Esélytelen karrierlehetőségek

Alapvetően elmondhatjuk, hogy mindkét nem tagjai között találunk elismert szaktekintélyeket, politikusokat, vezetőket, sportolókat, akik az élet egy-egy területén jelentős sikereket érnek el. A kívánatos helyzet valóban az lenne, ha elsősorban azt vennék figyelembe a munkáltatók, hogy az illető milyen teljesítményt nyújt, milyen eredményt képes felmutatni szakterületén. Sok esetben azonban mégsem ez a mérvadó. A nők társadalmi megítélése egyrészt még mindig több szálon fut. Előtérbe került a nők szakmai önmegvalósítása, karrierhez való joga, de fontos megjegyezni, hogy a kelet-európai régióban még mindig kényszerből dolgozik az asszonyok egy része, hisz a családok nem tudnának egy fizetésből megélni. A női szerepkör a munkavállalással jelentősen kibővült, így az élet számos területén kell helytállniuk a gyengébbik nem képviselőinek.

Munkaerő-piaci szempontból semmiképp sem számít előnynek, ha a jövőben egy női munkavállaló gyermeket kíván vállalni, ugyanakkor társadalmi szempontból a karriert építő nőkre gyakorlatilag éppoly ferde szemmel tekintenek, hiszen a családalapítás alapvető építőköve egy nő életének. Ez a két ellentétes vélemény mindezidáig feloldhatatlannak tűnik és mintha válaszút elé kényszerítené a női társadalmat: szülni vagy karriert építeni.

Van azonban egy másik dimenziója is a nők munkaerő-piaci illetve szociális értékelésének. Nevezetesen az, hogy a menedzseri, illetve a vezetői pozíció betöltése a feltételezések szerint nem egyeztethető össze sem a nők eredendően "finomabb" mentalitásával, sem a klasszikus anyaszereppel. Ebből kifolyólag egy nő sokkal több eredményt kell, hogy felmutasson szakmai pályafutása során és folyamatosan bizonyítania kell rátermettségét és vezetői készségeit.

Természetesen ez a hátrány nem nyilvánul meg minden esetben olyan élesen, és az sem ismeretes, hogy bármely munkáltató írásban szerepeltetné, hogy női munkavállalóinak bizonyos mértékig nagyobb erőfeszítést kell tennie, ha előre szeretne lépni a ranglétrán. Ugyanakkor a férfiak és a nők keresete között - statisztikailag is alátámasztható módon - az egész világon jelentős, 20-50 százalékos különbség tapasztalható. Már a pályakezdő munkakörök betöltésekor is észlelhető 10-15 százalékos keresettöbblet a férfi munkavállalók javára, és a kor előrehaladtával a szakadék egyre mélyül. A nők munkaerő-piaci helyzetét érintő egyik legaggasztóbb problémakör mégis az, hogy foglalkoztatottságuk mintegy 10-13 százalékkal elmarad a férfiakétól.

A nemek közötti szegregáció

Ez a jelenség feltehetőleg a nők és a férfiak eltérő társadalmi megítéléséből adódik, a munka világában ugyanis más szerepet "szánnak" a két nem képviselőinek. Az adminisztratív, valamint az asszisztensi munkaköröket túlnyomó többségében hölgyek töltik be, továbbá találkozhatunk velük az oktatásban, az egészségügyben és a szolgáltató szektorban is. A férfiak ezzel szemben inkább az építőiparban, a szállításban, a raktározásban, az informatikában és gépiparban állják meg a helyüket. Jellemző azonban, hogy a nők által uralt területek kereseti színvonala alacsonyabb. Kiváltképp tipikus az irodai ügyviteli munka, amelyről valóban megállapítható, hogy nem biztosít magas jövedelmet az ezen tevékenységet végzők számára.

A szakirodalom szerint kétfajta szegregáció figyelhető meg a szakmai elkülönülés tekintetében; a horizontális, valamint a vertikális tagolódás. A horizontális szegregáción azt a jelenséget értjük, hogy a férfiak és a nők más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el. Vertikális szegregáció pedig arra a tényre utal, miszerint a nők esélye a magasabb pozícióra, a vállalati ranglétrán való előrelépésre jelentősen kisebb, mint a férfiak esetében, még abban az esetben is, ha azonos képzettséggel és kompetenciákkal rendelkeznek. Mindez azonban még nem elegendő arra, hogy a nők szakmai önmegvalósítási törekvései elé gátat vessen. Magyarországon is egyre kevesebb a "háztartásbeli" nő, valamint éppúgy, mint nyugaton és Amerikában, teljesen természetes, hogy a nők munkát vállalnak a gyermeknevelés mellett.

Sikerek és akadályok

Egyre több nő számára vonzóak a közép- illetve felsővezetői pozíciók és vannak karrierépítési ambícióik. A jó vezetőt azonban napjainkban is úgy minősítik, mint olyan személyt, akinek jellemvonásai, magatartásformái és vérmérséklete olyanok, amelyeket általában férfiaknak tulajdonítanak. E gondolatmenet szerint tehát azok a nők, akiknek sikerül előbbre jutniuk a ranglétrán, kénytelenek több olyan vonást és viselkedési formát elsajátítani, amelyeket a közvélemény általában férfiasnak tart. A menedzseri pozíció betöltéséhez például az érzelmek és a racionalitás szétválasztása, a határozottság, a versenyszellem, a függetlenség, a magabiztosság, a kockázatvállalás és a bizonyos fokú agresszió a leginkább szükséges tulajdonságok. A nőket azonban a nemi szerepek elsajátítása során éppen ezekkel ellenkező viselkedésre nevelik. Mindezen kompetenciák megléte nem minden esetben vezet automatikusan sikerhez, sőt felismerték, hogy sokszor éppen a nők által képviselt tulajdonságok megléte hoz szakmai sikert a hölgyek számára.

