Itt az idő átlendülni a nehézkes munkaerő-piaci helyzeten!

Szembe kell nézni tehát azzal, hogy mint minden változás, arra késztet bennünket, piaci szereplőket, hogy igazodjunk a helyzethez, máshogy álljunk hozzá, nézőpontot váltsunk - talán nem úgy, mint az egyszeri alkoholista, aki elmegy az orvoshoz, mert egészségileg is komoly problémái vannak, és tanácsot kér, és az orvos elmondja, hogy hát először is három dolgot kéne tenni: letenni a poharat, mozogni egy keveset és egészségesebben táplálkozni. Mire a páciens válasza: hogy erről a három dologról ugyan ne beszéljünk, nincs esetleg más megoldás?!

Sajnos nincs....

Fel kell kötnünk tehát a nadrágot, és tisztában kell lennünk néhány nagyon fontos trenddel a piacon:

1. A béremelkedések trendje - meddig lehet mesterségesen szeparálni a magyar munkaerőpiacot a nyugat-európaitól?

Gyakorlatilag semeddig.

A közelmúltban lezajló Audi-sztrájk több szempontból is érdekes, de a legfontosabb tanulsága talán az, hogy a magyar munkaerőpiacot és munkabéreket már nem lehet elszigetelten, Európától függetlennek, és elkülönültnek tekinteni.

Amikor a 18 %-os béremelést követelő dolgozók az egyhetes sztrájkjukkal elérik, hogy az ingolstadti gyár is megálljon pár napra, mert olyan függésben van a győri gyártól, akkor Nyugat-Európa rádöbbenhet arra, hogy a magyar munkaerőpiac igenis befolyásolja a német, francia, angol, osztrák gyárak működését is. Az anyacégek tulajdonosai számára sem mindegy, milyen béreken foglalkoztatják a magyar munkavállalókat.
Mert ez az ország, és a termelése komoly kihatással van a környezetére. És egészen addig, amíg a bérek közötti különbség elegendően nagy, addig ez a veszély folyamatosan fennáll.

Magyarországot nem lehet elszigetelten kezelni: a magyarországi munkabéreket versenyképesen kell tartani. Máskülönben az ehhez hasonló szituációk ismétlődhetnek. És persze érthető a magyarországi cégek vezetőinek, tulajdonosainak aggodalma a bérek emelkedése és így a költségeik emelkedése vonatkozásában, ugyanakkor a költségnövekedés az a külsős tényező, ami változásokat kell, hogy indukáljon a cégek hatékonyságában, működésében, bevételeiben is.

Mivel ez trend még a következő években is növekedni látszik, munkáltatóként ez az egyik elsődleges feladat, ami megoldásra vár minden vállalkozásban.


2. Fluktuációs problémák - itt pedig már nem csak a bér számít!

Sok esetben nem a béreken csúszik el a munkaerő megtartása. És itt jön a következő nagy feladat, amit kis létszámú HR személyzettel, vagy akár HR személyzet nélkül nem egyszerű megvalósítani. Persze lépésről-lépésre nem lehetetlen.

A fluktuáció főként az újonnan betoborzottak esetén a legszembetűnőbb. A meglévő, évek óta kialakult munkatársi gárda is igényel megfelelő odafigyelést (sőt, az ő megbecsülésük és megtartásuk a legfontosabb), ugyanakkor a toborzási, beléptetési költségek és kieső termelési idő azonnali kezelést igényelnek.

Munkánk során rengeteg példát látunk arra, hogy a nem kevés munka árán leszerződött friss munkavállalók néhány hét, sőt akár néhány nap alatt felmondanak. Amikor kicsit mögé nézünk a problémának, azonnal észrevehetjük, hol a gond. Az új munkaerőnek fogalma sincs, mihez fogjon az első nap. A szakmai vezetője pont annyira elfoglalt, hogy nem jut ideje, hogy foglalkozzon vele. A betanítás és a beilleszkedés hiányosan kidolgozott, vagy nem létező folyamatai az egyik oka a felmondásoknak.

A termelésből kiemelt csoportvezetők kiváló szakemberek, nagy hozzáértéssel végzik a munkát. Ugyanakkor ritka, hogy abban is jártasak legyenek, hogyan bánjanak megfelelően a beosztottjaikkal. A célok kitűzésére, azok nyomon követésére, visszajelzések adására nem tanították meg őket. Ezek a készségek fejleszthetők, és a szellemi munkakörök esetén már ismert tréninganyag. Most már azonban a fizikai munka területén is fontos lesz erre hangsúlyt fektetni, ha véget akarunk vetni a folyamatos vándorlásnak.

3. A kereslet és kínálat megfordult - ma úgy tűnik, a munkavállaló válogat?

Mostanra már csaknem minden kvalifikációt, szaktudást igénylő foglalkozás terén nagy a hiány. Ide sorolhatjuk az autószerelőket, lakatosokat, villanyszerelőket és a különböző technikusokat is, sőt már a szellemi területen is megjelennek a nehezen betölthető pozíciók.

A munkáltatókhoz már nem állnak sorba állásért, a kereslet és a kínálat megfordult. Ennek több oka is van. Egyérszt sokan vonultak nyugdíjba - és még többen fognak a következő években, a fiatalabbak zöme pedig külföldre megy dolgozni. Egyre magasabb az az életkor is, ameddig még elindulnak szerencsét próbálni a munkavállalók.

Jelenleg a gazdaság szárnyal, a munkaerő-kereslet pedig az egekbe szökött. Mindenhol fejlesztenek, létszámot növelnek, beruháznak, ami munkaerő-piaci frusztrációt okoz itthon.

Úgy tűnik, hogy a munkavállalók válogatnak. Ehhez a trendhez szintén igazodnunk kell, mégpedig a munkáltatói ismertségünk növelésével, belső folyamataink fejlesztésével, és a munkavállalói piacunk minél alaposabb megismerésével tehetünk hatékony lépéseket, hogy minél inkább azok válasszanak bennünket, akiket mi keresünk.

4. Ipari forradalom, digitalizáció

Ma már egyre több vezető fejében megfordul az a kérdés, hogy miként tudja kiváltani a munkaerőt gépekkel, automatizációval vagy robotokkal, ám egyelőre ők vannak kisebbségben. Jelenleg még a munkaerő létszámának a növelésén van a hangsúly, míg később annak kiváltása fog előtérbe kerülni.

Ennek a trendnek van egy másik vetülete is. A technikai fejlődésnek köszönhetően a világ egyre gyorsul, így magasabb sebességre kell kapcsolnunk nem csak a termelésben, de a munkaerőt érintő folyamatokban is.

Az internet újabb toborzási csatornáknak ad teret, amelyeket kiaknázva hatékonyabbak lehetünk jelöltek felkutatásában. Számos lehetőség adódik már ezen a területen is az automatizációra. De amíg a toborzásban heteket, sőt hónapokat engedünk meg magunknak, mire meghozunk egy döntést a jelöltek felvételéről, ne várjunk nagy érdeklődést, és ne panaszkodjunk a munkaerőhiány miatt....

Tokár Péter
okleveles mérnök, toborzás-kiválasztási szakértő
a TESK Csoport ügyvezetője