Megjelent: 2 hónapja

Hogy ne szúrjuk el a képzéseinket?

A fejlesztés drága dolog. Rászánjuk a munkaidőt, amelyet a résztvevő(k) a képzésen töltenek, a munkaidőt, amit a vezető és a HR a tervezésre és megvalósításra fordít és a legtöbb esetben megvásároljuk a külső fejlesztői időt. Éppen ezért nem mindegy hogyan használjuk mindezt az erőforrást. Számos dolog csúszhat félre, ahogy Kökényesi-Nagy Andrea írja, könnyű elcsúszni egy banánhéjon. Mire figyeljünk, hogy ez ne történjen meg?

A fejlesztés a hivatásom és hiszek benne, hogy óriási eredményeket lehet elérni vele. Ugyanakkor azt is tisztán látom, hogy olyan könnyű elcsúszni egy banánhéjon. Olyan könnyű sok időt és energiát és pénzt befektetve nem, hogy eredményt elérni, de még alacsonyabb szintre érkezni, mint ahonnan elindultunk…

Azért ebbe mindannyiunknak bele kell gondolni. Hogy egy rosszul tervezett vagy megvalósított folyamatnál még azzal is előrébb lettünk volna, ha nem csináltunk volna semmit. Ne érts félre, nem ezt javaslom.

Inkább azt, hogy minden szereplő legyen alapos és akkor határ a csillagos ég!

Nézzük, milyen az ideális helyzet?

Van benne (minimum) négy szereplő. A fejlesztett személy (vagy csoport), a HR szakember, a fejlesztett(ek) vezetője és a fejlesztő, akivel dolgozni fogunk. Valahogy így:

hatékony fejlesztés

És hogy mik a tipikus módok, ahol el szoktunk csúszni? Hat „örök slágert” gyűjtöttünk össze az alábbiakban. 

1. Az egyik szereplő erőszakosan irányítóvá válik

Ennél a hiba lehetőségnél is fontos, hogy ne essünk áldozatul a sztereotípiáknak. Sokan rögtön rávágnák, hogy ez a szereplő bizonyára a Vezető lesz. Valójában éppen annyiszor esik a HR is ebbe a hibába, hiszen a saját érveivel, szakmai megközelítésével mindenki könnyedén azonosul túlzó mértékben. 

És ahogy az ábrán is említettük, bár ritkább, de a gyakorlatban előfordul az is, hogy ezt az uraló irányítást a fejlesztő gyakorolja és olyat is láttunk már, amikor maga a fejlesztés alanya. 

A titok éppen abban rejlik, hogy partnerként dolgozzon együtt az összes szereplő, win-win megoldást keresve dolgozzák ki a helyzethez legjobban illeszkedő fejlesztési folyamatot. 

2. Kiragadott egységekben gondolkodunk rendszer helyett

A képzés mindig egy szervezetbe, egy kitűzött célrendszer eléréséért tervezett akció csomagba illeszkedik be. Nem különálló egységet képez.

Nem az a sikere egy fejlesztésnek, ha a résztvevő(k) imádják a trénert/coachot. Egy fejlesztést leginkább az az időszak mér, amikor a fejlesztő már „messze jár”. Én úgy szoktam fogalmazni, hogy „mikor már nem emlékeztek rá, hogy hosszú vagy rövid hajam van-e, még akkor is meg kell lennie a hatásnak, ami a mai közös munkánk eredménye.”

Ez pedig lehetetlen anélkül, hogy ismernéd a rendszert, amelyben mozogsz. Igen, még akkor is – vagy akkor főleg – ismerned kell a rendszert, ha például egy nagyívű szervezeti kultúra váltás projekten dolgozol. 

3. Nem vagyunk egységesek

Az egyik legkártékonyabb hiba, az „össze-visszabeszélés”. Ezt a hibát néha a felkészületlenség okozza, például a vezetőnek nem volt ideje elolvasni, mit írt a HR, ezért rögtönöz. Vagy egyszerűen csak nem volt ideje átgondolni, hogy miként mondja el a fejlesztéssel kapcsolatos gondolatait és amikor az érintett esetleg nem úgy reagál, ahogy várta, akkor spontán megoldásokhoz nyúl.

De az is előfordul, hogy a HR száján csúszik ki, hogy „a vezetőd igénye volt ez, beszélj vele” és a résztvevő azon kezdi törni a fejét, hogy akkor ezt a fejlesztést a HR valójában nem is akarta?

