Megjelent: 4 éve

Ezek a szabályok vonatkoznak a külföldre kiküldött munkavállalókra

Tekintettel arra, hogy az Európai Unió rendkívül eltérő gazdasági fejlettségű tagállamokat tömörít, így az eltérő munkafeltételek a tagállami vállalkozások számára jelentős piaci kihívást jelentenek. Míg ugyanis például a kelet-európai régióban a minimálbér szintje havi 300 euró környékén mozog, addig a kontinens nyugati felén 1900 euró összegű minimálbérekkel találkozunk.

images

A minimálbéreken túlmenően különbség van egyes szociális jellegű jogosítványok szintjében is. A szabályozás így már 1996-ban is azt tűzte ki céljául, hogy megakadályozza az ún. szociális dömpinget, vagyis, hogy meginduljon a vállalkozások keletre áramlása oly módon, hogy a szolgáltatásukat onnan kiindulva, ideiglenes vagy végleges jelleggel, egy gazdaságilag lényegesen fejlettebb régióban, de az „otthoni” szabályok betartásával nyújtsák, s ezzel a versenyt torzítsák. A jogalkotó a problémával a mai napig küzd, a 2014/67/EU végrehajtási irányelv felülvizsgálata folyamatban van.

Ezeket a szabályokat kell figyelembe venni

A külföldi kiküldetés, mint az Mt. 53.§- szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyik válfaja, uniós szabályozási körbe tartozik tekintettel arra, hogy az az egységes, közös piacot is érinti. A kiküldetésre (posting) a 96/71/EK irányelv, valamint a 2014/67/EU végrehajtási irányelv vonatkoznak. Nézzük elsőként a fogalmakat:

Az irányelvet akkor kell alkalmazni, amennyiben egy tagállamban letelepedett vállalkozás transznacionális szolgáltatás nyújtása keretében ideiglenes jelleggel munkavállalókat küld ki egy másik tagállam területére saját nevében és saját irányítása alatt, a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatásnak az adott tagállamban működő címzettje között létrejött szerződés alapján, feltéve, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással. Más célokból is ki lehet küldeni munkavállalókat, melyekre az irányelv hatálya szintén kiterjed. Ilyennek minősül az, ha a tagállami vállalkozás munkavállalókat küld ki egy másik tagállam területén működő, a csoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz, feltéve hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással; vagy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásként vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozásként munkavállalót küld ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz, feltéve hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy a munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással. Kiküldetésben lévő munkavállalónak pedig az minősül, aki munkáját ideiglenes jelleggel a szokásos munkavégzése szerinti tagállamon kívüli tagállam területén végzi.

Társadalombiztosítás - A1

Korlátozott ideig a kiküldő ország (pl: Magyarország) társadalombiztosításában lehetséges maradni

Az uniós tagállamainak állampolgárai valamely tagállam társadalombiztosításának részét kell, hogy képezzék. Amennyiben egy munkavállaló egy tagállamban munkaviszony keretében végez munkát, és őt a munkáltató ideiglenes jelleggel kiküldi egy uniós tagállamba dolgozni, abban az esetben egy meghatározott ideig a társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettségének a kiküldő államban is eleget lehet tenni. Ez azt jelenti, hogy legfeljebb 2 évig nincsen szükség arra, hogy külföldön gondoskodjanak a biztosítás megkötéséről. Amennyiben ezzel a lehetőséggel élni kíván valaki, úgy egy ún. A1-es nyomtatványra van szüksége, melyet a foglalkoztató székhelye vagy a biztosított lakóhelye szerinti egészségbiztosítási szerv (OEP) ad ki. A külföldi tartózkodás időtartama alatt a munkavállaló a fogadó állam hatóságának kérésére az A1-es nyomtatványt köteles bemutatni. Amennyiben ezt nem tudja megtenni, abban az esetben arra kötelezhetik, hogy a fogadó tagállamban fizesse be a járulékokat. A két éves időtartam letelte a munkavállalás jogszerűségét nem érinti, a munkavállalót azonban a fogadó ország egészségbiztosításába be kell jelenteni. Kivételesen a kiküldő ország hatóságánál a lejárat előtt hosszabbítás is kérhető. A részletek itt érhetőek el.

Gondot jelenthet külföldi munkafeltételeknek való megfelelés

A visszaélések elkerülésének érdekében az irányelv előírja, hogy mely esetekben kell a fogadó tagállam jogát alkalmazni. Ide sorolja a maximális munkaidőt és a minimális pihenőidőt, a minimális éves szabadságot, a minimálbért és a túlóradíjazást, a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételeit különösképpen munkaerő-kölcsönzés esetén, az ún. sérülékeny munkavállalói csoportokra vonatkozó szabályokat, valamint a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó előírásokat. Tekintettel arra, hogy nem sok munkáltató fizeti ki szívesen pl. a német minimálbér szintjét, így vita bontakozott ki arról, hogy mely díjelemek vehetőek figyelembe a minimális bérszint megállapításánál. E vonatkozásban nagy jelentősége van egy finn szakszervezet és egy lengyel vállalkozás vitájából született precedensnek (C-396/13.), melyben az Európai Unió Bírósága kimondta, hogy a munkavállalónak kifizetett napidíj, illetve az utazási idő kompenzálása a minimális bérszint részeként figyelembe vehetőek, míg a munkavállaló lakhatásának és étkezésének a támogatása már nem. Utóbbi ugyanis már az irányelv 3. cikkelyének 7. bekezdésébe ütközne.

Nemzetközi fuvarozás előnyben

A napidíj tehát a minimális bérezés tekintetében figyelembe vehető. Napidíj fizetését ugyanakkor a törvény nem teszi kötelezővé. E tekintetben érdemes kiemelni, hogy a nemzetközi közúti árufuvarozás és személyszállítás vonatkozásában a 285/2011. (XII.22.) kormányrendelet lehetővé teszi, hogy a gépkocsivezetőként, illetve árukísérőként foglalkoztatott magánszemélynek a munkáltató 60 euró összegű napidíjat fizessen, mely igazolás nélkül elszámolható költségnek minősül. Ebbe az összegbe feltehetőleg a Nyugat-Európai minimálbér mérték is belepasszírozható. Egyéb, kevésbé tömegesen előforduló jogviszonyokra a jogalkotó hasonló szabályokat nem fogadott el.

Dr. Kéri Ádám
Ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Nemcsak a V4-es országok hagytak le minket, hanem Románia is - Interjú a Rezidensek és Szakorvosok Szakszervezetének elnökével

Ahogy arról júliusban mi is hírt adtunk, tavaly 979 orvos és fogorvos kért hatósági bizonyítványt külföldi munkavégzéshez. Az orvosok migrációja... Teljes cikk

Megtartották Münchenben az első magyar építőipari hazatérő börzét

Megtartották csütörtök este Münchenben az első úgynevezett építőipari hazatérő börzét, amelyen új munkatársakat kereső magyar vállalkozások... Teljes cikk

Kivándorló ország lettünk

Még nem tartunk másfél milliónál, de sok százezernél már igen. Az elvándorlás ma az egyik legaggasztóbb társadalmi probléma. Magyarország... Teljes cikk