Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 2 éve

Ez már egy másik generáció - az Y-ok

A munkaerőpiac egyik legaktívabb és legnépesebb életkori csoportja az Y generáció. Bár a számok cáfolják, a tapasztalatok szerint az ő esetükben is nehezen találkoznak a munkáltatók és a munkavállalók igényei. Az Y generáció tagjai fiatalok, mobilak, bátrak. A munka világában igazi mintaváltó nemzedék. Mi lehet náluk a motiváció kulcsa?

images

Az 1980-1994 között születettek rendszerváltó nemzedék. Még elcsípték a szocializmus végét, de már a lassan kialakuló demokráciában nőttek fel. Nem csoda, hogy a munka világában is mintabontó attitűdöt mutatnak: gyakran megkérdőjelezik a meglévő struktúrákat, a folyamatoknak nem követői, hanem alakítói kívánnak lenni. Számukra a munkaerőpiacon a munkáltató és a munkavállaló partnerek, ezért kizsákmányolásként élik meg a szigorú hierarchikus rendet és a túlfoglalkoztatást.

Egyensúly és fejlődés

Ők az elsők, akik törekszenek individualista magatartásra, legfontosabbnak a személyes szabadságot tartják. Szüleik munkára cserélték a magánéletüket, érthető, hogy az Y-os gyerekek elzárkóznak a mintakövetéstől. Számukra a munkával kapcsolatos kötelességek nem írják felül a magánélet, az egészség és a személyes szabadság értékeit. Egyensúlyra és fejlődésre törekszenek.

Elődeiknél képzettebbek, akár több nyelven is beszélnek, így számukra a szakmai lehetőségek nem érnek véget az országhatároknál. Ha nem találnak igényeiknek megfelelő állást a hazai munkaerőpiacon, könnyen odébbállnak. Mobilitásuk másik oka a fejlődési potenciál és igény. Szeretik világosan látni, milyen karrier- és tanulási lehetőségeket kínál a cég, és ha nem látnak perspektívát benne, anyagi megbecsüléssel sem őrizhető meg lojalitásuk.

Fordított nemzedék

A mintabontás tanulási folyamataikban is megmutatkozik. A mai 30-asokat fordított szocializációs generációnak is nevezzük, hiszen az érvényesüléshez szükséges tudást nagyobbrészt már nem az előző nemzedékektől veszik át, hanem az online lehetőségeit kihasználva önmaguk szerzik meg. Sőt, ők tanítják az előző generációkat a digitális technika alkalmazására. Tudják, hogy maguknak kell megszerezniük vagy megteremteniük a továbblépéshez szükséges feltételeket.

Hogyan szerezhető meg bizalmuk és miként tartható meg motivációjuk, lendületük a munkahelyen? Bár a munkabér mindegyik generáció ösztönzésében jelentős tényező, az Y nemzedék számára az elsők között szerepel a minőségi munkahelyi környezet, a munkahelyen megszerezhető kapcsolatok és a felkínált egyéb fejlődési lehetőségek is. Vagyis a fizetésnél is fontosabb, hogy kikkel és milyen körülmények között dolgozhatnak.

Mivel karrierben és én-márka építésben gondolkodnak, sok esetben pontosan a munkabért áldozzák fel egy az önéletrajzban értékes referencia megszerzéséért. Szívesen mennek el nagynevű céghez rövidebb időre kevesebb pénzért, ha úgy találják, hogy ezzel később jobb (esetleg nemzetközi) pozíciót tudnak megszerezni a munkaerőpiacon.

A munkáltató, aki tud élni ennek az ambíciónak az erejével, a kihívást jelentő, innovációt igénylő feladatokra alkalmazza a mai 30-asokat. A munkavállalók meghálálják a felelősségteljes munkát és az önállóságot. Ez a generáció nem fél a változástól, hanem igényli azt. A munkahelyen inkább a minőséget keresi: addig marad, amíg értelmes feladatot kap és fejlődési lehetőséget lát. Ha engedjük őket hatni, befolyásolni, alapvető igényeiket tápláljuk, könnyebben elfogadják majd a vállalat egyéb stratégiáit is.

Az a munkahely lesz vonzóbb számukra, ahol nem félnek a „túlképzett” munkavállalóktól, hanem megértik, erkölcsileg és anyagilag is támogatják, majd jó célokra használják fel a tanult fiatalokat. Sok munkáltató csapdát lát a munkavállalók képzésében, fél, hogy majd odébbállnak, más fölözi le a befektetett energiát. Valós kockázat, ezért kell jól motiválni a beosztottakat.

Egyértelmű, hogy a munkáltató a klasszikus motivációs megoldások személyre szabott kombinációjával tudja hosszabb távra megnyerni az Y-os munkavállalókat, például:

  • előrelépési lehetőség és fizetésemelés, egyéb juttatások;
  • új területre áthelyezés, ahol egyedülálló tudása révén kulcsfeladatokhoz juthat;
  • több szabadidő, kreatív feladatok és teljesítményarányos juttatás (itt fontos, hogy a rugalmas időkeretben végzett munka minősége mellett a mennyiség külön díjazása);
  • saját innovációs potenciál stratégiai kihasználása, beépítése a vállalati kultúrába;
  • a vállalti portfólióból egy önálló rész rábízása a már bizonyított munkavállalóra;
  • üzleti részesedés a vállalati haszonból.


Fontos hangsúlyozni, hogy ezt a generációt személyre szabott megoldással lehet motiválni, hiszen csak így fogja elhinni, hogy valóban számítunk rá, értékesnek tartjuk a munkáját.

Rumpf Nikoletta
Marketing és kommunikációs vezető
euCSOPORT
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Pomázi Gyula lett a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatalának új elnöke

Pomázi Gyula Zoltánt nevezték ki a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatala (SZTNH) elnökévé. Az erről szóló határozat a Magyar Közlöny legfrissebb... Teljes cikk

22 évre ítélték a munkatársát brutálisan meggyilkoló férfit

Jogerősen huszonkét év fegyházbüntetéssel sújtotta a Szegedi Ítélőtábla azt a szolnoki férfit, aki - azért, hogy szerencsejáték miatt... Teljes cikk

Népszavazás lehet a nyugdíjkorhatár visszaállítása miatt Horvátországban

A horvát szakszervezetek népszavazás kiírását követelik, és aláírásgyűjtést kezdenek, hogy a kormány állítsa vissza a 67 évre megemelt... Teljes cikk

Németországban a nőknek 77 nappal többet kell dolgozniuk ugyanazért az éves fizetésért, mint a férfiaknak

Elfogadhatatlan, hogy a nők átlagosan 21 százalékkal kevesebbet keresnek, mint a férfiak, nyugdíjuk pedig 53 százalékkal kisebb. Ezért egy sor... Teljes cikk

A rabkórház építése 200 embernek ad munkát Berettyóújfaluban

Úgy gondoljuk, hogy a terület rendezésével, esetleg helyi cégek bevonásával a helyi gazdaságot is rendbe tudjuk hozni - nyilatkozta Muraközi István,... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár