Hogyan csábíthatók vissza a kékgalléros munkavállalók külföldről? - válaszol Nagy Mihály, a Dana HR vezetője
HR Szubjektív rovatunkban Nagy Mihály, a Dana Hungary Kft. Country HR vezetője kérdez, miután válaszolt Göltl Viktor, a WHC csoport ügyvezető igazgatójának kérdésére: Milyen munkaerő-piaci programok szükségesek ahhoz, hogy a Nyugat-Európában dolgozó - szakképesítéssel rendelkező kékgalléros - honfitársaink visszatérjenek Magyarországra dolgozni?
Milyen munkaerő-piaci programok (adózási, jövedelmi, letelepedés, családtámogatás, társadalombiztosítás) szükségesek ahhoz, hogy a Nyugat-Európában dolgozó - szakképesítéssel rendelkező kékgalléros - honfitársaink visszatérjenek Magyarországra dolgozni?
A Dana Hungary Kft.-nél azon dolgozunk, hogy olyan kondíciókat teremtsünk munkavállalóink számára, amelyek munkakörülményekben egyre inkább felvehetik a versenyt akár a nyugat-európai országok által kínált lehetőségekkel is. Természetesen ez nem könnyű feladat, hiszen a kékgalléros munkatársak esetében még mindig a legfontosabb megtartó erő – azt gondolom ebben mindannyian egyetértünk – a munkabér és a béren kívüli juttatási csomag.
A cég Magyarországon 4 telephellyel rendelkezik, mindegyik gyáregységünk Győrben található. A régió földrajzi adottságaiból fakadóan komoly kihívást jelent a munkáltatóknak az a speciális munkaerő-piaci helyzet, hogy egy óra autózással máris Ausztriába érünk, és csupán néhány óra utazással elérhető több nyugat-európai ország, ahol nagyon kedvező feltételeket kínálnak az ottani munkáltatók. Azonban országos szinten is hasonló a kihívás, és a külföldi munkavállalás továbbra is nagyon vonzó.
A vállalatokon egyre fokozódó nyomás van, hogy kövessék, vagy éppen megelőzzék a munkaerő-piaci trendeket, és rugalmasan és gyorsan reagáljanak a megváltozott helyzetre.
Elsődleges feladatnak azt látom, hogy a lehető legtöbbet megtéve a hazai munkáltatók megelőzzék közép- és hosszútávú megtartási programokkal a helyi munkaerő külföldi országokba történő kivándorlását. Erre nagyon sok a pozitív példa: a vállalaton belüli, egyszerűen átlátható és jól működő karrierprogramok, a közép és hosszú távra is világosan kommunikált vállalati működési program és jövőképtervezés, és például a vállalatcsoporton belüli vagy testvérvállalatoknál történő külföldi kiküldetések lehetőségének biztosítása, mind hatékony eszközök a megtartás elősegítésére.
A tapasztalataim alapján a külföldi munkavállalás előidézője, hogy az esetek körülbelül 50%-ában a munkatárs egyszerűen nem kap új lehetőséget, és ha már úgyis váltana, akkor gyakran belevág egy vonzónak tűnő külföldi munkalehetőségbe, mert új kihívásban és más környezetben szeretné kipróbálni magát, természetesen vonzóbb feltételek mellett.
A győri Dana-nál egy speciális programot vezettünk be, ami az elmúlt négy év tapasztalatai alapján sikeresen működik. A vállalatcsoport európai lokációi közötti együttműködés és kapcsolattartás mindennapos, és egyes nyugat-európai Dana telephelyeket Magyarországról támogatunk munkatársakkal, akik 3-6 hónapos időszakra kiküldetésen vehetnek részt, ami akár évről-évre újból megismételhető. Az elmúlt egy évben közel 100 kollégánk kapott így lehetőséget valamelyik európai országban, nagyrészük kékgalléros munkakörökben. De természetesen vannak irodai munkakörökben is hasonló lehetőségek például az olaszországi és belgiumi telephelyeinknél.
Ennek a modellnek rendkívül pozitív fogadtatása volt a kollégák körében: egyrészt teljesen önkéntes a programban való részvétel, másrészt nem jár nagy lemondásokkal, hiszen negyed-, maximum féléves időszakról van szó, és a rendszeres hazautazás támogatott ez idő alatt is. Továbbá a juttatási feltételek is nagyon vonzóak. Nem kell családot hátrahagyva, több évre külföldre költözni, hanem a vállalaton belül is lehetőségük van a kollégáknak kipróbálni magukat más feladatkörben, környezetben és másik országokban.
Mindezek mellett is egyértelmű, hogy a nyugati bérekkel nehéz versenyezni és a kivándorlás megakadályozásához, valamint a már kint dolgozó, szakképzett munkaerő visszacsábításához a magyarországi munkáltatóknak is szignifikáns változtatásokra van szüksége. Az elmúlt 5-10 évben a hazai és nyugat-európai munkaerőpiac által kínált kondíciók közötti szakadék mérséklődik. A pénzbeli juttatások játszák továbbra is a legnagyobb szerepet, de ennek „elsődleges fontossága” csökken.