Egyre többen fel- és elismerik, hogy az alaposság, a megbízhatóság, a magas szintű empátia, a jó kommunikációs készség általában erős oldala a nőknek, de ezt hangsúlyozni, bizonyítani is kell, mert csak így érvényesíthetik képességeiket a munkaerőpiacon. Az önmenedzselés javítása különösen a nők számára ajánlott. Sok nő hajlamos még mindig kiegyezni a rutinmunkával, átengedni a kezdeményezést és elhanyagolni önmaga továbbképzését. Ez tulajdonképpen a nők gyermekkori szocializációjával áll szoros kapcsolatban, hiszen arra tanítják őket, hogy alkalmazkodók, kompromisszumképesek, gondoskodók és megértők legyenek.

Mindent összevetve azt tapasztalhatjuk, hogy kellő önérvényesítéssel a női tulajdonságok is eredményezhetnek szakmai sikert, abban az esetben, ha az a megfelelő tudástőkével párosul. Felismerve ezt, egyre több vállalat kínál fel tehetséges női munkavállalóinak magasabb, vezetői pozíciót, lehetőséget adva ezzel nekik arra, hogy bebizonyítsák rátermettségüket.

Összességében azonban elmondható, hogy a nők - Európa néhány magasan fejlett országától eltekintve, így hazánkban is - rendkívül csekély mértékben vannak jelen a vállalatok menedzsmentjében és a politikai elit tagjai között. Mind a gazdasági, mind az állami szférának rendkívül sokat kell tennie annak érdekében, hogy objektivitással és legfőképp az elért eredmények tükrében léptesse elő munkavállalóit nemtől (és bármilyen más diszkriminatív elemtől) függetlenül.

A női vezetők és az üvegplafon

Az üvegplafon jelenség tulajdonképpen nem más, mint egy láthatatlan - és egyelőre a női társadalom nagyobb része számára áttörhetetlen - fal, amely "meggátolja", hogy egy bizonyos szintű pozíció elérését követően a nők előreléphessenek a karrier ranglétrán. A női vezetők Európa-szerte jóval kevesebben vannak, mint a férfiak, ráadásul a felsővezetőként dolgozó nők a velük megegyező beosztású férfiakkal ellentétben leginkább egyedülállóak. Így nem véletlen az sem, hogy a háztartást vezető és gyermeket vállaló nők nagyobb munkaerő-piaci hátrányban vannak a manapság egyre divatosabb szingli életmódot folytatókkal szemben.

Ráadásul a sikeres nőknek manapság is mentegetőzniük illik, be kell bizonyítaniuk, hogy gyermekeik nevelését és a házimunkákat sem hanyagolják el, vagy teszik kockára karrierjükért cserébe. Ebből is kitűnik, hogy a társadalom alapvetően ma is a nőktől várja el a szülői és a háztartásvezetési feladatok elvégzését, míg a férfiak egyenesen elismerést kapnak abban az esetben, ha besegítenek feleségüknek az otthoni teendőkben. Mindez még nem jelentene problémát, ha az anyaságot a munkaerőpiac megbecsülné, ám ennek gyökeres ellentéte tapasztalható hazánkban; a kismamák foglalkoztatottsága, munkaerő-piaci értéke és fizetése rendkívül alacsony.

A női munkavállalók előtérben

Egyre több vállalatnak ismeretesek olyan irányú törekvései, amelyek a nők munkájának értékességét hivatottak hangsúlyozni. Megoldási javaslatként például néhány (nagy)vállalat karrierprogramokat dolgoz ki a női munkavállalók számára, támogatja a szülésből visszatérő "karriermamák" munkáját, esetleg részmunkaidős lehetőséget biztosítanak számukra. Népszerűvé váltak a nők karrierlehetőségeiről tartott konferenciák, a hölgyek szempontjából legjobbnak tartott munkahelyeket nagy sajtóvisszhanggal díjazzák, valamint számos hasonló gazdasági és politikai eseményről hallunk. Érezhetővé válik az is, hogy - csekély arányban ugyan, de - olyan posztokat is betöltenek hölgyek, amelyek évtizedekkel ezelőtt még kizárólag a férfiak privilégiumai voltak.

Nemzetközi szintű felszólalások és kezdeményezések is történtek a nők munkaerő-piaci helyzetének, valamint megbecsülésének előmozdítása érdekében. Vladimír Spidla, az Európai Bizottság foglalkoztatási főbiztosa évek óta szót emel a karriert építő nők egyik legfőbb ellensége, az "üvegplafon" jelenség ellen, és tevékenykedik az "egyenlő munkáért egyenlő bért" megvalósításáért. Uniós szinten kiemelt figyelmet fordítanak továbbá a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás, illetve a munkavégzés területén történő megvalósításáról. Továbbá az Akcióprogramok és az egyenlő bánásmód biztosítására irányuló irányelveken túlmenően a közösségi politika azokat a regionális, valamint tagállami intézkedéseket, valamint programokat is magában foglalja, amelyek az egyenlő esélyek gyakorlati érvényesülését szolgálják.

Ez azonban csakis mikroszinten valósítható meg, az egyes szervezetek, állami és gazdasági intézmények, a különböző méretű vállalatok és bármely munkaadó szemléletváltása esetén. Bármely törekvés, kezdeményezés csak akkor kivitelezhető, ha a munkáltatók, vezetők saját maguk ismerik fel és el a női munkaerő értékeit, és győződnek meg arról, hogy a nemek közötti eltérő szocializációból eredő különbségekből könnyen előnyt forgácsolhatnak cégük számára, a munkaadók megelégedésére.

Polgár Zita