Szerző: Barna Eszter Megjelent: 2 hónapja

Hogyan vegyünk fel HR-eseket?

Ha valaki „jó” az emberekkel, vagyis jól kommunikál, nyitott, jól kezeli a társasági érintkezéseket, esetleg jó konfliktuskezelő arról automatikusan azt gondoljuk, hogy helye van a HR területén. Azonban ezek a készségek szinte minden területen jól jönnek.

images

Ugyanakkor az adatok átlátására, az analitikus képességekre is egyre nagyobb szükség van, hiszen a digitális technológia segítségével a HR-ben is egyre nagyobb szerepet kapnak az adatokkal megtámogatott döntések, business partneri szerepben a piaci összefüggésekkel is tisztában kell lenni. Így azokat sem szabad kizárni a HR-ből, akik alapvetően zárkózottabbak vagy inkább elemzői beállítottságúak, sőt... Erről a kettősségről elmélkedik a LinkedInen David Germann, a Google HR munkatársa.

A HR-es már nem csak az „emberek embere”

Egyre több területen érhető utol ez a kettősség. Hiszen a megfelelő soft skilleknek birtokában lenni ma már nem csak egy HR-esnek érdemes, hanem a fent említett készségek jól jönnek bárkinek, aki ügyfelekkel vagy partnerekkel áll kapcsolatban vagy valamilyen vezető pozíciót tölt be, egy pénzügyi tanácsadónak, egy operáció-kutatónak vagy egy műszaki vezetőnek is. Ugyanakkor egyre inkább szükség van azokra is az emberi-erőforrás menedzsment területén, akik adatvezérelten gondolkodnak. Nem szabad visszarettenniük a területtől a gyakran helytelen, nem egyszer tudatalatti előítéletek miatt.

A szakember szerint a mai HR csapatmunkát kíván, sokféle tapasztalattal és minél szélesebb készségkészlettel, akiknek persze ismerniük és érteniük kell mélységében a szervezetet, de az alkalmazottaktól nyerhető hatalmas adatmennyiséget is fel kell tudni jól használni. Nem véletlen, hogy az ezen adatok analitikájában élen járó cégek előnyben vannak az eredményes toborzásban és kiválasztásban, annak megítélésében, például hogy ki lesz jó munkaerő, vagy éppen a hatékonyabb projektteam kialakításában.

A Google, amikor a HR-re toboroz a „harmados szabályt” követi, vagyis a felvettek harmada hagyományos HR háttérrel rendelkezik, a második harmad stratégiai tanácsadó cégektől érkezik, míg a harmadik harmadnak tudományos háttere van a szervezetpszichológiától a fizikáig. Az első harmad a praktikus tudást hozza a munkahelyen felmerülő komplex személyzeti kérdések kezelésére, a tanácsadók az üzleti szakértelmet, a problémamegoldó gondolkodást és az elemzőkészséget teszik hozzá, míg a tudósok azt a motivációt, hogy mindaz, amiről azt gondoljuk, hogy működhet, arról be is bizonyítsuk, hogy működik.

A legkomplexebb, legnagyobb kihívást jelentő feladatot egy szervezetben az emberek jelentik, hangsúlyozza a szerző. Ugyanakkor a mai HR szakemberek feladata egészen más, jóval több, mint korábban. A globalizálódó szervezeteknek nagyobb kihívással kell szembenézniük a tehetségekért folyó versenyben, de a nemzetközi jogszabályoknak történő megfelelés terén is. Így stratégiai szempontból is fontos a megfelelő, mindezt kezelni képes HR szakemberek megtalálása.

Néhány fontos kérdést mindenképpen fel kell tenni a stratégia kialakításánál:

- Kik lesznek a következő stratégiai vezetők? Teszünk-e eleget a belső fejlesztésükért?

- Mit tehetünk, hogy a munkavállalóink elégedettek és elkötelezettek maradjanak? Mit tehetünk, ha mégsem így van?

- Hogyan biztosítsuk, hogy a gyakornoktól a vezetőig a legtehetségesebb embereket vesszük fel? Hogyan tartsuk meg őket?

- A menedzserek odafigyelnek a dolgozói hatékonyságra? Milyen veszteséget jelent, ha nem?

- Hogyan biztosítsuk a belső mobilitást az üzleti céloknak megfelelően, de összhangban a munkavállalói igényekkel és a nemzetközi szabályokkal?

- Hogyan építsük fel a fizetések és az egyéb juttatások rendszerét?

Ma már nem lehet a HR kérdésekkel nem foglalkozni, egyszerűen, mert túl komoly hatással van a végeredményre, ha így teszünk.

A HR adatelemzések eredményei, az ezek alapján hozott döntések, komoly versenyelőnyt jelenthetnek, adatokkal alátámasztott hatással a végső eredményre.
Follow hrportal_hu on Twitter

Egy társadalmi innováció születése, amit Magyarország ad a világnak

A magánélet-barát munkahely a cég érdeke is, hiszen az elégedett munkavállaló érzi, hogy törődik vele a vállalat, az szívesen dolgozik, lojális, és profitot termel. A működő családbarát programok versenyelőnyt jelentenek a piacon, mondja el tapasztalatait első kézből Marton Éva, a GE Working Parents programjának alapítója és vezetője, aki a témáról bővebben is beszél a BaBér Panoráma tavaszi rendezvényén. tovább..

További cikkek
Hamarosan új pályázati felhívások jelennek meg a tehetséggondozás területén

A Nemzeti Tehetségügyi Koordinációs Fórum hétfői ülésén egyhangúlag elfogadták a Nemzeti Tehetség Program keretében 2017-ben kiírásra kerülő... Teljes cikk

Készen állunk az új kihívásokra

A MOL-nál szinte minden szakma képviselteti magát, ráadásul új üzletágak felé nyitnak, így e területeken is meg kell találniuk a legjobb... Teljes cikk

Tovább tárgyalnak a MOL-nál a béremelés mértékéről

Pénteken újra tárgyalóasztalhoz ülnek a munkáltató és a szakszervezet képviselői, mert nem született még döntés az idei béremelés... Teljes cikk

Már most fenyegeti a munkaerőhiány a briteket

Tavaly az utolsó negyedévben 50 ezer fővel csökkent az uniós munkavállalók száma Nagy-Britanniában. Az elmúlt öt évben ez a legnagyobb csökkenés,... Teljes cikk

Felhőben kezeli a HR-t a Ford

A Ford Motor Company globális HR feladatait az Oracle Cloud segítségével végzi. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Egyre több cég bízza külső szolgáltatóra a toborzást

A teljes humánerőforrás-kiszervezési piac jövőre várhatóan 80 milliárd dollár körül alakul, ebből a munkaerő-kiválasztással...