A foglalkoztatók egyre több eszközt vetnek be a munkafeltételek folyamatos fejlesztésére, például a rugalmas munkaidő modellek, a részmunkaidő és az otthoni munkavégzés biztosításával. Megjelentek olyan speciális juttatások is, mint például a kifejezetten a munkatársak jólétével, egészségmegőrzésével, mentálhigiéniájával vagy akár a munka és magánélet egyensúlyával foglalkozó programok.
Mindemellett nagyon fontos, hogy a kollégák biztonságban érezzék magukat, és legyen egy munkáltatóval közösen megtervezett és egyeztetett vonzó jövőkép számukra. Legyen fejlődési, előre lépési lehetőségük, amit folyamatos képzési, fejlesztési programok támogatnak.
Nehéz felvenni a kesztyűt a nyugati feltételekkel, de ha fokozatosan előre lépünk csökkentve a különbségeket, akkor egyre több munkatárs számára lesz vonzó, hogy itthon helyezkedjen el, és a jövőjét is itt tervezze.
Kérdésem Major Hédihez, a Leadec HR igazgatójához szól:
Milyen lehetőségei vannak a nem fővárosban üzemelő szolgáltató központoknak a kiélezett versenyhelyzetben? Mi lehet a nem budapesti SSC-k versenyelőnye?
- 2023.06.06Napi, heti pihenőidő és az új visszaélés-bejelentési törvény A workshop második felében azzal foglalkozunk, hogy az Európai Unió Bírósága 2023. márciusában egy magyar ügy kapcsán kimondta, hogy a heti és a napi pihenőidőt elkülönítve kell kiadni. Ez a magyar „általános munkarend” alapulvételével azt jelenti, hogy a szombati és vasárnapi naptári napokra eső heti két pihenőnap előtt kell kiadni a 11 órás napi pihenőidőt, tehát péntek 13.00 óra után munka már nem végezhető.
Részletek
Jegyek
- 2023.06.27IFRS Halasztott adó képzés Élő, interaktív, online képzés a nemzetközi beszámolókészítési elvek szerint az adózás számviteli kezeléséről. Fő cél: - a halasztott adó fogalmának megismertetése: mitől halasztott? - a halasztott adó elszámolásának célja és jelentősége - a számítás esetei és gyakorlati példákon keresztüli bemutatása.
Részletek
Jegyek
- 2023.09.01I Land gamifikált készségfejlesztés Gamifikált készségfejlesztő e-learning programunk játszva tanít: 30 napon keresztül, napi 20-30 percben egy izgalmas virtuális küldetésen vezetjük végig a résztvevőket.
Részletek
Jegyek
- 2023.10.10MŰEGYETEMI ÁLLÁSBÖRZE 150+ KIÁLLÍTÓ, TÖBB SZÁZ ÁLLÁS ÉS SZAKMAI GYAKORLAT VÁR! Kiállítóink hallgatókat, frissdiplomásokat és tapasztalt munkavállalókat is várnak állásajánlataikkal.
Részletek
Jegyek
Mit tehet az a munkavállaló, aki akár a covid idején, akár a gazdasági válságnak köszönhetően elvesztette munkahelyét és bár igyekszik mindent... Teljes cikk
Brutális módon mennek fel az árak. A munkavállalók jó, ha néhány hónapra való megtakarítással rendelkeznek. Az elmúlt években a juttatások... Teljes cikk
A bérinfláció forgószele idén sok mindent lesöpört a HR asztaláról. A kapkodó, elhamarkodott, sokszor hatástalan, de annál drágább azonnali... Teljes cikk
- Foglalkoztatás 3.0 - minden a harmadik országból történő foglalkoztatásról 2 hete
- Erőviszonyok tudatosítása 3 hete
- Kitört a megélhetési harc: Egyre többen váltanak munkahelyet 1 hónapja
- Four out of ten people quit during their probationary period: the lack of onboarding is to blame 1 hónapja
- Kell-e félni a külföldi munkavállalóktól? Interjú Gazsi Attilával, a VOSZ elnökhelyettesével 1 hónapja
- Ennyi orvos ment külföldre dolgozni 2022-ben 1 hónapja
- Budapesten 2350 forint a fizikai órabér 1 hónapja
- A Samsung, a BT és a Mercedes-Benz a legvonzóbb hazai munkaadók: Randstad kutatás 2 hónapja
- Lázár János és Nagy István is kikerült a MATE Alapítványának kuratóriumából 2 hónapja
- Vezetőként a világ egyik legdrágább országában: jó fizetésért a szakértelemből is könnyebb válogatni 2 hónapja
- Nagy Márton miniszter elment a Boschhoz 2 hónapja