Használati utasítás felmondás esetére

Első lépésben nézzük meg a munkaszerződést és a jogszabályt

Sok esetben a felek a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában az érzelmeikre hagyatkoznak ahelyett, hogy a megszüntetésre vonatkozó szabályokat tanulmányoznák vagy jogi segítséget vennének igénybe. Az elsődleges jogforrás mindenképpen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.), mely előírja, hogy a munkaviszony háromféle módon szüntethető meg: felmondással, azonnali hatályú felmondással és közös megegyezéssel. Mindegyik módra külön szabályrendszer vonatkozik, de abban egységes a szabályozás, hogy jogszerűen csak írásban szüntethető meg a munkaviszony. A jogszabálytól azonban a felek a munkaszerződésben - elsősorban a munkavállaló javára! - sok tekintetben eltérhetnek. Vannak ráadásul olyan kérdések is, melyek vonatkozásában akár a hátrányos eltérés is megengedett. Kezdjük tehát mindig ezekkel a lépésekkel és nézzük meg, hogy mit mond a törvény, miben állapodtak meg a felek, valamint, hogy a megállapodás érvényes-e egyáltalán !

A felmondási idő szabályaitól szűk körben el lehet térni

A felmondás egy olyan egyoldalú jognyilatkozat, mely a felmondási idő elteltével megszünteti a munkaviszonyt. A legfontosabb dolog, amit le kell szögeznünk, hogy a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik és nem aznap. A következő lépésben pedig a felmondási idő hosszát kell megvizsgálni. A munkavállaló felmondása esetében ez mindig 30 nap a törvény alapján, a munkaviszony hossza függvényében a felmondási idő csupán a munkáltató felmondása alapján növekszik. Ennek alapvetően munkavállalót védő funkciója van, így ezt könnyű megjegyezni. A felek a felmondási idő szabályaitól a munkavállaló hátrányára (pl: rövidebb felmondási idő) nem térhetnek el. Azt azonban megengedi a törvény, hogy a felek az irányadó felmondási idő helyett hosszabb, akár 6 havi felmondási időben állapodjanak meg. S habár ez a munkavállaló esetében nem kedvező eltérés, a törvény erre lehetőséget biztosít. A felek abban is megállapodhatnak, hogy a munkaviszony az első évben felmondással nem is szüntethető meg. Ez utóbbi két eltérés ráadásul egyoldalúan is kiköthető azaz, vonatkozhat csak az egyik félre, akár a munkavállalóra.

Az egyoldalú jognyilatkozatról

A közös megegyezés nem felmondás, kivéve csoportos létszámcsökkentés esetében

A munkaviszony, mint bármely más jogviszony megszüntethető közös megegyezéssel. Ennek keretében a munkaviszony megszüntetésének a feltételeit a felek maguk határozzák meg. Ilyen esetben ugyanakkor nincsen felmondási idő, végkielégítés, felmondási tilalom vagy akár felmondási korlátozás sem. Semmi nem zárja azonban ki, hogy a felek a megállapodásukban papírra vessék, hogy a munkavállalót ezek a jogosultságok vagy egy részük megilleti. A munkavállaló ezen túlmenően a munkaviszony megszűnéséig köteles munkát is végezni, kivéve, ha a felek eltérően állapodtak meg. A közös megegyezéssel összefüggésben ezen túlmenően fontos, hogy annak átgondolására, aláírására a másik félnek kellő időt kell biztosítani. Ellenkező esetben ugyanis a nyilatkozat a bíróságon megtámadható. Csoportos létszámcsökkentés esetén pedig arra is ügyelni szükséges, hogy a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés a létszámlimitbe beleszámít.

(A jognyilatkozatra vonatkozó legfrissebb munkatörvényi rendelkezéseket a következő linken tekintheti meg a HR Portalon)

A felmondási idő minimum egy részét le kell dolgozni

Gyakran találkozni olyan helyzettel, hogy a munkavállaló a felmondását követően nem jelenik meg munkavégzés céljából. Ez ugyanakkor a felmondását jogszerűtlenné teheti, melynek anyagi következményei is lehetnek. A munkavállaló felmondása esetén ugyanis a felmondási időt le kell dolgozni kivéve, ha ettől a munkáltató eltekint. Amennyiben a munkaviszonyt ugyanakkor a munkáltató szünteti meg felmondással, a munkavégzés alól a munkavállalót legalább a felmondási idő felére mentesítenie kell.

A szerző a KRS Ügyvédi Iroda ügyvédje, portálunk állandó szakértője