Fluktuáció: a szervezet laborlelete

Önmagában a fluktuáció számítása nem érdemelne egy egész cikket, hiszen mindössze a kilépők számát kell elosztani az átlagos állományi létszámmal. Tehát annál a vállalatnál ahol egy évben 100 fő átlagos állományi létszám mellett 10 fő kilépőt számolunk, ott a fluktuáció 10%. De ez vajon sok vagy kevés? Egyáltalán lehet-e kevés, hiszen a fluktuáció azt jelenti, hogy vannak, akik távoztak a cégtől. Egyes kutatások szerint a fluktuáció megjelenése önmagában nem probléma, hiszen ezen keresztül frissül a szervezet, új emberek, új nézőpontokkal és új gondolatokkal gazdagítják a szervezetet. Ha nincs elvándorlás az nem azt jelenti feltétlenül, hogy a legtökéletesebb munkáltatók vagyunk, jelentheti azt is, hogy a munkavállalóink minősége olyan, hogy a piacon nem eladható vagy olyan a regionális környezet, hogy egész egyszerűen nincs hova mennie a dolgozónak. Az ilyen szervezetekben bármilyen változást véghezvinni különösen nehéz, mert az „így szoktuk” érv minden egyes évvel egyre erősebb és erősebb.

Itt vannak a benchmark adatok

De visszatérve a fluktuáció mértékére, erre is léteznek benchmark adatok, amelyek alapján következtetni tudunk. A HR Evolution felmérése szerint azon cégeknél a legmagasabb a fluktuáció, ahol kölcsönözött és nem kölcsönzött munkavállalókból tevődik össze a szervezet, ott a fluktuáció 2021-ben 40%, 2022-ben 28 % körül alakult. Azon cégek állnak fluktuáció tekintetében a legjobban, amelyek nem alkalmaznak kölcsönzött munkaerőt, ott ez a szám 23 és 14 %. Ha ezen két év fluktuációs számait fizikai/szellemi bontásban nézzük akkor 2021-ben 40%-os fluktuációt volt mérhető fizikai és 17%-os szellemi területen. A fluktuáció mértéke iparáganként is eltér egymástól. A statisztika szerint a termelő cégek szenvedik el a legmagasabb fluktuációt, ezt a szolgáltató, majd a kereskedelmi cégek követik. A fluktuáción felül a termelő cégeknél a betegnapok aránya is jóval magasabb az átlagosnál, ennek a fluktuációs hatásáról később. A kilépésben szereplő tényezők között még mindig a bér és juttatási indokok vezetnek, ami következik a munkaerőért folytatott versenyből.

Legyünk tisztában a létszámtípusokkal

A létszám kérdésköre viszont érdekesebb kérdés, ugyanis a KSH útmutatója több létszámtípust és azok átlagát különbözteti meg. A KSH útmutatója szerint az alkalmazásban állók azok a munkavállalók akik a munkáltatóval munkavégzésre irányuló jogviszonyban állnak és legalább havi 60 munkaórát meghaladóan munkadíj ellenében munkavégzésre kötelezettek. Az egyéb foglalkoztatottak körébe azok a munkavállalók tartoznak, akik 60 óránál kevesebbet teljesítenek, egyéni vállalkozás esetén a vállalkozás tulajdonosa, egyéni vagy társas vállalkozások esetében a nem fizetett segítő családtagok, a menedzsment azon tagja , akinek a vállalkozásnál szerzett teljes jövedelemének több, mit 50%-a profitból származik. Az alkalmazásban állók csoportosítása a foglalkoztatás jellege szerint két csoportba történhet: munkajogi állományi létszám és statisztikai állományi létszám csoportokba. Az alkalmazásban állók munkajogi állományi létszámába minden munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkező munkavállaló beleszámít a jogviszony létesítésének napjától annak megszűnéséig. A statisztikai állományi létszám ettől egy szűkebb kör. Ebbe a csoportba ugyanis nem számítanak bele, a szülési szabadságon lévők annak kezdetétől, nem tartoznak bele a különböző gyermekgondozási ellátásban részesülők, azon munkavállalók, akik egy hónapot meghaladóan folyamatosan betegek, továbbá azok, akik egy hónapot meghaladóan fizetés nélküli szabadságukat töltik, a felmentett munkavállalók a felmentés első napjától, valamint azok a bedolgozók akiknek foglalkoztatásuk szünetel, a szünetelés első napjától. Egyik létszámba sem tartoznak bele az egyéb foglalkoztatott munkavállalók. Ezen a ponton utalnék vissza a betegnapok számára, mert a statisztikai állományi létszámunk úgy is csökkenhet, hogy valójában nem távozik a vállalattól senki.

Mindkét létszám vonatkozásában a számítást napi szinten kell elvégezni, azaz, aki egész hónapban beletartozik valamelyik körbe minden nap 1 főnek számít az ő havi átlaga 1 lesz. Ha valaki tört hónapot dolgozik csak a cégnél, akkor az ő átlaga nem lehet, 1, hanem egy egynél kisebb tizedes lesz. Ezen számok átlaga adja ki a havi átlagot.

A fluktuációra ugyan létezik egy általános képlet, de mint minden mutatót, ezt is lehet, sőt kell vállalatra szabottan üzemeltetni. Az elvándorlást lehet csoportostani korosztály, szervezeten belüli terület, vagy vállalatnál eltöltött idő szerint, de talán a legészszerűbb az önkéntesség alapján vizsgálni a mutatót. Léteznek ugyanis olyan vállalatok, ahol a magas életkor indukálja a magas kilépési számot a nyugdíjazás okán, így a magas elvándorlás nem szervezeti problémára utal, csupán adottság.

A fluktuációt véleményem szerint érdemes havonta számolni, mert elejét vehetjük olyan negatív folyamatoknak, amelyek később visszafordíthatatlanná válnak és maradandó károkat okoznak.