K+f: 15 ezer munkahely jöhet létre 2020-ig

80 milliárd eurós kutatás-fejlesztési innovációs keretprogram

Nagy hangsúlyt kíván fektetni az Európai Unió a kutatás-fejlesztésre és azok hasznosítására a közeljövőben. 2020-ra a k+f ráfordítások GDP-hez viszonyított arányát a jelenlegi 1,9 százalékról 3 százalékra kívánják feltornázni és azt is célul tűzték ki, hogy a vállalati ráfordítások aránya elérje az összes k+f ráfordítás kétharmadát. Ennek érdekében kidolgoztak egy közel 80 milliárd eurós keretösszeggel bíró, "Horizon 2020"-ra (magyarul Látóhatár 2020) keresztelt kutatás-fejlesztési és innovációs keretprogramot, amelynek három kedvezményezett területe van.

Az egyik a tudományos kiválóság (24 598 milliárd euró) támogatása, a második az ipari fejlesztések (17 938 milliárd euró) támogatása, amely a technológiai fejlesztések mellett a kkv-k innovációs körforgásba való beemeléséről is szól. A harmadik kiemelt terület a társadalmi kihívások (31 748 milliárd euró) kezelése. Ide tartoznak egyebek között az egészség, demográfiai változások, élelmiszerbiztonság, fenntartható mezőgazdaság, tengerészeti kutatások és biogazdaság, biztonság, hatékony energiaforrások, környezettudatos közlekedés témakörei is. Munkaerő-piaci szempontból mindenképpen örvendetes, hogy a "Horizon 2020" program keretében 2020-ig 15 ezer új kutatás-fejlesztési munkahely jöhet létre.

K+f: új kutató központok, új munkahelyek

Különböző pályázatokat fognak kiírni a keretprogramból, amelyekhez a hozzáférés versenyalapú lesz. - A kutatószervezetek összemérik az erejüket, és az alapján dől el ki, mennyiben részesül a keretből - magyarázta Magyaródi Tímea, a Szervezeti és Innovációs Kutatási és Fejlesztési Alapítvány (SZIKFA) kutatója. Lázas munka folyik az EU összes tagállamában, köztük Magyarországon is, hogy 2014-ig - ekkor indul ugyanis a program - az országok kutatás-fejlesztési innovációs rendszerét képessé tegyék minél több külső forrás bevonására, ehhez pedig olyan fejlesztésekre van szükség, amelyek esélyessé teszik az országokat a keretből minél nagyobb mértékű részesülésre.

Hazánkban ilyen létfontosságú lépés a kkv-k innovációs körforgásba való beemelésén túl, legalább tíz világszínvonalú tudományos műhely (nemzetközi együttműködésben aktív) létrehozása és azok kutatókkal, tudományos területen jártas szakemberekkel való feltöltése.

Hogyan változott a magyar innovációs törvény?

Mindeközben több változás is történt az innováció területén, amelyeket az érintettek fájó szívvel vettek tudomásul. Talán az egyik leglényegesebb változás, hogy közvetlen módon sem a saját tevékenységi körben végzett, sem a megrendelt innovációs tevékenységet nem lehet elszámolni az innovációs járulék terhére 2012. január 1-jétől. Az új törvény továbbá konkrétan definiálja a k+f tevékenységet és annak formáit is (Lásd keretes írásunkat). 2012. február 1-jétől pedig minősítési hatóságként jelölték ki a Szellemi Tulajdon Nemzeti Hivatalát.

Mi az a k+f minősítés?

Szintén egy újdonság, hogy bevezettek egy új minősítési rendszert, amely 2012. február 1-jétől induló projektekre vonatkozik és önkéntes. A minősítési kérelmet elektronikusan és postán is be lehet nyújtani a hatóság felé. Magyaródi Tímea szerint a minősítési eljárás nagy előnye, hogy a k+f pályázatok esetén felhasználható, és automatikusan maximum pontszámot lehet kapni az elbíráláskor. Jó hír, hogy az összesen 133 000 forintba kerülő eljárási díjat el lehet számolni, és a minősített projektre (projektrészre) igénybevett adókedvezményt a Nemzeti Adó- és Vámhivatal nem kérdőjelezheti meg egy későbbi adóellenőrzés során, amennyiben a projektet változtatások nélkül, a minősítési kérelemben foglaltakkal megegyezően valósították meg.

