Ezt adhatják a cégek nyugdíjba készülő dolgozóiknak

Ildikó egy budapesti kórház rendelőintézetében dolgozott, két évvel ezelőtt ment nyugdíjba. A HR Portálnak azt mondta, az állami egészségügyben dolgozóként semmilyen nyugdíj előtti programban nem részesült. Mint mondta, van olyan ismerőse, akinek fizette a cége az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulást, de az állami egészségügyben ilyenről álmodni sem mert. Az adminisztrációs feladatokat egy-két évvel a nyugdíjba vonulása előtt kezdte intézni, majd, mikor eljött a kijelölt idő, nyugdíjaztatta magát. Az állami, de akár a magánszektorban is sokan járnak hasonló cipőben, ugyanakkor egyre több cég igyekszik gondoskodni a nyugdíj elött álló munkavállalóiról. 

Egészségbiztosítás és plusz szabadnap

Több hazai nagyvállalatot is megkerestünk, hogy a nyugdíj előtt álló munkatársakkal kapcsolatos támogatásaikról érdeklődjünk. Az MBH Banknál nem árulták el lapunknak, hogy hány nyugdíj előtt álló kollégájuk van, illetve azt sem tették közzé, hogy a cégen belül van-e olyan terület, ahol magasabb a számuk/arányuk. Azt azonban elárulták, hogy a banknak dedikált programja van a nyugdíj előtt álló kollégák számára, ami számos financiális és nem financiális elemet tartalmaz. Mint írták: „az MBH Bank generációs diverzitás stratégiájában külön program foglalkozik a nyugdíj előtt álló kollégákkal, a program Aktív + néven fut. A program nagy népszerűségnek örvend, a kollégák szeretik és használják is, számos pozitív visszajelzést kaptunk a kollégáktól, hogy példaértékűnek tartják, hogy rájuk is gondolunk munkáltatóként” – tették hozzá. A cég a Munka törvénykönyve által előírt munkaidő-kedvezményen felül további szabadnapot (60. életév felett évenként +1 szabadnap illetve évente egy alkalommal felhasználható ​​​​​​ unoka/unokák után járó +1 szabadnap), „minőségi idő eltöltési lehetőséget (kulturális kikapcsolódás – minőségi szabadidő támogatása: bruttó 50.000,- Ft értékben, amely színház, állatkert, múzeum vagy egyéb szabadidős rendezvény látogatásra használható fel, nagyszülő – unoka fotózás: bruttó 30.000,- Ft értékben), mentálhigiéniás tanácsadást (külsős előadókkal a HR szervezésében), egészségügyi szűrőprogramot (bruttó 50.000,- Ft értékben), illetve mentor programokat – reverse mentoring, digitáliskészség-fejlesztés, változáskezelési gondoskodó tréning, hatékony időbeosztás tréning, rendszeres lunch and learn alkalmak, szakmai programok, előadások” – biztosít a dolgozóknak.

Emellett, ha a szépkorúak úgy döntenek, hogy nyugdíj után tovább dolgoznának a cégnél, erre is van lehetőség. „Van számos kollégánk, akit visszafoglalkoztatunk az unikális tudása miatt, de több olyan eset is volt már, amikor egy nyugdíjba vonult kollégánk jelezte, hogy szeretne visszatérni, mert hiányzik neki az aktív tevékenység” – írják. Ilyen esetben „normál toborzás szerint zajlik a nyugdíjba vonult kollégák pótlása” – teszik hozzá az MBH Bank illetékesei.

Mentorprogram és „Nyugdíj jutalom”

A Generalinál is számos szempont figyelembevételével foglalkoznak a nyugdíj előttálló dolgozók támogatásával – mondta a HR Portálnak Bába-Szabó Magda a Generali Biztosító Chief People & Org Officere. A cégnél 1500 munkavállaló (és mintegy 800 beszámlázó értékesítő) dolgozik, akiknek 45 év az átlagéletkora. Ebből kifolyólag a Biztosítónál most indul el egy nyugdíjazási hullám: öt éven belül a munkavállalók mintegy tíz százaléka nyugdíjba meg, majd középtávon ez az arány még magasabb lesz, így elmondása szerint ezzel a kérdéssel komolyan foglalkozniuk kell. A vezetők tekintetében minden évben megnézik, hogy három éven belül ki megy nyugdíjba és felépítenek egytudatos utódlás tervezést. Megnevezik a potenciális utódot, aki a következőhárom évben átveszi a tudást, a szerepet az idős, mentori szerepbe helyezkedő vezetőtől. Fél évvel a nyugdíjba lépés előtt a távozó vezető már csak mentorként dolgozik, a karrier lehetőséghez jutott utóda pedig teljes értékűen beáll a vezetésbe. Emellé anyagi motiváció is társul – vázolta a folyamatot Bába-Szabó Magda. A HR vezető kiemelte: ezt a kulcspozícióikra is kiterjesztik.

