Szerző: Barna Eszter Megjelent: 5 hónapja

Hogyan vegyünk fel HR-eseket?

Ha valaki „jó” az emberekkel, vagyis jól kommunikál, nyitott, jól kezeli a társasági érintkezéseket, esetleg jó konfliktuskezelő arról automatikusan azt gondoljuk, hogy helye van a HR területén. Azonban ezek a készségek szinte minden területen jól jönnek.

Ugyanakkor az adatok átlátására, az analitikus képességekre is egyre nagyobb szükség van, hiszen a digitális technológia segítségével a HR-ben is egyre nagyobb szerepet kapnak az adatokkal megtámogatott döntések, business partneri szerepben a piaci összefüggésekkel is tisztában kell lenni. Így azokat sem szabad kizárni a HR-ből, akik alapvetően zárkózottabbak vagy inkább elemzői beállítottságúak, sőt... Erről a kettősségről elmélkedik a LinkedInen David Germann, a Google HR munkatársa.

A HR-es már nem csak az „emberek embere”

Egyre több területen érhető utol ez a kettősség. Hiszen a megfelelő soft skilleknek birtokában lenni ma már nem csak egy HR-esnek érdemes, hanem a fent említett készségek jól jönnek bárkinek, aki ügyfelekkel vagy partnerekkel áll kapcsolatban vagy valamilyen vezető pozíciót tölt be, egy pénzügyi tanácsadónak, egy operáció-kutatónak vagy egy műszaki vezetőnek is. Ugyanakkor egyre inkább szükség van azokra is az emberi-erőforrás menedzsment területén, akik adatvezérelten gondolkodnak. Nem szabad visszarettenniük a területtől a gyakran helytelen, nem egyszer tudatalatti előítéletek miatt.

A szakember szerint a mai HR csapatmunkát kíván, sokféle tapasztalattal és minél szélesebb készségkészlettel, akiknek persze ismerniük és érteniük kell mélységében a szervezetet, de az alkalmazottaktól nyerhető hatalmas adatmennyiséget is fel kell tudni jól használni. Nem véletlen, hogy az ezen adatok analitikájában élen járó cégek előnyben vannak az eredményes toborzásban és kiválasztásban, annak megítélésében, például hogy ki lesz jó munkaerő, vagy éppen a hatékonyabb projektteam kialakításában.

A Google, amikor a HR-re toboroz a „harmados szabályt” követi, vagyis a felvettek harmada hagyományos HR háttérrel rendelkezik, a második harmad stratégiai tanácsadó cégektől érkezik, míg a harmadik harmadnak tudományos háttere van a szervezetpszichológiától a fizikáig. Az első harmad a praktikus tudást hozza a munkahelyen felmerülő komplex személyzeti kérdések kezelésére, a tanácsadók az üzleti szakértelmet, a problémamegoldó gondolkodást és az elemzőkészséget teszik hozzá, míg a tudósok azt a motivációt, hogy mindaz, amiről azt gondoljuk, hogy működhet, arról be is bizonyítsuk, hogy működik.

A legkomplexebb, legnagyobb kihívást jelentő feladatot egy szervezetben az emberek jelentik, hangsúlyozza a szerző. Ugyanakkor a mai HR szakemberek feladata egészen más, jóval több, mint korábban. A globalizálódó szervezeteknek nagyobb kihívással kell szembenézniük a tehetségekért folyó versenyben, de a nemzetközi jogszabályoknak történő megfelelés terén is. Így stratégiai szempontból is fontos a megfelelő, mindezt kezelni képes HR szakemberek megtalálása.

Néhány fontos kérdést mindenképpen fel kell tenni a stratégia kialakításánál:

- Kik lesznek a következő stratégiai vezetők? Teszünk-e eleget a belső fejlesztésükért?

- Mit tehetünk, hogy a munkavállalóink elégedettek és elkötelezettek maradjanak? Mit tehetünk, ha mégsem így van?

- Hogyan biztosítsuk, hogy a gyakornoktól a vezetőig a legtehetségesebb embereket vesszük fel? Hogyan tartsuk meg őket?

- A menedzserek odafigyelnek a dolgozói hatékonyságra? Milyen veszteséget jelent, ha nem?

- Hogyan biztosítsuk a belső mobilitást az üzleti céloknak megfelelően, de összhangban a munkavállalói igényekkel és a nemzetközi szabályokkal?

- Hogyan építsük fel a fizetések és az egyéb juttatások rendszerét?

Ma már nem lehet a HR kérdésekkel nem foglalkozni, egyszerűen, mert túl komoly hatással van a végeredményre, ha így teszünk.

A HR adatelemzések eredményei, az ezek alapján hozott döntések, komoly versenyelőnyt jelenthetnek, adatokkal alátámasztott hatással a végső eredményre.
Follow hrportal_hu on Twitter

Így választanak munkahelyet a pályakezdők legjobbjai

Az egyetemisták számára elsősorban a szervezet értékei és jövőképe a legfontosabb szempontok, amikor potenciális munkahelyükről döntenek - derül ki a KPMG nemzetközi felmérésének eredményeiből. Míg a megkérdezett fiatalok 84 százaléka nem dolgozna olyan cégnél, melynek értékei nem egyeznek a sajátjaival, 92 százalékuk szerint első munkaadójuk kiválasztásakor fontos, hogy a szervezet víziója érdekes legyen.tovább..

További cikkek
Új vezető a Budapest Bank mikrovállalati üzletágának élén

Május 1-jétől Dancsné Engler Bernadett vezeti a Budapest Bank mikrovállalati üzletágát, amely a 200 millió forint alatti éves árbevétellel... Teljes cikk

Több ezer fuvarozói állás kerülhet veszélybe

Május 25-től kezdve bírsággal sújtják a gépjárművezetőt és az őt alkalmazó céget, ha a heti 45 órás pihenőidőt nem kereskedelmi... Teljes cikk

Meghosszabbodik a diplomás gyed, nő a családi adókedvezmény

Új családtámogatási kedvezményeket jelentett be Orbán Viktor miniszterelnök, a Családok Budapesti Világtalálkozójának megnyitóján. Teljes cikk

Így választanak munkahelyet a pályakezdők legjobbjai

Az egyetemisták számára elsősorban a szervezet értékei és jövőképe a legfontosabb szempontok, amikor potenciális munkahelyükről döntenek - derül... Teljes cikk

Nem vállalta el a munkát, azért nem volt a robbantás közelében

Egy magyar férfi is a Manchester Arenában dolgozott volna, az Ariana Grande koncert rendezvényének kiszolgáló személyzetében, de végül úgy döntött... Teljes cikk