Ezért kell, hogy legyen munkaügyi ellenőrzés

A munkaügyi ellenőrzés vizsgálata kiterjed többek között a jogviszonyt létesítő jognyilatkozatok alakszerűségére, a létesítés, megszüntetés szabályaira beleértve az igazolások, elszámolások kiadását is, az ezekkel kapcsolatos bejelentési kötelezettségekre, a munka-, illetve a pihenőidő szabályaira, a munkabérre vonatkozó szabályok betartására, az engedélyköteles foglalkoztatás ellenőrzésére, valamint a nők, fiatalok, megváltozott munkaképességű munkavállalók jogszerű foglalkoztatására.

A Met. 1.§ (5) bekezdése alapján a felügyelő jogosult hatósági ellenőrzés során megállapított tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti kapcsolat minősítésére. Ez azt jelenti, hogy megállapíthatja, hogy a megbízási jogviszony keretében foglalkoztatott személy valójában munkaviszonyban dolgozik. Ennek mind a munkáltatóra, mind pedig a munkavállalóra nézve számos jogkövetkezménye lehet. Amennyiben a munkaviszony megállapításra kerül, a munkáltatót bejelentési, és a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyéb fizetési kötelezettség is terheli. A munkavállaló pedig élhet az Mt. ben rögzített jogokkal (szabadság, betegszabadság, munkaidő, felmondási védelem, végkielégítés stb.), illetve terhelik az ott rögzített kötelezettségek.

Munkaügyi hatóság helyett munkaügyi bíróság

Láthatjuk, hogy a munkaügyi ellenőrzés a foglalkoztatással kapcsolatos jogviszonyok valamennyi lényeges területét lefedi. A hatóság hatásköre azonban korábban ennél is szélesebb volt, mivel 2011. december 31. napjáig a kollektív jogok betartását is ellenőrizhette. Ennek keretében vizsgálta a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából a szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek (l.), a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, illetve munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok (m), valamint a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok (n) betartását is. A módosító törvény indoklása szerint "a szakszervezetek, illetve - tágabban - a munkavállalók munkahelyi érdek-képviseletei jogainak azért nem indokolt a munkaügyi ellenőrzés keretén belüli vizsgálata, mivel azokat a munkaügyi bíróságok a jövőben is hatékonyan védhetik." A módosítás egybeesett az egyes hatóságok közötti párhuzamos hatáskörök megszüntetésére irányuló törekvésekkel (így e törvény helyezte hatályon kívül az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzésére vonatkozó hatáskört is).

A kollektív jogi panaszok korábbi volumene

A LIGA megkeresésére az NMH azt a tájékoztatást adta, hogy a kollektív jogi sérelmek vizsgálata a gyakorlatban több okból nem bizonyult sikeresnek. Egyrészt a panaszok száma alacsony volt.
2010. évben
- az l) pontra (szakszervezet szervezése) vonatkozóan:
- feldolgozóipar: 2 munkáltató, 276 fő
- kereskedelem: 4 munkáltató, 274 fő
- az m) pontra (szakszervezeti tisztségviselők védelme stb.) vonatkozóan:
- feldolgozóipar 2 munkáltató, 10 fő
- gépipar: 2 munkáltató, 40 fő
- szállítás, raktározás: 1 munkáltató, 2 fő
- az n) pontra (szakszervezeti kifogás) vonatkozóan:
- kereskedelem: 1 munkáltató, 96 fő

2011. évben
- az l) pontra (szakszervezet szervezése) vonatkozóan:
- kereskedelem: 1 munkáltató, 54 fő)
- az m) pontra (szakszervezeti tisztségviselők védelme stb.) vonatkozóan:
- kereskedelem: 1 munkáltató 165 fő
- szállítás, raktározás: 1 munkáltató, 10 fő
- az n) pontra (szakszervezeti kifogás) vonatkozóan kérelem nem érkezett.

A panaszok alacsony számán túlmenően az is csorbította a vizsgálatok jelentőségét, hogy a felek a meghozott határozat ellen bírósági felülvizsgálattal éltek, valamint a felek között rendszeresen peres eljárás is indult, mely alatt a közigazgatási eljárás felfüggesztésre került. Ezen túlmenően a bizonyítási eszközök is a bíróságénál szűkebbre voltak szabva.

Halmozódik a probléma

A kollektív jogok érvényesíthetőségét azonban nem csupán ez az egyetlen jogszabályi változás akadályozza. A legnagyobb problémát ugyanis az jelenti, hogy 2012. július 1. napjával hatályba lépett az új Munka törvénykönyve, mely - a szakszervezeti jogok jelentős korlátozásán túlmenően - érvényesíthetetlen jogosítványok sorát tartalmazza. Ide tartoznak a tájékoztatással, konzultációval kapcsolatos általánosságban megfogalmazott jogok, melyek megsértését a jog nem szankcionálja, valamint olyan probléma mentesnek vélt rendelkezések is, mint például a helyiséghasználat. Utóbbival kapcsolatban ugyanis a munkáltatónak csupán tárgyalási kötelezettsége van.

Nem ügyfél, hanem panaszos

Végezetül az NMH eljárásai kizárólag hivatalból induló eljárásokká alakultak át, melynek következtében a panaszt tevő személyt az ügyféli jogosultságok már nem illetik meg. Ezt a hatóság azzal indokolta, hogy az eljárásának nem célja az egyéni sérelmek orvoslása, mely bírósági hatáskörbe tartozik. Egyéni sérelmekkel azonban továbbra is foglalkozik. Az egyik ügyben például a panaszt tevő személyek bejelentésére megbízási jogviszonyukat három darab határozott idejű, 11 hónapos munkaviszonnyá minősítette át. Munkaviszonyban azonban az adott munkáltatónál senki sem dolgozik, hiszen valamennyi alkalmazottja közalkalmazott. Ebben a helyzetben a tanúként meghallgatott panaszosok arra kényszerültek, hogy a bepanaszolt munkáltatótól szerezzék be a sérelmes határozatot, melyet bíróság előtt megtámadtak. A dolog érdekessége, hogy a bíróság a közigazgatási eljárásban tanúként meghallgatott személyek keresetindítási jogát elismerte, habár a közigazgatási eljárásban nem ügyféli minőségükben kerültek bevonásra. Ennek ellenére elfogadta, hogy az ügy jogaikat, jogos érdekeiket ténylegesen érinti.

Dr. Kéri Ádám
LIGA Szakszervezetek
Jogi szakértő