Juttatási csomagjuk is van a munkavállalók felé, „Nyugdíj jutalom” néven. 20 évmunkaviszony után 2-3-5-6 havi bérnek megfelelő juttatást fizetnek a nyugdíjba vonulásnál a cégcsoportnál eltöltött idő függvényében. Ezzel elismerik a cégfelé kifejezett lojalitást, emellett szépen akarják búcsúztatni a nyugdíjasaikat. Ráadásul az aktív időszak után sem köszönnek el tőlük: meghívják őket vállalati sportnapra, más rendezvényekre azért, hogy a fiatalok lojalitását is emeljék vele. Szerinte ez még a dolgozók gyerekeit is motiválja, hisz egyre több idősebb munkavállaló felnővő gyereke is a céget választja –mondta a HR vezető. A Római Parton lévő akadémia és szabadidő központjukban gyakran szerveznek szabadidős programokat, ahová invitálják a nyugdíjasaikat, hogy az aktív éveken túl is találkozhassanak a volt kollégákkal, így ne szűnjön meg a kötődés köztük és a cég között. A dolgozók kedvezményesen juthatnak biztosítási termékekhez, „így például az egészségbiztosítást minden dolgozó esetében igénybe vehető és ahogy a munkavállalók a korban előre haladnak, nyilván egyre inkább élnek vele. Ez egy széles szolgáltatási csomagot fed le, ami a magánegészségügyben történő ellátást jelenti” – folytatta tovább a felsorolást.

A „szeniorabb” korúak számára felkészítő csomagot nyújtanak, amiben tájékozódhatnak, hogy mit jelent a nyugdíjba vonulás, mit, hogyan számít ki a Társadalombiztosítás, milyen feladatok állnak a dolgozó előtt. Itt beszélnek a visszafoglalkoztatásról is, hiszen Bába-Szabó Magda szerint a Generalinál részben cél is a nyugdíjaskorú munkavállalók visszafoglalkoztatása, nekik ugyanis nagyon magas a lojalitásuk és a szakértelmük, ami nagy kincs a cégszámára. "Ez a vezetői megegyezés alapján történik, számtalan példa van már rá. Aktív nyugdíjasaink vannak, szeretnek tovább velünk maradni. Mi pedig kihasználjuk az alkalmat, hisz így nincs azonnal szükség a pótlásra, másrészt így van idő az adott helyre egy fiatalabb munkatárs beállítására, ahol ez a korábban említett tudásátadás szintén megtörténhet. A nyugdíjba vonulás után 2-5 évig szeretnének valamilyen intenzitással dolgozni a nálunk maradó kollégák, ezt követően azonban inkább a pihenő évek következnek” – tette hozzá a HR vezető. Az 55+ korosztályt arra bátorítják, hogy még ők is tanuljanak, értsék meg a változó világot. A well being programjaik keretében pedig segítenek megérteni a változó világ dolgait, hogy a rezilienciát erősítsék a dolgozónál.   

Az állam kiszállt

Nem mindegy, hogy milyen cégről beszélünk, a mikrovállalkozásoknak nem igen van lehetőségük, hogy támogassák a dolgozóikat a nyugdíjba vonulás előtt, míg a középvállalatok már inkább, a multik pedig megint más kategória – mondta a HR Portálnak Farkas András nyugdíjszakértő. A Nyugdíjguru News alapítója szerint elsőként az önkéntes nyugdíjpénztári támogatás kerül elő a támogatási formák közül, bár a cégektől 2017-ben elvették azt az adókörnyezetet, amivel jóval kedvezőbben támogathatnák a dolgozókat a pénztári tagsággal, mintha bért fizettek volna nekik. Emiatt a statisztikák szerint az elmúlt 7 évben jelentősen visszaesett a munkaadó által támogatott pénztártagok száma – teszi hozzá a szakértő. Egy pozitívum maradt az ösztönzésben: ha a munkáltató támogatja az önkéntes pénztár kapcsán, akkor a munkavállaló ezt is beszámíthatja az SZJA-támogatás keretébe. (Az éves keret 20 százaléka, legfeljebb 150 ezer forint igényelhető vissza SZJA-kedvezményként – a szerk.)

„Magyarországon sajnos nem működik az számos európai országban meglévő foglalkoztatói nyugdíjpillér – legutóbb a lengyelek vezették be – ami szerint a dolgozó a munkába álláskor automatikusan tagja lesz egy foglalkoztatói nyugdíjalapnak, ahova jellemzően a dolgozók bruttó keresetének 3-5 százalékát utalják el, amit nagyságrendileg ugyanennyivel kiegészít a munkáltató és az állam egy olyan adókedvezménnyel még megtámogatja ezt, ami csökkenti a munkavállaló saját terheit” – mondta a szakértő. Farkas András emlékeztet: a nyugdíjelőtakarékossági számlákat, illetve a nyugdíjbiztosítást sem támogatja Magyarországon az állam. A munkáltatók egyre szívesebben kötik – jól felfogott érdekükből – a csoportos egészségbiztosítást a munkavállalóikra, ami a statisztikákból is látszik. Főként a vezető, illetve kulcspozíciókban dolgozóknak menedzserszűréseket is támogatnak – teszi hozzá. Emellett úgynevezett kulcsemberbiztosítást is kötnek a halálesetre vonatkozóan, amelynek összegéből az örökösöket is támogatják, valamint az elhunyt dolgozó pótlását is finanszírozni tudják.

Az állam segítsége még, hogy az úgynevezett védett kort a törvény biztosítja a munkavállaló felé, ami szerint a nyugdíj előtti 5 évben megnehezítik, bár nem teszik lehetetlenné, hogy a munkaadó elbocsátsa a dolgozót. Hogy a lehető legtöbb állami nyugdíja legyen a munkavállalónak, ahhoz jó keresetre bejelentett állás és minél hosszabb bejelentette munkaidő kell. Az már a múlté, hogy elég ez csak az utolsó néhány évben, hiszen átlagolják a befizetést – emelte ki a szakértő. Farkas András szerint, aki önkéntes nyugdíjpénztárban vagy bármilyen nyugdíj-előtakarékoskodásban gondolkodik, legalább 10 évvel a nyugdíjba vonulás előtt kezdjen el takarékoskodni.               

Nyitókép: Freepik