5 ajánlás a bérszakadék megszüntetésére

Míg a magyar gender pay gap 17,5%. Az EU-s tagállamok átlaga 12,7%, így láthatóan jelentősen magasabb az átlagunk, mint az uniós átlag. Ez azt jelenti, mintha az európai uniós tagállamokban a nők november 15-től az év hátralevő részében fizetés nélkül dolgoznának – jelentette ki Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőség szakértője azon a rendezvényen, amit a férfiak és nők közti bérszakadék felszámolása kapcsán tartottak a minap.

Ez a helyzet nem sokat változott Magyarországon, mert 20 évvel ezelőtt az Eurostat-adatok alapján 19,1% volt, tehát 1,6%-ot sikerült 20 év alatt csökkenteni. Az Európai Bizottság négy fő okot nevez meg a probléma hátterében. Az egyik a szakmai szegregáció, ami azt jelenti, hogy a nők magasabb arányban dolgoznak azokban az ágazatokban, azokon a területeken, amik rettenetesen alulfizetett területek, itt gondolhatunk az oktatásra, az egészségügyre vagy a szociális szektorra – jelentette ki a szakértő. Az oktatásban és egészségügyben dolgozóknak egyébként kb. 80%-a nő. Ezt hívhatjuk úgy is, hogy horizontális szakmai szegregáció.

A másik pedig a vertikális szakmai szegregáció, erre utal a "ragacsos padló" kifejezés is, ami arra mutat rá, hogy a nőknek kevesebb esélyük van az előléptetés irányába elmozdulni. Ha mégis el tudnak indulni fölfelé, a magasabb pozíciók felé akkor is, ahogy arra az üvegplafon jelenség is utal, folyamatosan különböző akadályokba ütköznek – tette hozzá. Csernus Fanni kiemelte: EU-s szinten az egyik legrosszabb értékeket hozzuk a nők vezető pozíciókban mért arányát tekintve. Az uniós átlaghoz képest nálunk vannak az egyik legalacsonyabb arányban nők döntéshozó pozíciókban.

A harmadik ok a fizetetlen otthoni munka elosztása, itt gondolhatunk a háztartási munkára, gondozói feladatokra, gyerekgondozási feladatokra. A fizetetlen munka egyenlőtlen elosztása sokszor ahhoz vezet, hogy a nők csak félállásban, vagy részmunkaidős állásban tudnak elhelyezkedni, sokkal nehezebben érnek el vezető beosztásokat, nehezebben jutnak hozzá a szükséges képzésekhez és lehetőségekhez, tehát a fizetetlen munka és a fizetett munka nagyon-nagyon erősen összefügg egymással – fejtette ki a szakember.

A negyedik pedig maga a bérdiszkrimináció, hogy bár az egyenlő bánásmód követelménye alapján ezt nem lehetne megtenni, mégis nagyon sok esetben még azonos pozícióban is kevesebbet keresnek a nők, mint a férfiak. 

Szakadékok betömése, de hogyan?

Az Európai Parlament és a Tanács ezért elfogadott egy irányelvet, amely a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvét elősegítő, a bérek átláthatóságáról és a szükséges végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szól és elsősorban a bérdiszkrimináció okozta egyenlőtlenségek felszámolását célozza. Az Amnesty szakértője szerint ez az irányelv elsősorban erre a negyedik pontra reflektál, azonban a többi felsorolt területre is lehet hatása. „Nagyon sokszor azt szokták gondolni, hogy a bérszakadék egyenlő a bérdiszkriminációval, de nem, ez a kettő két különböző fogalom, bár a bérdiszkrimináció, így az egyenlő munkáért járó egyenlő bérezés elvének megsértése része a bérszakadéknak, de ezutóbbi alapvetően egy átfogóbb problémára utal” – tette hozzá. Ez nem azt jelenti egyébként, hogy a bértranszparencia mindent megold, ez az első lépés, ami során láthatóvá tesszük ezeket a különbségeket.

„Az EU-s irányelv kitér arra, hogy az új állások betöltésekor és a béremeléskor is meg kell valósulnia a transzparenciának, illetve azt írja elő, hogy a nemi szempontból semleges kritériumokkal nem indokolható, legalább 5%-os különbség esetén a munkáltatóknak lépéseket kell tenniük azért, hogy csökkentsék ezt a különbséget. Tehát az egyenlőtlenségek csökkentése érdekében ki kell alakítaniuk egy stratégiát, és ebbe be kell vonni a munkavállalók képviselőit is.A szabályozás hatályát tekintve a köz és magánszférára is vonatkozik, részmunkaidős munkavállalókra, határozott idejű szerződéssel dolgozó munkavállalókra, munkaerő-kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel alkalmazott munkavállalókra, és ami nagyon fontos, a vezető beosztású munkavállalókra is vonatkozik” – ismertette a szakértő. Ez az irányelv a minimum 100 főt foglalkoztató munkáltatókra ír elő kötelező lépéseket, akiknek 2031 júniusától kell majd három évente elkészíteniük a jelentésüket az előző naptári évre vonatkozó adataik alapján, és a minimum 150 főt foglalkoztatóknak már 2027 júniusától vonatkozni fog. Nekik is három évente kell majd megcsinálniuk, a minimum 250 főt foglalkoztatóknak ugyanúgy 2027 júniusában kell először megcsinálniuk a jelentésüket, és nekik ezt évente kell ismételni. 