És amitől az én hajam leginkább égnek áll, amikor maga a fejlesztő mond olyasmit, ami az adott pillanatban éppen felmenti, de a résztvevőt teljesen összezavarja. „megértem, hogy csalódottak vagytok, de a vezetőtök kérte ezt a tréninget. Ha már itt vagyunk, hozzuk ki a napból a legjobbat…”

Egy csapat vagyunk és a fejlesztési folyamatunk főszereplője a fejlesztett kolléga/kollégák. Nem egy sokadlagos mellékes dolog, hogy ő/ők értik-e a folyamatot, tudják-e, hogy mi történik és hatással lehetnek-e rá. Ez nem mellékes, hanem az egyik legfontosabb dolog!

hatékony fejlesztés

4. Vezető-tréner paktum

Sokszor egyszerűnek tűnik kihagyni a többi szereplőt és kimondani, hogy „oh ne izgulj, a HR-t majd én intézem”, hiszen ez az együttműködés legutóbb is olyan jól működött.

De nem szabad elfelejtenünk, hogy fejlesztési módszertant, fejlesztő szakembert az adott helyzethez, az adott célhoz és az adott résztvevő(k)höz választunk és ez alapján tervezünk fejlesztési folyamatot. Ami az egyik helyzetben telitalálat volt, a másikban lehet teljes kudarc, ha csak „konyhakészen” előkapjuk.

Ezzel együtt szuper, ha a vezetőnek módszertant és fejlesztő szakembert illetően is van javaslata, amit megbeszél a HR-rel. 

5. Elfelejtett résztvevő

Ebben az esetben a folyamatot rendben előkészítik és megtervezik a résztvevők. De a résztvevő kimarad az egyenletből. Nem vonják be időben, nem adják meg a lehetőséget, hogy aktív, alakító résztvevő legyen és „passzív elszenvedő” és az utolsó pillanatban kap csupán értesítést.

Ez a helyzet azt az üzenetet hordozza a fejlesztett kollégának, hogy a személye nem fontos és hát talán maga a képzés sem. A fejlesztő kap egy passzív és sértett résztvevőt. Ezt persze egy jó fejlesztő meg fogja oldani, de ez időbe kerül, amely az értékes képzési időt apasztja. 

6. A fejlesztő hibái: félelem és felületesség

Be kell látnunk, hogy maga a fejlesztő is vét néha hibákat. Az egyik legtipikusabb, amikor nem ad visszajelzést arról, amiről kellene adnia. Nem mondja el például, hogy két órás képzés formájában nem lehet viselkedésváltozást elérni egy csoportnál vagy, hogy öt éves tanulmányi szerződést erőltetni a résztvevőkre egy pár napos tréningért cserébe, óriási ellenállást fog okozni.

Nem mer szólni, nehogy elveszítse a megbízást vagy csökkenjen a belé vetett bizalom. Bizony az őszinte visszajelzések bizonyos esetekben pedig akár ezt is hozhatják, bár általában csak átmeneti időre, de akkor is. 

A felületes előkészítés a másik gyakran előforduló hiba. Sokat csökkent a képzés hatékonyságán, hogy ennek eredményeként általában sok fontos részlet „menetközben” derül ki, amelynek kezelése ismét a képzési időt csökkenti. 

Folytathatnánk még a sort, de ha a jövőben olyan képzéseket tervezünk, amelyben ezt a hat lehetséges hibát elkerüljük, máris sokkal eredményesebbek leszünk!

Kökényesi-Nagy Andrea

Head of L&D, OD, Master Trainer & Coach

Parrish & Crawler International

Fejlesztéssel képessé teszünk vagy gyógyítunk!

Háromféle megközelítéssel találkozom, amikor egy szervezetben munkatársak képzéséről-fejlesztéséről van szó:

1. Valami nem jól működik.

2. Valaki(k) nem tud(nak) valamit elég jól csinálni.

3. Valakiket le kell képezni valamire (pl.: előírás miatt).

Kezdjük a legegyszerűbbnek tűnő esettel. Ha valaki előír egy képzést egy adott célcsoportnak, annak általában oka van. Persze nem mindig érthető pontosan az oka, de mindig van mögöttes szándék (pl.: egy szabályzat oktatását azért írják elő, mert azt szeretnék, ha azt mindenki betartaná).

Amikor egy ilyen képzést fejlesztünk vagy vásárolunk, akkor még a szokásosnál is fontosabb a szervezet napi működését ismerni, a célcsoport attitűdjeit, előzetes ismereteit, prekoncepcióit és a szabályokra adott természetes reakcióit is pontosan ismerni. A tanulás ugyanis mindig kontextusban történik (milyen helyzetekben fogja alkalmazni a szabályokat, milyen tényezők befolyásolják az alkalmazást), amihez információkra van szükségünk. Ha ezt elhagyjuk egy olyan képzést adunk a kollégáknak, amit ők általában fognak tudni, de konkrétan nem fognak alkalmazni. Ezzel az erővel, meg minek csináltuk a képzést? (Tudom, le lehet jelenteni mindenki felé, hogy a képzés megtörtént, ott volt mindenki akinek ott kellett lennie, mi tiszták vagyunk mint a hó.) 

