kapubanner for mobile
Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 13 éve

Jól dolgoznak, de sokat panaszkodnak a magyarok

A munkamorál, illetve álláskeresési szándék szoros összefüggésben lehet a munkahellyel való elégedettséggel. Természetesen nincs két egyformán dolgozó szakember, a munkahelyi teljesítmény vagy akár az elkötelezettség is egyénenként változó, a hazai munkamorálnak mégis vannak általános jellemzői, tendenciái.

Induljunk ki abból, hogy egy átlag magyar ember munkát keres - fokozottan gyakori jelenség a bizonytalan gazdasági helyzet idején. Szeretne lakóhelyéhez közelebbi munkahelyet, megértőbb főnököt és kollegákat, szakmailag értékesebb feladatokat és persze jobb fizetést. Egyszerűen csak valami jobbat, mert a mostani állásával úgy, ahogy van elégedetlen. Vegyük számba, hogy - a teljesség igénye nélkül -, melyek lehetnek a legfőbb okok, amelyek arra sarkallhatták őt, hogy emberünk aktív álláskeresővé váljon:

- nem érzi biztosnak állását, munkahelye instabil pénzügyi helyzetben van,
- elbocsátották előző munkahelyéről,
- elégedetlen a fizetésével,
- új szakmai kihívásokat keres, a jelenlegi munkaköre szinte rutinfeladattá vált,
- szeretne szakmailag előrelépni, magasabb beosztásra vágyik,
- nem érzi jól magát a cégnél, főnökével és/vagy kollegáival sem felhőtlen a viszonya, rossz légkör uralkodik munkahelyén,
- egy átszervezésnek köszönhetően sok minden megváltozott, munkaköre beszűkült, új vezetőt kapott a cég, olyan döntések születtek, amelyekkel nem ért egyet,
- úgy érzi, (már) nem becsülik meg munkáját és ennek következtében demotiválttá vált,
- magánéleti változások (pl. költözés) miatt szeretne váltani

Ezen indokok hangzanak el legtöbbször egy állásinterjún a pályázók szájából. A teljes lista természetesen ennél jóval szélesebb, azonban egyvalami közös bennük: a visszafordíthatatlanság érzés a munkavállalóban, mint legfőbb mozgatórugó az álláskeresés során. Érdemes azonban mögé látni annak is, hogy mi vezetett a fent felsorolt szituációk bármelyikéhez és mennyiben felelős a munkavállaló illetve a vállalat az adott helyzet kialakulásáért.

Alapvetően egy átlag magyar munkavállalóra jellemző, hogy képes nagyon hatékonyan dolgozni, szorgalmas és jó tudástőkével rendelkezik. Vannak jó meglátásai, igaz nem mindig használja ki tehetségét. Jól motiválható, vágyik az elismerésre és mindent meg is tesz ennek érdekében, de könnyen elkeseredik. Motivációja hullámzó, nagyon tud lelkesedni, de olykor alább is hagyhat, ha túl sok akadály gördül útjába. Korlátozottan mobil, viszont nagyon megbízható. Fokozottan kerüli a bizonytalanságot, legyen szó akár anyagiakról, vagy általános kiszámíthatatlanságról, ő ugyanis szeretné kézben tartani a jövőt és tisztán látni az utat maga előtt. Szereti a világos célokat, a megfogható terveket, ha egyetért velük, sokat invesztál azok elérésébe.


Versenyben egy jó munkahelyért



Álláskeresés idején jellemzően félénkebbek és bizonytalanabbak vagyunk, mint mondjuk egy nyugat-európai vagy amerikai álláskereső, többnyire a tényekre támaszkodunk és szerényen beszélünk eredményeinkről. Jellemzően kommunikációnkban sem az "én" dominál, hanem jóval inkább a "mi", amely annak ellenére, hogy nagy csapatszellemre utal, mégis elkendőzheti egyéni eredményeinket. Hajlamosak vagyunk a körülményeket okolni, amiért álláskeresésre vagyunk "kárhoztatva", olykor panaszokkal is ellátjuk az interjúztatókat, árnyékban hagyva nagyszerű képességeinket. Nem vagyunk túl egocentrikusak, a versenyszellemünk is gyorsabban alábbhagy, mint egy nyugati országbeli munkavállalónak.


Mi, magyarok, ha dolgozunk



Ha megkaptuk az áhított állást, hatalmas lendülettel vetjük bele magunkat a munkába, és úgy érezzük, miénk a világ. Mielőbb igyekszünk kiváló teljesítményt nyújtani és bizonyítani főnökünknek kiváló választását. Igényesen és precízen dolgozunk, és nem vagyunk restek túlórázni, szabadidőnkből is áldozni egy izgalmas kihívás érdekében. Olykor azért zúgolódunk, ha immáron úgy érezzük, hogy túl vagyunk terhelve, de alapvetően nem bánjuk, hogy van mit tennünk. Kiváltképp igényeljük az elismerést, de nem mindig kapjuk meg.

Problémáinkat sem sokszor tárjuk fel nyíltan főnökünknek, vagy ha meg is próbáljuk, és nem történik változás, könnyen feladjuk. Tudunk nagyon borúlátó módon megközelíteni egy-egy feladatot, gyakran próbálunk inkább kollegáink "háza táján" sepregetni. A változtatás, vagy javaslattétel helyett időnként csak elfogadunk. Elvárásaink helytelen kommunikációja miatt olykor nem is azon a területen tevékenykedünk, amelyben igazán sikeresek lehetnénk. A céltudatosság hiányában rádöbbenünk, hogy rosszul választottunk szakmát, iskolát, munkahelyet. Mégis a legtöbbször igyekszünk a lehető legtöbbet kihozni magunkból. Külföldi vezetőink szeretik dolgosságunkat, szorgalmunkat és szakértelmünket.


A munkamorál, és ami mögötte van



E tömör kis összefoglaló természetesen csak egy általános képet mutat a magyar emberek munkamoráljáról. Ahhoz, hogy igazán részletes bemutatást kapjunk minderről, érdemes lenne megvizsgálni mindezt regionális bontásban, fizikai és szellemi területen tevékenykedők, életkor, nem, családi háttér, pozíció szintek, és egyéb más tényezők szerint. Fontos kihangsúlyozni, hogy még egy ilyen kicsiny országban sem mutat egységes képet a munkamorál, de vannak tipikus jelenségek hazánkban.

Először is sok esetben attól függően dolgozunk keményen, ha tudjuk, mit kapunk cserébe eredményeinkért (rövid távon), alapvetően a kézzel foghatóbb dolgok motiválnak minket, úgy mint anyagi vagy természetbeni juttatások, tárgyi jutalmak, stb. Ha világos a cél, a határidő és a rendelkezésre álló eszközrendszer akkor igen leleményesen és jó eredményekkel dolgozunk, mindamellett, hogy megközelítésmódunk nagyon gyakorlatias. Részint a szocialista-éra örökségének mondható, hogy nemzetközi összehasonlításban alacsonyabb vállalkozó-kedvvel és önállósággal dolgozunk, vagyis jobb "szeretünk" utasításokat követni, mintegy elkerülve így a hibalehetőségek számát. Sajnos még mindig nagyon elégedetlenek vagyunk munkánkkal és inkább szükséges rosszként értékeljük, mintsem képességeink kibontakoztatásának lehetőségeként.

A magyar munkaerőt sokszor inkább a pénz motiválja, amely mégsem hoz életükbe hosszú távú elégedettséget. Szerencsére hazánkban is egyre inkább terjed az ösztönző rendszerek bevezetése, szélesítése, amely akár egyénre szabott motivációs eszközökkel járul hozzá a munkavállalók elégedettségéhez. Habár a magyarok belső motivációját is éppúgy meghatározza az egyén személyisége, mint a tanult és kulturális elemek, a nagyvállalatok sajnos még mindig nem mérik fel annak veszélyét, hogy a kulturális különbségek milyen negatív következményekkel járhatnak a későbbi munkakapcsolatokat, a munkafolyamatokat, a cég eredményességét illetően. Például míg az amerikaiak nagyon direkt és nyílt kommunikációt folytatnak, legyen szó akár fizetésemelésről, vagy egy új ötletről, a magyarok szeretik a felvezető-beszélgetéseket, valamint nehezebben adnak szót egyéni (eltérő) véleményüknek egy értekezleten.