5 pontos ajánlás a sikeres gyakorlatért

Az Amnesty International Magyarország 5 pontból álló ajánlása követi az EU-s irányelv fő pontjait és felépítését. Az első blokk a jelentésre vonatkozik, a második ilyen terület az a tájékoztatás. Hozzátette: „az egyik kulcsa ennek az irányelvnek, hogy milyen formában történik meg a tájékoztatás. Fontos eleme a munkavállalói szinten történő tájékoztatás, tehát hogy a munkavállalók miként tájékoztathatják egymást saját béradataikról, illetve, hogy egyáltalán a munkavállalói képviselőket hogyan lehet a tájékoztatásba bevonni. Ennek az éves tájékoztatásnak ki kell térnie arra is, hogy a munkavállalóknak jogukban áll a velük azonos szinten dolgozók esetében a bérkülönbségre vonatkozó adat kikérésére, ami nem azt jelenti, hogy kikérheti, hogy XY pontosan mennyit keres, hanem hogy a saját kategóriájában mekkora az átlagos különbség a férfiak és nők fizetése között. Ezenfelül fontos, hogy a munkáltató az irányelvben foglalt további jogairól is rendszeresen tájékoztassa a munkavállalót.” Ezt követően a javaslat kitér a képzések fontosságára: a munkáltatók, a munkavállalók és képviselőik képzésére. A jogorvoslatot követően az ötödik része az ajánlásnak, hogy milyen stratégiát érdemes kialakítania a munkáltatónak ahhoz, hogy csökkentse nemcsak a bérszakadék értékét, vagy a bérdiszkriminációval kapcsolatos adatok értékét, hanem általánosságban véve növelje a nemek közötti egyenlőséget a munkahelyi kontextusban. „Itt négy fő területre térünk ki, az álláshirdetésekre és kiválasztásra, a nemi sztereotípiák csökkentésére a mindennapi munkavégzés során, a munka és a magánélet összeegyeztetésének elősegítésére és a teljesítményértékelés és előléptetés területén az egyenlőségre és egyenlő lehetőségek biztosítására” – tette hozzá az Amnesty szakértője. 

Különbségek a gyakorlatban

„Én rálátok a magyar kkv-szektorra is, ott egyébként a női vezetők aránya is más egy kicsit, mint a multi világban, ahol 8%-os arányt szoktunk emlegetni a top 50 árbevételű cég esetén – mondta az Amnesty Magyarország cégeknek szóló ajánlásának bemutatóján Dintsér Andrea, a Magyar Vállalatvezetők Üzleti Közössége Női Vezetői Klubjának vezetője. Az adatok alapján a teljes hazai cégállomány 40 százaléka vegyes vezetésű, és 17%-ánál csak nők a vezetők.

A Tesconál 66%-ban a kisméretű boltokat nők vezetik, a hipermarketek esetében azonban 41% a női vezetők aránya. „Tudjuk, hogy ezen változtatni kell: az utódlástervezést, karrierutakat finomhangolni kell, bevezettük a belső mentorálást. Egy csomó dolgot csináltunk, és egyébként az elmúlt 1-2 évben ebben azért van előrelépés, jelentős előrelépés” – mondta Hevesi Nóra, a Tesco Magyarország kommunikáció és kampány vezetője. Az áruházban 7% a nemek közötti összkereset-különbség, az irodában 20% fölötti, az átlag bérkülönbség pedig 15,5% idén a Tesconál. „Egyébként egy másik eseményen az Erste Bank elnök-vezérigazgatója, Radován Jelasity, és Rékasi Tibor, a Telekom vezérigazgatója elmondták, hogy régebben nem voltak erre számaik. Idővel úgy gondolták, fontos a cégben esetlegesen fellelhető bérkülönbségekkel foglalkozni. Ők is a méréssel indultak el a változás útján. Amint elkészültek a bérkülönbségekről szóló összefoglalók, akciótervet készítettek és rögtön neki is láttak a végrehajtásnak, például úgy, hogy az Ersténél a béremelésekre szánt összeg 10%-át az olló bezárására fordítják” – tette hozzá Dintsér Andrea.

Az Egyesült Királyság-ban egyébként 2017 óta kötelező publikálni a bérszakadékra mutató adatokat. Ott ez már természetes, és hozzátenném, hogy az EU-s tagállamok nagy részében is az.. A Tesco kommunikációs vezetője azt hangsúlyozta: van időnk még 2027-ig, de  ők már elkezdték az ajánlások értelmezését és megvalósítását és mindenkinek azt javasolja, hogy kezdje el most a gondolkodást a mostani adataival, mert a megvalósítás nem egyszerű. Egyfelől nem egyszerű megcsinálni, nagyon komplex, másodsorban pedig a következtetések levonása sem feltétlenül egyértelmű – tette hozzá Hevesi Nóra. A Tesco egyébként éppen a napokban publikálta negyedik Sokszínűségi jelentését, amelyben transzparensen és önkéntesen teszi közzé a nemek közötti összkereset-különbségét, a női és férfi vezetők arányát, illetve többek között a munkatársak korfáját is.