Így válasszuk ki a jövő kulcsembereit

A három hónapos együttműködés célja egyértelmű volt: olyan frissdiplomás fiatalokat bevonzani és kiválasztani, akik a gyógyszeriparban képzelik el a jövőjüket, és akik megfelelő támogatással és képzéssel gyorsan a szervezet értékes tagjaivá válhatnak.

Az utánpótlásprogram két éves, rotáció alapú (azaz a fiatalok több területbe betekinthetnek, belekóstolhatnak), mentoringgal és képzésekkel kiegészített, amelyet kifejezetten a tehetséggondozásra terveztek. A kiválasztott fiatalokat a cég munkaszerződéssel állományba vette, fizetést kapnak a két év alatt.

A helyzet érdekessége, hogy ez a cég első ilyen programja Magyarországon, így helyi előzmények nélkül indult. A toborzás augusztusban startolt. A cég olyan frissdiplomás fiatalok jelentkezését várta, akik orvosi, gyógyszerész vagy más egészségügyi területen diplomát szereztek, legfeljebb két év munkatapasztalattal rendelkeztek, azaz jellemzően a huszonéves korosztályra céloztak.

A hirdetések a cég weboldalán, a közösségi médiában jelentek meg, az előszűrést a gyógyszercég HR-esei végezték. Innen a legesélyesebb 20 jelölt került a kiválasztás következő szakaszába, amelybe már az Arthur Hunt szakemberei is bekapcsolódtak.

Bizalmi légkört teremteni online

A második körben online interjúkon és személyiség kérdőív alapján szűrték ki azokat, akiket egy utolsó körre, egy assessment centerre behívnak. A beszélgetés az úgynevezett strukturált interjú műfaját jelentette, azaz fix kérdéssorra válaszoltak a jelöltek.

Pálfi-Poczik Emese az Arthur Hunttól elmondta, fontos volt a jó jelöltélmény. A résztvevők emailben előzetesen minden lényeges információt megkaptak a kiválasztás menetéről, ezen belül a következő lépésről. Bármennyire is strukturált interjú volt a műfaj, az Arthur Hunt szakemberei úgy vezették az interjút, hogy az egy kellemes, kötetlennek tűnő beszélgetés legyen, ne “kikérdezés jellegű”. Fontos volt a laza hangulat, a bizalmi közeg megteremtése: akadtak olyan fiatalok, akiknek ez volt az első állásinterjú életükben. “Az elején izgultak, rugalmasak, nagyon tisztelettudóan viselkedtek és jól érezték magukat” - foglalja össze a beszélgetések hangulatát Pálfi-Poczik Emese. Hozzátette, hogy a Z generációról a médiában olvasható negatív klisék egyikét sem látta viszont a jelöltekben. Elvileg nehezíthette volna a helyzetet, hogy az interjúk angol nyelven zajlottak. Ám kiderült, hogy a nyelvtudás nem igazán rostált: aki idáig eljutott, ki tudta magát fejezni megfelelően angol nyelven.

Pálfi-Poczik Emese

A szakember számára is új volt a helyzet. Az Arthur Hunt fejvadászcégnél elsősorban vezetői szintre eljutott senior szakemberekkel foglalkoznak, itt pedig csupa nullkilométeres pályakezdőből kellett kihozni a maximumot. Az interjú tétje az is volt a gyógyszercégnek, hogy az eredménytől függetlenül a fiatalok el tudják-e képzelni, hogy ennél a cégnél dolgozzanak vagy a céget ajánlják-e később ismeretségi körükben.

Az interjúhoz kapcsolódott egy személyiségkérdőív kitöltése. Az eredményeket a pályázók is megkapták, így láthatták, hogy az egyes kategóriákban hol állnak a benchmark adatokhoz képest, melyek az erősségeik, hol van elmaradásuk az átlaghoz képest.

Az interjúztatók a beszélgetések végén mindenkinek elmondták, mikor várható döntés a következő körről.

Megtalálni az üzleti látásmódot

“Sok jó jelölttel találkoztunk, csak nüanszok döntöttek. A végzettségen kívül lényeges kiválasztási szempont volt az üzleti világ iránti érzékenység, az üzleti gondolkodás vagy valamilyen konkrét tapasztalat. Az egészségügyi végzettségi alapok mellett ugyanis ez is kell ahhoz, hogy valaki ennek a cégnek értéket tudjon teremteni. Előnyt jelentett, ha valaki már indított saját vállalkozást vagy például egy gyógyszertárban az üzletvezetésből is kivette a részét.   

A cég elvárásainak legjobban megfelelőeket ezt követően egy assessment centerre hívták be, amelyen a gyógyszercég szakemberei vettek részt, az előkészítésben ebben is az Arthur Hunttal működtek együtt.

Pálfi-Poczik Emese elmondta, a projekt különlegessége számára abban mutatkozott meg, hogy a teljes toborzás-kiválasztási szakaszban szorosan együttműködtek a megbízóval. A nagy kihívások között pedig a november eleji indulást említette: idő nyomása alatt, két hónap alatt le kellett zárni a projektet.

Egy plusz pozíciót is betöltött a cég

Október végén aztán megszületett a döntés: Két fiatal kezdhette meg a gyógyszercégnél a két éves programot november elején. Érdekesség, hogy akadt olyan jelölt, aki nem jutott be az utolsó körbe, mégis célba ért: a cég egyik üres pozícióját ajánlották fel neki.

Pálfi-Poczik Emese elmondta, azért is érdemes a cégeknek a frissdiplomások felé kinyitni a kapukat egy ilyen tehetségprogrammal, mert a cég látja a piacot, a jelöltek igényeit, visszajelzést kap magáról, mint munkaadóról, friss tudás kerülhet bele a szervezetbe és keletkezik egy olyan pool, amelyre később is lehet építeni. A siker kulcsa annak pontos és konkrét megfogalmazása, kit is keresünk, ahogyan a transzparencia és jó jelöltélmény is a sikerrepectek közé tartozik.

Nyitókép: Unsplash