Ezek a szabályok vonatkoznak a külföldre kiküldött munkavállalókra

A minimálbéreken túlmenően különbség van egyes szociális jellegű jogosítványok szintjében is. A szabályozás így már 1996-ban is azt tűzte ki céljául, hogy megakadályozza az ún. szociális dömpinget, vagyis, hogy meginduljon a vállalkozások keletre áramlása oly módon, hogy a szolgáltatásukat onnan kiindulva, ideiglenes vagy végleges jelleggel, egy gazdaságilag lényegesen fejlettebb régióban, de az „otthoni” szabályok betartásával nyújtsák, s ezzel a versenyt torzítsák. A jogalkotó a problémával a mai napig küzd, a 2014/67/EU végrehajtási irányelv felülvizsgálata folyamatban van.

Ezeket a szabályokat kell figyelembe venni

A külföldi kiküldetés, mint az Mt. 53.§- szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyik válfaja, uniós szabályozási körbe tartozik tekintettel arra, hogy az az egységes, közös piacot is érinti. A kiküldetésre (posting) a 96/71/EK irányelv, valamint a 2014/67/EU végrehajtási irányelv vonatkoznak. Nézzük elsőként a fogalmakat:

Az irányelvet akkor kell alkalmazni, amennyiben egy tagállamban letelepedett vállalkozás transznacionális szolgáltatás nyújtása keretében ideiglenes jelleggel munkavállalókat küld ki egy másik tagállam területére saját nevében és saját irányítása alatt, a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatásnak az adott tagállamban működő címzettje között létrejött szerződés alapján, feltéve, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással. Más célokból is ki lehet küldeni munkavállalókat, melyekre az irányelv hatálya szintén kiterjed. Ilyennek minősül az, ha a tagállami vállalkozás munkavállalókat küld ki egy másik tagállam területén működő, a csoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz, feltéve hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással; vagy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásként vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozásként munkavállalót küld ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz, feltéve hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy a munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással. Kiküldetésben lévő munkavállalónak pedig az minősül, aki munkáját ideiglenes jelleggel a szokásos munkavégzése szerinti tagállamon kívüli tagállam területén végzi.

Társadalombiztosítás - A1

Korlátozott ideig a kiküldő ország (pl: Magyarország) társadalombiztosításában lehetséges maradni

Az uniós tagállamainak állampolgárai valamely tagállam társadalombiztosításának részét kell, hogy képezzék. Amennyiben egy munkavállaló egy tagállamban munkaviszony keretében végez munkát, és őt a munkáltató ideiglenes jelleggel kiküldi egy uniós tagállamba dolgozni, abban az esetben egy meghatározott ideig a társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettségének a kiküldő államban is eleget lehet tenni. Ez azt jelenti, hogy legfeljebb 2 évig nincsen szükség arra, hogy külföldön gondoskodjanak a biztosítás megkötéséről. Amennyiben ezzel a lehetőséggel élni kíván valaki, úgy egy ún. A1-es nyomtatványra van szüksége, melyet a foglalkoztató székhelye vagy a biztosított lakóhelye szerinti egészségbiztosítási szerv (OEP) ad ki. A külföldi tartózkodás időtartama alatt a munkavállaló a fogadó állam hatóságának kérésére az A1-es nyomtatványt köteles bemutatni. Amennyiben ezt nem tudja megtenni, abban az esetben arra kötelezhetik, hogy a fogadó tagállamban fizesse be a járulékokat. A két éves időtartam letelte a munkavállalás jogszerűségét nem érinti, a munkavállalót azonban a fogadó ország egészségbiztosításába be kell jelenteni. Kivételesen a kiküldő ország hatóságánál a lejárat előtt hosszabbítás is kérhető. A részletek itt érhetőek el.

Gondot jelenthet külföldi munkafeltételeknek való megfelelés

A visszaélések elkerülésének érdekében az irányelv előírja, hogy mely esetekben kell a fogadó tagállam jogát alkalmazni. Ide sorolja a maximális munkaidőt és a minimális pihenőidőt, a minimális éves szabadságot, a minimálbért és a túlóradíjazást, a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételeit különösképpen munkaerő-kölcsönzés esetén, az ún. sérülékeny munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokat, valamint a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó előírásokat. Tekintettel arra, hogy nem sok munkáltató fizeti ki szívesen pl. a német minimálbér szintjét, így vita bontakozott ki arról, hogy mely díjelemek vehetőek figyelembe a minimális bérszint megállapításánál. E vonatkozásban nagy jelentősége van egy finn szakszervezet és egy lengyel vállalkozás vitájából született precedensnek (C-396/13.), melyben az Európai Unió Bírósága kimondta, hogy a munkavállalónak kifizetett napidíj, illetve az utazási idő kompenzálása a minimális bérszint részeként figyelembe vehetőek, míg a munkavállaló lakhatásának és étkezésének a támogatása már nem. Utóbbi ugyanis már az irányelv 3. cikkelyének 7. bekezdésébe ütközne.

Nemzetközi fuvarozás előnyben

A napidíj tehát a minimális bérezés tekintetében figyelembe vehető. Napidíj fizetését ugyanakkor a törvény nem teszi kötelezővé. E tekintetben érdemes kiemelni, hogy a nemzetközi közúti árufuvarozás és személyszállítás vonatkozásában a 285/2011. (XII.22.) kormányrendelet lehetővé teszi, hogy a gépkocsivezetőként, illetve árukísérőként foglalkoztatott magánszemélynek a munkáltató 60 euró összegű napidíjat fizessen, mely igazolás nélkül elszámolható költségnek minősül. Ebbe az összegbe feltehetőleg a Nyugat-Európai minimálbér mérték is belepasszírozható. Egyéb, kevésbé tömegesen előforduló jogviszonyokra a jogalkotó hasonló szabályokat nem fogadott el.

Dr. Kéri Ádám
Ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda