Jön az új főnök: valóban tartsunk tőle?

A vezetői kinevezés stresszhelyzet

Répáczki RitaEgy új vezető megjelenése minden esetben változás a dolgozók számára - válaszolta a HR Portálnak Répáczki Rita pszichológus. A reakció nagyban függhet a vezető által kiváltott személyes szimpátiától - eszerint csoportosulnak majd a támogató és az ellenséges kollégák. Van, aki gratulál, és valóban őszintén elismeri a vezető érdemeit és a vezetői kinevezést, mint eredményt. Ugyanakkor ott vannak a féltékenyek, a versengők, akik inkább ellendrukkerré válnak. Az ő reakcióik is fontosak, felhívhatják a vezető figyelmét olyan szempontokra, amelyek esetleg elkerülnék a figyelmét, ha csak a pozitív reakciókat venné figyelembe. Az sem ritka, hogy a pozitív viszonyulás csap át szélsőségekbe, és kiváltságokat remélve lesznek dolgozók, akik behízelgővé válnak az új vezető felé. Az fontos, hogy óvatos legyen a vezető az ilyen alkalmazottakkal, hiszen ők megfogalmazhatnak olyan elvárásokat, amelyekkel a vezető nem tud és nem is akar azonosulni azok etikai ingoványossága miatt.

A vezetői kinevezés minden esetben egy stresszhelyzet, ami részben pozitív és kihívást jelent, ugyanakkor az újfajta reakciók és dolgozói megnyilvánulások miatt negatív stresszforrássá válhat egy ilyen szituáció.

A vezető részéről a legfontosabb saját szerepének tisztázása és az azzal való azonosulás, ami segítheti őt abban, hogy külső reakciók hatására ne billenjen ki. A szívósság, a kitartás és a stabilitás azok a kompetenciák, amelyek nagy segítséget nyújtanak ilyen helyzetben, továbbá a vezetői szerep tudatos megélése. Fontos, hogy a vezető el tudjon köteleződni a saját céljai, koncepciója, stratégiája mellett, és tartson is ki annak megvalósítása érdekében.

A határok újrarajzolása

Váczi RenátaA legtöbb vezetőváltás a határok újratérképezésével jár együtt - tették hozzá Váczi Renáta és Gremsperger Krisztián, az SAP csoportvezetői. A korábban felállított íratlan szabályok ismét tárgyalásra kerülnek. Egy vezetőváltás nehéz időszak mind vezetőnek, mind pedig beosztottnak. Hiszen a határok „újra-alkudása” olyan változásokat is idézhet, amit korábban mindkét fél negatívnak érzett volna, mint például túl- vagy alulszabályozás. Ilyenkor történik egy újrapozicionálás is. Vagyis egyes beosztottak megpróbálják saját pozíciójukat előnyösen befolyásolni az új vezetőnél. Egy jó vezetőnek ezen pozicionálási kísérleteket figyelmen kívül kell tudni hagynia. Vagyis későbbiekben döntéseit sem negatívan, sem pozitívan nem befolyásolhatja egy beosztott megítélésében. Már az elejétől próbáljuk közösen kialakítani az együttműködést, amelynél a beosztott is partnernek érzi magát. A legfontosabb talán, hogy mindig magunkat adjuk. Vagyis csak az fenntartható hosszú távon, ami belülről jön.

A kívülről vagy belülről jött vezetőnek van könnyebb dolga?

Répáczki Rita szerint a kívülről és az alkalmazottak közül választott vezető munkakezdésének is vannak könnyítő és nehezítő aspektusai. A belülről kinevezett vezetőről a dolgozóknak eleve van egy véleménye, aminek intenzitása fokozódik (esetleg szélsőségessé válik), ha ez a személy a vezetői kinevezés révén előtérbe kerül. Ugyanakkor ő ismeri a belső folyamatokat, a dolgozók helyzetét, nehézségeit és van egy múltja a szervezetben, ami jó alap lehet. Persze éppen ez a „múlt” hátránnyá is válhat az olyan dolgozókkal szemben, akik nem kedvelik őt, vagy nem bíznak benne.

A kívülről jövő vezető friss szemmel tud ránézni az aktuális helyzetre és problémára, számos olyan jó ötlete lehet, ami egy belsősnek már eszébe sem jutna, mert múltbeli céges tapasztalatai miatt nem lát meg fontos szempontokat. Ugyanakkor a kívülről jövő vezetőnek nincs múltja, sokszor azt gondolják a régi dolgozók, hogy „ő nem tudhatja”. Viszont azáltal, hogy nincsen múltja, előítéletek sincsenek vele kapcsolatban. Számára kifejezett feladat, hogy bizonyítsa hozzáértését, és győzze meg az érintett dolgozókat arról, hogy nem véletlenül került az adott pozícióba.

