunk nyújtani.

Püski Tamás szerint felemészthet egy vezetőt az, ha megfelel mindenki egyedi igényeinek, ám hosszú távon megéri a befektetett energia, mert ezek a dolgozók nagyon megbecsülik az ilyen vezetőt, és ez a megtartásban is segít. Az, hogy a munkavállalók vajon tényleg tudják-e mit akarnak, Püski Tamás szerint önismeret kérdése, ezért az IseeQ-nél bevezették annak lehetőségét, hogy a dolgozók pszichológushoz, coach-hoz járjanak, egyfelől azért, hogy ne égjenek ki, másfelől, hogy tudják, mit keresnek a cégnél, mik az elképzeléseik. Kalmár Elvira szerint minden vezetőnek az egyik legfontosabb feladata az, hogy megteremtse a beosztottakkal való kapcsolódást, annak élményét, hogy valahová tartozunk, hiszen csak akkor beszélhetünk élményről. Az egyedi igények kapcsán elmesélte, hogy a költözéskor úgy vonták be a dolgozókat például a bútorválasztásba, hogy először szakértőkkel választották ki, milyen székek a legjobbak ergonómiailag, majd ebből a palettából választhattak a dolgozók szavazat útján. Így mindenki azt érezhette, hogy még ha nem is érvényesülhetett az egyéni akarata, mégis volt köze a döntéshez.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Élményfókuszú HR: A munkavállalói élménytervezés rögös út, de el kell rajta indulni
2. oldal - Az élménytervezés komplex, holisztikus folyamat
Follow hrportal_hu on Twitter