Gyors, rugalmas HR osztályokra van szükség a válságban
A világszerte jelentkező gazdasági visszaesés nemcsak a vállalatok produktív állományát érinti, hanem erősen átalakíthatja a HR osztályok életét is. A humánerőforrás piac drasztikus mértékű átrendeződése a vállalati szervezeteken belüli HR tevékenység hangsúlyainak áthelyeződése mellett érinti az osztályok méretét és struktúráját is. Merre halad ez a terület, milyen tendenciák tapasztalhatók és milyen változások várhatók?
Mindenesetre a jelenlegi gazdasági nehézségek akár a nagyvállalati HR átalakítását is eredményezhetik. A jelenlegi helyzetben a szervezetek egy olcsó, gyorsan és rendkívül rugalmasan reagáló HR-nek látják leginkább hasznát. A nagy, hierarchizált HR osztályok nehézkesek és működtetésük is rendkívül költséges. A kis HR supportok hatékonysága viszont most nagy kincs lehet a cégek számára, meglehet, életben maradásuk múlik ezen.
Új szelek?
Szakemberek arra figyelmeztetnek, hogy nehéz időszaknak néz elébe a személyügyi szakma. A hatékonyság válik kulcskérdéssé, ez pedig sok esetben a létszám csökkentésével jár együtt. Tovább gondolva ez a shared service felé való mozdulást is jelentheti, aminek alkalmazásától - különösen a személyzeti ügyekre vonatkozóan - a magyar cégek ódzkodnak. Barbár dolognak tűnhet a személyzettel kapcsolatos tevékenységek megosztása, de a szükség rendet bont. És az egyelőre átmenetinek induló megoldás, alapjaiban változatathatja meg a HR-ről való gondolkodást.
Az eddig erősen hierarchizált cégek is kénytelenek lesznek belátni, hogy a lapos szervezeti felépítés rendkívül sok vonzó tulajdonságot rejt magában, vagy hogy a HR support igen is megosztható, akár belső vállalati szolgáltató központok létrehozásával, akár kiszervezéssel. Ami azt is jelenti, hogy a humán szakemberek karrier lehetőségei lekorlátozódnak, legalábbis nem a hierarchiában való előrelépést jelentik majd. Meg kell említeni azonban, hogy a shared service centerek nem minden esetben jelentenek költségmegtakarítást.
A PricewaterhouseCooper (PricewaterhouseCoopers, Key trends in human capital: a global perspective, London, 2006) nemrégiben készített tanulmánya arra figyelmeztet, hogy ha a kiszervezés, a shared service centerekbe szervezés - vagy akár az e-HR - nem megfelelően vannak kivitelezve, akkor nincs különösebb hatásuk a költségek alakulására. Mivel azonban a költségek megoszlása, besorolasa látványosan változott, nem mindig szembeötlő, hogy valójában nem történt költségmegtakarítás. Sőt a legtöbb esetben - a feladatok jelentős részének kiszervezése ellenére - a HR feladatokat ellátó személyzeti létszám sem csökkent.
Shared service vagy belső HR support?
Jogos a kérdés, hogy akkor most shared service vagy kis belső HR support? Ez leginkább a vállalat nagyságán és tevékenységén múlik. Nyilván nem ugyanaz a megoldás a Magyar Postánál és egy 30 főt foglalkoztató családi vállalkozásnál. A CIPD Intézet a HR funkció változását tanulmányozva (The changing HR function: the key question) nem meglepő módon arra mutat rá, hogy veszélyt jelenthet a HR megoldások divatszerű átvétele. Annak sugallása, hogy létezik a "best practice", amelynek alkalmazása mindenhol sikerrel jár, a valóságban nem állja meg a helyét.
Emiatt a benchmark például - sok hasznos hozadéka mellett - óvatosan és fenntartásokkal kezelendő, mert leginkább magában hordozza a trendek vak alkalmazásának veszélyét. Nem árt minden esetben feltenni a kérdést, mit akarunk elérni az adott HR eszköz vagy struktúra kialakításával és valóban azt érjük-e el bevezetése révén?
A kulcs csak a "fenntartott keresés" lehet, annak a megoldásnak a keresése, amely leginkább illik a cég stratégiájához, szervezeti felépítéséhez, tevékenységéhez és a mindenkori körülményekhez.
Merni, mérni és demonstrálni
Mindez arra mutat rá, hogy egyre nagyobb szerepet kap a HR-controlling tevékenység, hiszen a hatékonyság csak így mérhető. És kétségtelen tendencia az is, hogy a HR egyre inkább kell, hogy mérje és demonstrálja az átlakítások - vagy épp a nem-változtatások - eredményeit. Ezzel válaszoljon a vállalat vezetés azon igényére, hogy a HR erősen és költségszempontúan támogassa a vállalati stratégiát.
Ehhez persze kell a nem annyira humán - sokkal inkább üzleti beállítottságú HR szakember, aki megfelelő rugalmassággal tekint munkájára és saját szerepére is. Mindegy hogy generalista vagy specialista, legyen képben a gazdasági élet mozgatórugóival, eseményeivel. És nem utolsósorban legyen képes állandóan keresni - nem a legújabb vagy legdivatosabb -, hanem az adott helyzethez legmegfelelőbb HR megoldást.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
HR mutatók szempontjából sikeres évet zárt 2023-ban a Continental Csoport Magyarország: nem kívánt fluktuációjuk jelentősen csökkent a megelőző... Teljes cikk
- Az üzleti gondolkodás fejlesztése a HR-ben 3 hónapja
- Stratégiai partnerségi megállapodást írt alá az NGM és a Joint Venture Szövetség 3 hónapja
- Stratégiai beszerző 7 hónapja
- Több fizetés az érzelmi munkáért - miért ne valósulhatna meg? 7 hónapja
- Stratégiai együttműködést kötött a Mol és a Miskolci Egyetem 7 hónapja
- Magyarország nyitott egy új magyar-amerikai megállapodásra a kettős adóztatás elkerüléséről 7 hónapja
- Hiába a válság, növekedésre számítanak a cégek 8 hónapja
- Turbulens világban élünk: VUCA-tól a TUNA-ig 10 hónapja
- Felmérés: a hazai vállalkozások 98 százaléka számít működését akadályozó tényező megjelenésére 1 éve
- Rég nem voltak ilyen pesszimisták a cégvezetők, de 60 százalékuk nem tervez leépítést a következő egy évben 1 éve
- HR Trendek 2023 1 éve