Mindez visszatartott energiát, nem megvalósított javaslatokat és leginkább feszültséget gerjeszt a dolgozókban, nem beszélve arról, hogy hosszú távon ez mindenkinek hátrányt jelent. Ugyanakkor egy japán cég menedzsmentje is nehezen fogadja majd el, hogy a magyarok méltatlankodnak, ha folyamatosan túlórázniuk kell, míg Japánban ez teljesen természetes és nyilvánvaló követelmény. Fel sem merül bennük, hogy a magyarok miért rohannak haza a családhoz, hiszen számukra a vállalat az elsőszámú közösség. Az eltérő kultúrák adta különbségekből sajnos óriási problémák születhetnek, amely megkeserítheti az ott dolgozók életét. Ezeknek előzetes feltérképezése azonban a vállalatvezetők és (megbízott) elemzők/tanácsadók feladata lenne, amely hosszú távon meghálálja a körültekintést, sőt, egy multinacionális vállalat az eltérő nemzetek erősségeinek szinergikus hatásából még profitálhat is.


Erősségeink, gyengeségeink



Emocionális viselkedésünk azonban munkahelyünkön is megnyilvánul, legyen szó akár annak pozitívumairól, akár negatívumairól. Ha ugyanis érzelmeinket "szeretjük" belecsempészni munkánkba, akarva-akaratlanul is szubjektív elemekkel tűzzük tele dolgos óráinkat. Persze kinek ne lenne fontos, hogy kellemes légkör fogadja reggelenként az irodában, vagy, hogy informális módon beszélgethessen kollegáival. Azonban honfitársainkat gyakran csapja meg a munkahelyi féltékenység szele, de előfordul az áskálódás, a pletykálás is, amely mind a "mobbing", azaz a munkahelyi terror melegágya lehet. Sajnos az is megesik, hogy érzelmeink feltárásával és nemtetszésünk kinyilvánításával fecséreljük a drága időnket, jellemzően szelektív udvariasságot és érzelmi megkülönböztetést mutatunk munkahelyünkön. Hajlamosak lehetünk a tiszteletet félelemmel, vagy szeretettel, az elismerést féltékenységgel, az udvariasságot behódolással helyettesíteni. Mindezek hátterében pedig "pusztán" érzelmeink állnak.

Szélsőséges esetekben akár egyéni akciókkal is szeretjük felhívni magunkra a figyelmet, ugyanis az alacsonyabb végzettséggel rendelkezők körében különösen nagy arányban hódít a több hetes, több hónapos táppénz igénybevétele, például, ha tartós munkaundorban szenvedünk, ha úgy érezzük, megérdemeljük azt a kis szünetet, vagy ha, instabilnak véljük állásunkat. Sajnos a nyílt kommunikáció helyett használt burkolt célzások és a negatív információközlés miatt nem jut időnk arra, hogy mi magunk tegyük hangsúlyossá értékeinket.

A magyar munkavállalók ugyanis híresek szorgalmukról és kitartásukról, szorult körülmények között, gyengébb infrastruktúra mellett is kihozzuk a legjobbat a feladatból. Szeretjük tudásunkat, tapasztalatainkat bizonyítani és jó célokra fordítani, tudományos tevékenységünk, ötleteink, kíváncsiságunk kiemelkedő. Megbízhatnak munkánkban és körültekintésünkben, szavunk sokat ér, ha elkötelezettek vagyunk. Kitartóan, időtálló és ütőképes módszerekkel dolgozunk, nem hódolunk be minden újításnak, és krízishelyzetben is gyakran használjuk józan eszünket, igazi csapatjátékosok vagyunk.

A magyar szakemberek pedig költségérzékenyek és igyekeznek hatékony megoldásokkal dolgozni, nem ritkán válnak ezért újításaik példaértékűvé más nemzetek számára is.

Polgár Zita
Grafton Recruitment
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Miért van ennyivel több magyar embernek munkája, mióta az EU-hoz csatlakoztunk?

A KSH szerint 2004 és 2023 közt közel 824 ezer fővel nőtt a foglalkoztatottak száma, ami 21%-os bővülést jelent. A növekmény nagy részét a... Teljes cikk

A foglalkoztatottak és munkanélküliek száma is nőtt februárban

2024 februárjában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 32 ezerrel, 4 millió 723 ezerre nőtt. A... Teljes cikk

Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben

Nőnap alkalmából csokorba gyűjtöttük a dolgozó nők helyzetét taglaló legfrissebb cikkeket. Mekkora a bérszakadék, mely országokban mélyül és... Teljes cikk