Itt a lista, ezek a kritikus tulajdonságok HR vezetőként

A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőt bemutató interjúk egyik fontos kérdése volt, hogy: „Milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a HR vezetőknek a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?” Az összeszedett készségek és tulajdonságok azonban a pozíciónál messzebbre mutatnak. Hiszen ezekre a készségekre minden vezetőnek szüksége van a jelenlegi bizonytalan világban. 

Azt szinte minden megkérdezett HR vezető megemlítette, akár ezekkel a szavakkal, akár lényegét tekintve, hogy ma a HR-t igazgatók számára elengedhetetlen az üzleti / az üzletet támogató szemlélet, a vállalati célok értése, és az üzleti vezetőkkel stratégiai partnerségben történő együttműködés. Ez a nagyvállalatok esetében egyre inkább így működik, hiszen már nem egy esetben jellemző a HR Portal TOP 20-as listájában is, hogy a HR vezetők egyszerre vezérigazgató-helyettesi pozíciót is betöltenek vagy akár az ügyvezetőnek van HR igazgatói „sapkája” is. Vagyis a HR igazgatók már sok esetben ott vannak a felsővezetői körben, valódi döntéshozóként. Ennek a szerepnek a betöltéséhez pedig kulcs a stratégiai gondolkodás, a rendszerszemlélet és az adatvezérelt döntéshozatal képessége.

Emellett mivel a HR az emberekkel foglalkozik a vezetőknek muszáj értenie a rábízottakat, így egyre nagyobb szerepet kap az emberközpontúság és a megvalósításhoz nélkülözhetetlen készségek, legyen az empátia vagy érzelmi intelligencia, coaching típusú vezetés, vagy a kollégák felé irányuló értő figyelem. Emellett egyre gyakrabban megfogalmazódik a vezetőkkel szemben az az igény is, hogy hitelesek legyenek, amihez elengedhetetlen az önismeret és az önreflexió képessége. 

Mivel pedig a környezet folyamatosan és egyre gyorsabban változik, így motiválni, inspirálni is akkor tud leginkább egy vezető, ha az előbbiekben említetteken túl ő maga is képes rugalmasan alkalmazkodni, nyitottan és agilisan viszonyulni az újdonságokhoz és változásokhoz, valamint saját példával előjárni a folyamatos tanulásra, fejlődésre való hajlandósággal és képességgel. Hiszen ezt követeli meg mindenkitől, vezetőtől és beosztottól egyaránt a technológiai fejlődés is, a digitalizáció, az automatizáció és a mesterséges intelligencia berobbanása a munka világának szinte minden területére. Így szükségszerű ezeknek az eszközöknek és folyamatoknak az ismerete és megértése is, azért, hogy aztán beépíthetők legyenek a mindennapi működésbe. 

Hogy ezen kívül milyen egyéni megállapításai voltak a listában szereplő HR vezetőknek, abból álljon itt néhány példa. (Akit pedig a részletek bővebben is érdekelnek, annak érdemes elolvasnia a személyes interjúkat.)

Szüle Mária, BMW
„Számomra az AVICA ( Agile, Value-oriented, Inspiring, Collaborative, Appreciative, azaz agilis, értékvezérelt, inspiráló, együttműködő, elismerő) vezető modellje a követendő. Fontosnak tartom az alkalmazkodóképességet és rugalmasságot, hogy gyorsan tudjunk reagálni a szervezeti igények változására. Az erős változásmenedzsment-képességeket és a rezilienciát, hogy támogatni tudjuk a vezetőket és a munkatársakat az átmeneti időszakokban. Lényegesek az adatelemzési és stratégiai gondolkodási készségek, hogy megfelelő döntéseket hozzunk. Szükséges az empátia, a hatékony kommunikáció is, hogy megértsük és kezeljük a kritikus szituációkat. A legfontosabb azonban talán az, hogy ismerjük a saját erősségeinket és olyan diverz csapatot hozzunk létre, amely további erősségekkel tud támogatni bennünket a szervezeti célok elérése érdekében.”

Bertalan Imre, OTP
„Fontos szem előtt tartani, hogy nem engedhetjük meg magunknak, hogy az OTP Csoport jelenlegi sikereiben elkényelmesedjünk, a ma eredményei nem jelentenek biztosítékot a holnapra. Éppen ezért elengedhetetlen, hogy folyamatosan nyitottak maradjunk az új lehetőségekre és a változásokra. Ezt a szemléletmódot tudatosan erősítenünk kell vezetőinkben is. A HR vezetőknek ugyanis kulcsszerepük van. Én nemcsak támogatóként, hanem változásformálóként (change agent) is tekintek magunkra, hiszen felelősek vagyunk a szervezeti megújulás előmozdításáért. Ehhez fontos vezetői tulajdonságnak tartom a kíváncsiságot, a nyitottságot az újra és a folyamatos fejlődés iránti igényt, hogy keressük a legjobb gyakorlatokat és merjünk új dolgokat kipróbálni és bevezetni. Magam is sokat kísérletezem most a mesterséges intelligenciával és napi szinten foglalkoztat az AI és az automatizálás lehetősége a humán területeken. A mindennapokban millió adat áll rendelkezésünkre, ezek hatékony felhasználása és folyamatokba építése biztosítja a vezetők számára, hogy a megfelelő innovatív lépéseket megtegyék.”

Kalmár Ákos, Continental
„Változó üzleti környezetben szerintem ezért az egyik legkritikusabb (HR) vezetői tulajdonság, hogy a változások közepette is tudjuk hitelesen képviselni a szervezet értékeit és céljait, képesek maradjunk inspirálni és irányt mutatni a bizonytalanság idején is.”

Csoknyainé Horváth Gertrúd, dm
„A stratégia gondolkodásmód, a határozottság, a gyors döntéshozatali képesség és az etikai érzék klasszikus vezetői készségek, amelyek úgy vélem kortalanok. Azonban a társadalmi változásokkal párhuzamban egyre hangsúlyosabb szerepet kap az empátia, az önismeret és az érzelmi intelligencia. Mindezek együttesen pedig a hitelességen alapuló kommunikációban és cselekvésben élhetőek meg, és válhatnak példává a vállalaton belül.”

Simon Csilla, Magyar Posta
„Mind szervezeti, mind egyéni szinten felértékelődött az üzleti szemlélet, a piaci tendenciák értő követése és azok megfelelő értelmezése. A kihívásokra nem csupán reagálni kell, hanem előrelátó módon feladattá formálni, és a szervezetet a jövő fókuszaihoz igazítva felkészíteni – mindezt úgy, hogy közben a kollégák is támogatást kapjanak ebben a fejlődési folyamatban.

A HR-vezetők szerepe ennek megfelelően sokrétű: egyszerre kell fejlesztőként, motivátorként, facilitátorként és időnként mediátorként működni. A jövő HR-je nem csupán követi, hanem formálja is a változásokat – olyan partnerként, amely egyszerre ért a stratégiához és az emberekhez.”

Gazdag András, Schaeffler
„Fontos, hogy a HR megélje a szerepét, ágyazódjon be az üzleti folyamatokba, legyen a szervezeten belül hitele és elfogadottsága. Elengedhetetlen, hogy a HR vezető ne csak jelen legyen az üzleti döntéseknél, de – összefüggéseiben is értve azok hátterét – szakmai és adatszintű elemzésekkel támogatni is képes legyen azokat. Minden HR vezetőnek rendelkezni kell egy saját humánpolitikai vízióval, és még ennek megléténél is fontosabb, hogy azt az üzleti vezetők is értsék, igazodjanak hozzá, sőt képviseljék.”

András Klára, Egis 

András Klára a következő kulcskészségeket sorolta fel: rugalmasság és alkalmazkodóképesség, gyors reagálás a változásokra. Stratégiai gondolkodás és kommunikációs készségek, empátia és emberközpontúság, valamint digitális skillek.

Somogyi András, Bosch 
„Ahhoz, hogy a HR stratégiai szintre kerüljön egy szervezeten belül, a HR vezetőnek stratégiai és koncepcionális tudással kell rendelkeznie. Fontos a gyors adaptációs készség, valamint a hatékony problémamegoldó készség. Lényeges a coaching szemlélet is: meg kell tudni hallani és hallgatni a munkavállalókat. Továbbá figyelni kell arra is, hogy a HR perspektíva lefedje a munkavállalói csoportok véleményét, különféle nézőpontjait.”

Belley Éva, Deutsche Telekom IT Solutions
„A nemcsak gyorsan változó, de különféle kihívásokkal teli környezetben a HR-en mindenképp felértékelődnek az olyan készségek, mint az érzelmi intelligencia, a reziliencia, a gyors reagálás képessége és az üzlet és a technológiai kompetenciák fontossága, ez utóbbiba beleértve a mesterséges intelligenciát is. Mai világunkban elengedhetetlen, hogy egy HR vezető figyelmet fordítson az adat-tudományra, az adat-alapú döntéshozatalra, az üzleti intelligencia megoldásokra.”

Varga Csaba, Danubius Hotels
„Felfogásom szerint három összetevője van a sikeres vezetőnek: a szakmai hitelesség, a folyamatosan fejlesztett vezetői készségtár és az emberi minőség. Nem állhat meg hitelesen a vezető a munkatársai előtt a megfelelő szakmai felkészültség hiányában. A hatékony vezetés nem nélkülözheti a professzionális és tudatos működést, de a nap végén csak a valódi emberi minőség teheti sikeressé a vezetőt. Bármennyire is fontos az adatalapú működés, ez a cég pénzügyi mérlegében sem minden, ugyanannyit számít, hogy egy jó vezető a munkatársaihoz emberként is kapcsolódik és így dolgozik velük.

A vezetés az egyéni és a szervezeti célok összhangjának megteremtése, azaz a vezetőnek közös célokat is kell találnia és kijelölnie csapatának. Fontos vezetői képesség az is, hogyan tudjuk munkavállalóinkat motiválttá, elkötelezetté tenni, ezáltal úgy megtartani, hogy jól teljesítsenek. Általános elvárás a vezető felé, hogy standardizálja, egységesítse a folyamatokat, ami javítja a hatékonyságot, transzparenssé teszi a működést. Ám arra is figyelnie kell, hogy az egyéni szempontok, megközelítések se vesszenek el és a magas minőségi színvonalat is megtartsuk vagy emeljük.”

Tóth Zsuzsa, Magyar Telekom
„Alapvetőnek tartom, hogy HR vezetőként és HR-esként értsük az üzlet működését, és valódi együtt-gondolkodó partnerei tudjunk lenni az üzleti vezetőknek. Én magam is üzleti háttérrel rendelkezem, így ezt hozom magammal. Továbbá, felhatalmazó vezetői szemlélettel lehet a legtöbbet kihozni a csapatból, és a Telekom kultúrájához is ez a megközelítés passzol. Ezen kívül elengedhetetlen a változásokra való nyitottság és az újító szemlélet.”

Varga Zoltán, Magyar Suzuki
„Véleményem szerint a nyomástűrés a legkritikusabb készség, amely sokakat próbára tesz – és gyakran ezen dől el, ki tud hosszú távon is helytállni. Emellett elengedhetetlen a rendszerszintű gondolkodás és az üzletet támogató szemléletmód: a HR-vezetőnek értenie kell az üzleti célokat, és proaktívan kell hozzájárulnia azok eléréséhez.
Kiemelt jelentőséggel bír továbbá a kommunikációs érzékenység, a gyors alkalmazkodóképesség (adaptivitás), valamint a digitális kompetenciák megléte – különös tekintettel az AI technológiák megértésére és integrálására a szervezeti működésébe. Egy modern HR-vezetőnek egyszerre kell emberközpontúnak és technológiailag naprakésznek lennie.”

Erdei Katalin, Richter 
"HR vezetőként nyitottnak kell lennünk az újdonságokra, és legfőképp elismerni, hogy a csapatunk szakterületei jobban értenek a konkrét megoldásokhoz, mint mi magunk. 
A stratégiai szemlélet és szervezeti agilitás már régóta fontos HR vezetői kompetenciák, és egyre meghatározóbb és megkülönböztető képességünkké válnak. Ahogy egyre összetettebb a vállalati működés, úgy értékelődik fel az a keresztfunkcionális perspektíva, mellyel a vezérigazgatón túl azok a funkciók rendelkeznek, melyek a legtöbb szervezettel kapcsolatban állnak, ilyen például a HR.

A harmadik, és nem kevésbé fontos, mint az előző kettő: jól működő, reziliens HR csapat irányítása, kezdve a pszichológiai biztonsággal, egyértelmű célokkal és nyitott, fejlesztő, együttműködő kultúrával, hiszen egyre több olyan szembenálló szempontot kell közös nevezőre hoznunk, mint például rövidtáv-hosszútáv, stabilitás-agilitás, változatlanság-transzformáció." 

Horváth Andrea, McDonald’s
„Ebben a környezetben kulcsfontosságú a mély üzleti szemlélet és az erre való nyitottság. A HR-nek egyszerre kell működnie stratégiai partnerként és operatív támogatóként. Ez azt jelenti, hogy nemcsak biztosítjuk a háttérfolyamatok zavartalan működését, hanem proaktívan készítjük fel a szervezetet a jövő kihívásaira is.

Egy ilyen felsorolásból nálam nem maradhat ki az önismeret sem. Bár ez nem kizárólag HR-specifikus kompetencia, mégis meggyőződésem, hogy az egyik legjobban megtérülő befektetés minden szakember – sőt, minden ember – számára. Az önismeret magas szintje segíti a döntéshozatalt, a kapcsolódást, a fejlődést, a kommunikációt, a mindennapi életet.

Végül, de talán a legnagyobb kihívás: a valódi figyelem képessége. Nemcsak jelen lenni, hallani vagy látni – hanem ténylegesen, mélyen odafigyelni. A mindennapi információ túltengés mellett ez a képesség különösen felértékelődött. A fókuszált figyelem szerintem ma már versenyelőny.”

Bán Zoltán, MOL Magyarország
„A változás állandóságára vonatkozó közhelyeken átlépve, hiszem azt, hogy a sikeres HR vezetőknek biztos és kellően széleskörű szakmai tudás és tapasztalat ad jó alapot ahhoz, hogy minden helyzetet gyorsan átlássanak és ki tudják jelölni a megfelelő irányt is. A nyitottság és innovatív, felhatalmazó hozzáállás sok helyzetben segíti a csapatok boldogulását. Személy szerint hiszek abban, hogy a technológia és IT vívmányait még sokkal jobban tudjuk HR-esként is használni és hasznosítani és ezzel további üzleti értéket létrehozni. Ehhez azonban értenünk kell az adatok, rendszerek, folyamatok szerepét és lehetőségeit, de egyben a korlátait is. A pragmatikus, üzleti szemléletű, adatvezérelt HR vezető aranyat ér.”

Németh Kinga, Audi
„Minden vezetőnek, de a HR területén dolgozóknak különösen fontos, hogy munkájuk, munkánk során mindig az ember legyen a középpontban. Találjuk meg az individuális és standardizált folyamatok és eszközök, vagy problémára adandó válaszok közötti egyensúlyt. HR elemzéseink adatalapon támogatják a jövő döntéseit.