Koltányi Gergely

Koltányi Gergely

Ha tovább lepünk és megvizsgáljuk az első esetet, ott azt fogjuk látni, hogy vannak tüneteink. Nem megy át az üzenet, állandóan lekésik a határidőket, folyamatos a vita, nem proaktívak az emberek stb. Ezek olyan tünetek, mint amit a különböző betegségek esetén is láthatunk (folyik az orra, kiütései vannak, húzza a lábát, stb.) és célcserű úgy is állni hozzájuk, ahogy egy orvos teszi. Diagnosztizálni kell a tünetek okait. Mert közel sem biztos, hogy a határidőcsúszások az időgazdálkodási képességek alacsony szintje miatt jelentkeznek vagy az üzenetek azért nem mennek át, mert a vezető nem jól kommunikál. Ahogy egy orvos is szakképzett a diagnosztikában, a fejlesztési szakemberek is azok, ellentéteben egy vezetővel vagy akár egy HR generalistával, akik jellemzően csak a tüneteket észlelik. 

Első körben tehát azt kell kideríteni, hogy mi az oka a tüneteknek. Ez tanácsadói munka, amit vagy megcsinál a szervezet házon belül (ezért jó, ha van egy OD vagy L&D szakember a háznál, még ha külsős is) vagy azt kérjük a szolgáltatótól, hogy csinálja meg ő és adjon diagnózist, majd megoldási javaslatokat a problémára. Tehát valójában egy ideális világban először diagnosztikát rendelünk, aztán arra alapozva a fejlesztési szolgáltatást, és akkor máris mérhetjük majd, hogy eredményes volt-e a fejlesztés, mert tudjuk pontosan mit akartunk elérni a fejlesztéssel. Azt, hogy a diagnosztikai munkát ki végzi, az ízlés kérdése: lehet független cég vagy egy megbízható szolgáltató is.

A második esetben is azt kell megtudnunk, hogy mit tud és mit nem tud a célcsoport elvégezni, aztán pedig azt kell diagnosztizálnunk, hogy mi a különbség pontosan. Milyen információ hiányzik, milyen képességgel nem rendelkeznek és milyen attitűd béli különbség van az elvárthoz képest. Ha ezek az információk már ismertek, akkor lehet keresni egy vagy több szolgáltatót, aki a konkrét fejlesztési igényeinkre ad ajánlatot. A diagnosztika nélkül itt is vakon lövöldözünk mindenre, ami mozog. 

Ha jól figyeltél, akkor azt láthatod, hogy akár képzésről, akár fejlesztésről van szó, az mindig valamilyen probléma/hiányosság/diszfunkció megszüntetésére vagy megelőzésére irányul. Ennek pontos ismerete nélkül a vak tyúk is talál szeget nevű méltán híres játék résztvevői leszünk, de érdemben sem mérni nem tudjuk az eredményességet (a részt vett, vagy a random tesztet 70%-osra írt itt nem minősül mérésnek), sem változást nem várhatunk (legfeljebb hihetjük, remélhetjük vagy bízhatunk benne). 

Arra bíztatnék minden szervezetet, hogy végezzen diagnosztikát, mielőtt képzést fejleszt vagy rendel! A legtöbb gyógyszert sem vesszünk be orvosi javallat nélkül!

Koltányi Gergely

Head of Learning Experience Design

Nitrolearning Zrt.

Nyitóképen Kökényesi-Nagy Andrea

 

  • 2022.07.21 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest BudapestHR Fest Budapest Ez az igazi, megismételhetetlen, szakmai felfrissülés, ott a helyed! Ez lesz az év legnagyobbat szóló HR-fesztiválja, amit te sem hagyhatsz ki! Részletes program, előadók és számos újdonság vár rád, stay tuned, 2022-ben minden kiderül! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Agrárszakmák választására buzdít a miniszter

Folyamatosan nő az agrárszakképzés iránti igény, még nem késő ezt a területet választani - a beiratkozási határidő június végén jár le. Teljes cikk

Duális oktatás: már a képzés alatt igazolható gyakorlat a munkaerőpiacon

A duális képzés egy háromoldalú megállapodás, ami komoly elkötelezettséget kíván az összes résztvevőtől: a diáktól, az egyetemtől és a... Teljes cikk

A Menedzserszövetség is felsorakozott a Tanítsunk Magyarországért program mögé

Együttműködő partnerként a Menedzserek Országos Szövetsége is támogatja a társadalmi felzárkóztatást célzó Tanítsunk Magyarországért programot. Teljes cikk

Facebook