Az SAP csoportvezetői szerint ennek csupán az első időszakban van jelentősége. Míg a belülről kiemelt vezető a múltjából származó bizalomra építhet, ugyanakkor folyamatosan küzd az esetleges negatív tapasztalatokkal és vélt előítéletekkel, addig a kívülről jött vezetőnek egy teljesen új környezetben, számára eddig ismeretlen beosztottaknál kell felépítenie a kapcsolatot és a bizalmat. Ha a vezető ráadásul egy másik cégtől vagy részlegből kerül kinevezésre, akkor még kulturális különbségek is nehezíthetik a dolgát.

Első lépés az információgyűjtés és a kapcsolatfelvétel

Mindenképpen a helyzet felmérése legyen az elsődleges, hiszen a terep, a munkakör mindkét esetben új a vezető számára – mondta a pszichológus. Érdemes beszélni azokkal a kollégákkal, akikkel együtt fog dolgozni, akiknek a vezetőjévé válik. Kellenek csoportos, de személyes megbeszélések is a dolgozókkal, az új beosztottaival. A vezető világossá kell tegye elképzeléseit, amit a vezetői pozícióban szeretne elérni, megvalósítani, ezt a dolgozók felé a számukra megfelelő formában kommunikálni kell.

Érdemes résztvenni egy vezetői coaching folyamatban is, ami a vezető számára is segít letisztázni saját elképzeléseit. Egy jó coach a vezetői szereppel való hiteles azonosulást is nagymértékben tudja segíteni.

Ha a vezető kívülről jött, rá még a szervezet megismerése is vár, mint feladat, ezzel a belülről kinevezett vezetőnek nem kell foglalkozni, mert ismeri a rendszert. A legfontosabb mindkét esetben az információgyűjtés és a kapcsolatfelvétel a releváns személyekkel, ez kell ugyanis a bizalmi alap megteremtéséhez, amire apellálva aztán idővel a vezető hatékony lehet.

Gremsperger KrisztiánA kezdetben mindenképpen van különbség, bár vannak olyan lépések, amelyek mindkét vezetőnek hasznosak lehetnek – emelte ki Váczi Renáta és Gremsperger Krisztián. Az első időszak a kölcsönös megismerés, és a keretrendszer felépítésére összpontosít. Így célszerű személyes időpontokat egyeztetni, amikor megismerheti az új csapatának résztvevőit. Valamint a teljes csapatot átölelő megbeszélésre is szükség van, amikor átbeszélik a közös keretrendszert. Továbbá egy kívülről jött vezető felelőssége, hogy megismerje a vállalati csapatkultúrát. Fontos minden esetben, hogy ne csak a beosztottakkal teremtse meg a kommunikáció lehetőségét, de a többi vezetővel is, hiszen ők azok, akik segíthetik megérteni a keretrendszert, amelybe belekerült. A szakemberek megemlítették: egy kívülről jövő vezetővel szemben sokszor elvárt, hogy új tapasztalatokat hozzon a céghez, csoporthoz és ezekből tanulván a meglévő kultúra is változhat. Véleményük szerint a vezetéshez bizalom kell, ennek felépítése kezdettől fogva fontos része minden vezető tevékenységének.

Új csapat építése a cél

A pszichológus szerint fontos, hogy a vezető éljen a kommunikáció eszközével: kérdezzen, tájékoztasson, egyeztessen. Ezzel elkerülhető, hogy a dolgozók bizonytalanságban érezzék magukat, ami legtöbbször eredményezi az ellenállást.

Az is fontos, hogy a vezető minél hamarabb átlássa, melyik dolgozó mihez ért. Ennek megfelelően ugyanis be tudja őket vonni a folyamatokba, és tud élni a felhatalmazás eszközével. Ezáltal eléri azt, hogy a dolgozók az új felállás mellett is megtalálják saját helyüket és felelősségi körüket a szervezetben, ami a vezetővel való együttműködést erősítheti.

Fontos továbbá, hogy az új csapat összekovácsolódását ne csak informális programokkal (bulikkal, bowlingozással) tűzdelt csapatépítő programokon keresztül próbálják erősíteni, ez ugyanis általában kevés. Az új csapatban a munka szempontjából kell összekovácsolódni, ezért helyesebb, ha a vezető a team coaching módszerét alkalmazza, mely különböző technikákon keresztül a munkafolyamatok során segíti elő, hogy a csapat tagjai együtt, egymást támogatva egyre hatékonyabbá váljanak az új vezető közreműködésével.

Az SAP szakemberei szerint az egy általános eset, hogy egy új vezető kiválasztásánál feszültség keletkezik, ezért ezzel nem kell különösebben foglalkozni. Ha túl sok jelentőséget adunk ennek a pontnak, akkor ez akadályozni fog abban, hogy sikeresek legyünk. Csillapítani vagy megszüntetni csak akkor kell, ha ez a csapat munkájára hosszútávon negatív kihatással van.