Mindezt tegyük úgy, hogy folyamatosan párbeszédben legyünk a szervezet, lehetőség szerint minden szintjét képviselő szereplőivel és válaszaink gyorsak, agilisak legyenek.
A HR-es  folyamatosan tanul, és  hatékony, könnyen beépíthető, újszerű módszereket integrál a szervezete életébe. Az átalakuló iparágban hangsúlyozom önfelelősségünk jelentőségét, amelyben segít a folyamatos reflexió és az önreflexió, mind a szervezet, mind az egyén szintjén.”

Szalavics Mariann, NAV
„Számos skill-lel kell rendelkezni ahhoz, hogy eredményesen tudjuk ellátni a feladatunkat és hozzájáruljunk a szervezet produktív alkalmazkodóképességéhez. A változások gyors üteme megköveteli, hogy a HR vezetők gyorsan, könnyedén alkalmazkodjanak új helyzetekhez, például technológiai innovációkhoz vagy a növekvő és változó munkavállalói elvárásokhoz. 

A hatékony kommunikációs képességek nélkülözhetetlenek, különösen a változások menedzselésekor, akár a vezetőkkel, akár más érdekelt felekkel történő kapcsolattartásban. A munkavállalók megtartása, motiválása a kritikus időszakokban kiemelt feladat. Sarkalatos, hogy a humán vezetők megértsék, kezeljék az érzelmi reakciókat és emellett egy pozitív attitűdre építő munkahelyi kultúrát építsenek. Az analitikus képesség, a digitális eszközök és az adat- és elemzési technológiák ismerete ugyancsak nélkülözhetetlen a gyors döntéshozatali folyamatokban. Vezetőként transzparensnek, hitelesnek, inspirálónak kell lennünk, de a felsorolásból nem hiányozhat a tanulási nyitottság és a fejlődési hajlandóság sem, mindezek nélkül - a változékony munkaerőpiaci környezetben - lehetetlen lépést tartani a különféle trendekkel.”

Szijjné Kállai Ildikó, SPAR
"A cég stratégiai irányvonalát mindig szem előtt tartva, gyorsnak és kreatívnak kell lennie a mai kor HR-vezetőjének. Meg kell értenie és motiválnia kell a munkatársakat, segítenie kell őket, ha elakadnak. Tájékozottnak kell lennie a világ trendjei kapcsán és képesnek kell lennie arra, hogy a rengeteg zajból kiszűrje a lényeget. Egy igazi, elkötelezett HR-vezetőt a mindennapok során mindig a cége és a munkatársai jóléte és jólléte kell, hogy irányítson, miközben törekednie kell a legnagyobb harmóniára.”

Dobi Kitti, MBH Bank
„Azt látom, hogy a rugalmasság az egyik legfontosabb készség: nem ragaszkodhatunk korábban jól bevált megoldásokhoz, ha közben új helyzetek, új generációk, új technológiák jelennek meg. Ehhez elengedhetetlen a trendek folyamatos követése, legyen szó munkaerőpiaci mozgásokról, a fiatalok elvárásairól vagy épp a digitalizáció nyújtotta lehetőségekről.

Emellett azt tapasztalom, hogy a rendszerszemléletre is nagy szükség van, hiszen a HR már nem egy háttérfunkció, hanem stratégiai partner. Értenünk kell a teljes vállalati működést, az üzleti célokat, és úgy kell alakítanunk a HR-eszköztárat, hogy az valóban támogassa a szervezet egészét.

Végül, de nem utolsósorban: digitális készségek nélkül ma már nem lehet érdemben dolgozni ezen a területen sem. Legyen szó adatvezérelt döntéshozatalról, gamifikált onboardingról vagy akár toborzási kampányokról a közösségi médiában – ezek nem extrák, hanem az új alapok.

Számomra tehát a mai HR-vezető legfontosabb tulajdonsága, hogy egyszerre legyen nyitott, stratégiai gondolkodású és technológiailag naprakész.”

Korábbi cikkünkben azt is összefoglaltuk, hogyan építenének a HR igazgatók jövőálló szervezetet.