Hogyan csábíthatók vissza a kékgalléros munkavállalók külföldről? - válaszol Nagy Mihály, a Dana HR vezetője

Milyen munkaerő-piaci programok (adózási, jövedelmi, letelepedés, családtámogatás, társadalombiztosítás) szükségesek ahhoz, hogy a Nyugat-Európában dolgozó - szakképesítéssel rendelkező kékgalléros - honfitársaink visszatérjenek Magyarországra dolgozni?

A Dana Hungary Kft.-nél azon dolgozunk, hogy olyan kondíciókat teremtsünk munkavállalóink számára, amelyek munkakörülményekben egyre inkább felvehetik a versenyt akár a nyugat-európai országok által kínált lehetőségekkel is. Természetesen ez nem könnyű feladat, hiszen a kékgalléros munkatársak esetében még mindig a legfontosabb megtartó erő – azt gondolom ebben mindannyian egyetértünk – a munkabér és a béren kívüli juttatási csomag.

A cég Magyarországon 4 telephellyel rendelkezik, mindegyik gyáregységünk Győrben található. A régió földrajzi adottságaiból fakadóan komoly kihívást jelent a munkáltatóknak az a speciális munkaerő-piaci helyzet, hogy egy óra autózással máris Ausztriába érünk, és csupán néhány óra utazással elérhető több nyugat-európai ország, ahol nagyon kedvező feltételeket kínálnak az ottani munkáltatók. Azonban országos szinten is hasonló a kihívás, és a külföldi munkavállalás továbbra is nagyon vonzó.

A vállalatokon egyre fokozódó nyomás van, hogy kövessék, vagy éppen megelőzzék a munkaerő-piaci trendeket, és rugalmasan és gyorsan reagáljanak a megváltozott helyzetre. 

Elsődleges feladatnak azt látom, hogy a lehető legtöbbet megtéve a hazai munkáltatók megelőzzék közép- és hosszútávú megtartási programokkal a helyi munkaerő külföldi országokba történő kivándorlását. Erre nagyon sok a pozitív példa: a vállalaton belüli, egyszerűen átlátható és jól működő karrierprogramok, a közép és hosszú távra is világosan kommunikált vállalati működési program és jövőképtervezés, és például a vállalatcsoporton belüli vagy testvérvállalatoknál történő külföldi kiküldetések lehetőségének biztosítása, mind hatékony eszközök a megtartás elősegítésére.

A tapasztalataim alapján a külföldi munkavállalás előidézője, hogy az esetek körülbelül 50%-ában a munkatárs egyszerűen nem kap új lehetőséget, és ha már úgyis váltana, akkor gyakran belevág egy vonzónak tűnő külföldi munkalehetőségbe, mert új kihívásban és más környezetben szeretné kipróbálni magát, természetesen vonzóbb feltételek mellett.

A győri Dana-nál egy speciális programot vezettünk be, ami az elmúlt négy év tapasztalatai alapján sikeresen működik. A vállalatcsoport európai lokációi közötti együttműködés és kapcsolattartás mindennapos, és egyes nyugat-európai Dana telephelyeket Magyarországról támogatunk munkatársakkal, akik 3-6 hónapos időszakra kiküldetésen vehetnek részt, ami akár évről-évre újból megismételhető. Az elmúlt egy évben közel 100 kollégánk kapott így lehetőséget valamelyik európai országban, nagyrészük kékgalléros munkakörökben. De természetesen vannak irodai munkakörökben is hasonló lehetőségek például az olaszországi és belgiumi telephelyeinknél.

Ennek a modellnek rendkívül pozitív fogadtatása volt a kollégák körében: egyrészt teljesen önkéntes a programban való részvétel, másrészt nem jár nagy lemondásokkal, hiszen negyed-, maximum féléves időszakról van szó, és a rendszeres hazautazás támogatott ez idő alatt is. Továbbá a juttatási feltételek is nagyon vonzóak. Nem kell családot hátrahagyva, több évre külföldre költözni, hanem a vállalaton belül is lehetőségük van a kollégáknak kipróbálni magukat más feladatkörben, környezetben és másik országokban. 

Mindezek mellett is egyértelmű, hogy a nyugati bérekkel nehéz versenyezni és a kivándorlás megakadályozásához, valamint a már kint dolgozó, szakképzett munkaerő visszacsábításához a magyarországi munkáltatóknak is szignifikáns változtatásokra van szüksége. Az elmúlt 5-10 évben a hazai és nyugat-európai munkaerőpiac által kínált kondíciók közötti szakadék mérséklődik. A pénzbeli juttatások játszák továbbra is a legnagyobb szerepet, de ennek „elsődleges fontossága” csökken.

A foglalkoztatók egyre több eszközt vetnek be a munkafeltételek folyamatos fejlesztésére, például a rugalmas munkaidő modellek, a részmunkaidő és az otthoni munkavégzés biztosításával. Megjelentek olyan speciális juttatások is, mint például a kifejezetten a munkatársak jólétével, egészségmegőrzésével, mentálhigiéniájával vagy akár a munka és magánélet egyensúlyával foglalkozó programok.  

Mindemellett nagyon fontos, hogy a kollégák biztonságban érezzék magukat, és legyen egy munkáltatóval közösen megtervezett és egyeztetett vonzó jövőkép számukra. Legyen fejlődési, előre lépési lehetőségük, amit folyamatos képzési, fejlesztési programok támogatnak. 

Nehéz felvenni a kesztyűt a nyugati feltételekkel, de ha fokozatosan előre lépünk csökkentve a különbségeket, akkor egyre több munkatárs számára lesz vonzó, hogy itthon helyezkedjen el, és a jövőjét is itt tervezze. 

Kérdésem Major Hédihez, a Leadec HR igazgatójához szól: 

Milyen lehetőségei vannak a nem fővárosban üzemelő szolgáltató központoknak a kiélezett versenyhelyzetben? Mi lehet a nem budapesti SSC-k versenyelőnye?