Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 7 éve

Hogyan vegyünk fel HR-eseket?

Ha valaki „jó” az emberekkel, vagyis jól kommunikál, nyitott, jól kezeli a társasági érintkezéseket, esetleg jó konfliktuskezelő arról automatikusan azt gondoljuk, hogy helye van a HR területén. Azonban ezek a készségek szinte minden területen jól jönnek.

images

Ugyanakkor az adatok átlátására, az analitikus képességekre is egyre nagyobb szükség van, hiszen a digitális technológia segítségével a HR-ben is egyre nagyobb szerepet kapnak az adatokkal megtámogatott döntések, business partneri szerepben a piaci összefüggésekkel is tisztában kell lenni. Így azokat sem szabad kizárni a HR-ből, akik alapvetően zárkózottabbak vagy inkább elemzői beállítottságúak, sőt... Erről a kettősségről elmélkedik a LinkedInen David Germann, a Google HR munkatársa.


A HR-es már nem csak az „emberek embere”



Egyre több területen érhető utol ez a kettősség. Hiszen a megfelelő soft skilleknek birtokában lenni ma már nem csak egy HR-esnek érdemes, hanem a fent említett készségek jól jönnek bárkinek, aki ügyfelekkel vagy partnerekkel áll kapcsolatban vagy valamilyen vezető pozíciót tölt be, egy pénzügyi tanácsadónak, egy operáció-kutatónak vagy egy műszaki vezetőnek is. Ugyanakkor egyre inkább szükség van azokra is az emberi-erőforrás menedzsment területén, akik adatvezérelten gondolkodnak. Nem szabad visszarettenniük a területtől a gyakran helytelen, nem egyszer tudatalatti előítéletek miatt.

A szakember szerint a mai HR csapatmunkát kíván, sokféle tapasztalattal és minél szélesebb készségkészlettel, akiknek persze ismerniük és érteniük kell mélységében a szervezetet, de az alkalmazottaktól nyerhető hatalmas adatmennyiséget is fel kell tudni jól használni. Nem véletlen, hogy az ezen adatok analitikájában élen járó cégek előnyben vannak az eredményes toborzásban és kiválasztásban, annak megítélésében, például hogy ki lesz jó munkaerő, vagy éppen a hatékonyabb projektteam kialakításában.

A Google, amikor a HR-re toboroz a „harmados szabályt” követi, vagyis a felvettek harmada hagyományos HR háttérrel rendelkezik, a második harmad stratégiai tanácsadó cégektől érkezik, míg a harmadik harmadnak tudományos háttere van a szervezetpszichológiától a fizikáig. Az első harmad a praktikus tudást hozza a munkahelyen felmerülő komplex személyzeti kérdések kezelésére, a tanácsadók az üzleti szakértelmet, a problémamegoldó gondolkodást és az elemzőkészséget teszik hozzá, míg a tudósok azt a motivációt, hogy mindaz, amiről azt gondoljuk, hogy működhet, arról be is bizonyítsuk, hogy működik.

A legkomplexebb, legnagyobb kihívást jelentő feladatot egy szervezetben az emberek jelentik, hangsúlyozza a szerző. Ugyanakkor a mai HR szakemberek feladata egészen más, jóval több, mint korábban. A globalizálódó szervezeteknek nagyobb kihívással kell szembenézniük a tehetségekért folyó versenyben, de a nemzetközi jogszabályoknak történő megfelelés terén is. Így stratégiai szempontból is fontos a megfelelő, mindezt kezelni képes HR szakemberek megtalálása.


Néhány fontos kérdést mindenképpen fel kell tenni a stratégia kialakításánál:



- Kik lesznek a következő stratégiai vezetők? Teszünk-e eleget a belső fejlesztésükért?

- Mit tehetünk, hogy a munkavállalóink elégedettek és elkötelezettek maradjanak? Mit tehetünk, ha mégsem így van?

- Hogyan biztosítsuk, hogy a gyakornoktól a vezetőig a legtehetségesebb embereket vesszük fel? Hogyan tartsuk meg őket?

- A menedzserek odafigyelnek a dolgozói hatékonyságra? Milyen veszteséget jelent, ha nem?

- Hogyan biztosítsuk a belső mobilitást az üzleti céloknak megfelelően, de összhangban a munkavállalói igényekkel és a nemzetközi szabályokkal?

- Hogyan építsük fel a fizetések és az egyéb juttatások rendszerét?

Ma már nem lehet a HR kérdésekkel nem foglalkozni, egyszerűen, mert túl komoly hatással van a végeredményre, ha így teszünk.

A HR adatelemzések eredményei, az ezek alapján hozott döntések, komoly versenyelőnyt jelenthetnek, adatokkal alátámasztott hatással a végső eredményre.
  • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kilőtt egy munkaerő-kölcsönző cég, többen lettek a postások: létszámtrendek

Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk

Munkáltatói igazolás

A munkaviszony során a munkavállaló több esetben kerülhet olyan élethelyzetbe, amikor a munkaviszony meglétét, jövedelmét valamilyen hatóság,... Teljes cikk

Minden, amit a túlóráról tudni kell

A munkaidő és annak eloszlása a munkavállalók életében kulcsfontosságú szerepet játszik. A modern társadalom és gazdaság igényei gyakran... Teljes cikk