Öt hazai pályázati lehetőség a Kutatási és Technológiai Innovációs Alaptól

Róbert Nóra, a SZIKFA másik kutatója a sok változás után öt igen ígéretes pályázati lehetőséget tárt az érdeklődők elé.

1. Április 23-tól, hétfőtől lehet pályázni a "Piacorientált kutatás-fejlesztési tevékenység támogatása a közép-magyarországi régióban" c. pályázatra. Keretösszege 6 milliárd forint. Ezzel a kiírással a k+f és innovációs aktivitást, valamint a vállalati-kutatóhelyi együttműködést kívánják növelni. Az elvárások közé tartozik az agrár-, műszaki-, orvosi- vagy természettudományi szakterületen való megvalósulás, jelentős tudományos vagy műszaki újdonságtartalom, továbbá, hogy a fejlesztésüzletileg hasznosítható legyen.

2. A 6 milliárd forint keretösszeggel bíró, úgynevezett "K+F+I ernyőprojektekre" idén május 2-tól kezdve május 25-ig bezárólag lehet pályázni. A közép-magyarországi, nagyvállalati k+f+i programok támogatására negyven millió és kétmilliárd forint közötti összeget lehet nyerni. Ezen projektek célja az új tudományos és/vagy műszaki eredmények, szellemi alkotások támogatása és fejlesztése, valamint az ezekhez kapcsolódó k+f munkahelyek létrehozása.

3. Az EUREKA Programban való magyar részvétel támogatására 1 milliárd forint áll rendelkezésre, amelyre már április 15-től lehet pályázni. Itt a cél a kkv-k nemzetközi k+f együttműködésének növelése.

4. Az FP7. keretprogramban és egyéb közös EU-s kezdeményezésekben való magyar részvétel támogatására 200 millió forint áll rendelkezésre, és május 2-tól lehet rá pályázni.

5. Szintén az Európai Uniós keretprogramokban való magyar részvétel ösztönzését kívánják támogatni (BONUS HU Program) egy 200 millió forint keretösszegű pályázattal, amelyre 2012. május 2-tól lehet pályázni. Ezzel kívánnak kiegészítő támogatást nyújtani a felsőoktatási intézményeknek, közfinanszírozási kutatóintézetek, non-profit szervezetek, és kkv-k részére.

Szervezet- és elköteleződés-fejlesztés az OTIS Felvonó Kft.-ben

Ha innováció, akkor a HR-es kollégák elsőként minden bizonnyal a szervezeti innovációra asszociálnak. Éppen ezért a Tesk HR Café programjából sem maradhatott ki ez a témakör. Jagudits Ákos, az OTIS Felvonó Kft. HR vezetőjének igen tanulságos előadása révén betekintést nyerhettek a résztvevők a vállalat szervezetfejlesztési gyakorlatába. Erre azért volt szüksége a cégnek, mert az árbevételük 5 milliárd forintról 3 milliárdra esett vissza a gazdasági válság által kedvezőtlen helyzetbe kerülő építőipar miatt.

A költséghatékonyság és a piac visszaszerzése érdekében az amerikai anyavállalat a 139 fős magyar leányvállalatnál teljes vezetőcserét és szervezetváltozást irányozott elő. Az általuk kitűzött számok teljesítésére két évet kapott a magyar vezetőség. Ellenkező esetben drasztikus elbocsátásokat hajtanak végre. Az új célok és elvárások egy teljesen új szervezeti kultúra kialakítását kívánták meg, amely révén a magyar leányvállalat eredményorientálttá, hatékonnyá válhat.

Az amerikai vállalat szigorú, profitorientált módszerei helyett ugyanakkor a fejlesztést és a kultúraváltás enyhébb eszközeit választotta az OTIS vezetése, hiszen azt ők is elismerték, hogy a nagy tudású emberek elvesztése óriási tudásveszteséget eredményezne. Annak érdekében, hogy lefaragják a költségeket és megfelelő hozzáállású, megjelenésű, szaktudású, önmotivált, elkötelezett munkaerőgárda jöjjön létre, a többi között el kezdték beazonosítani a kulturális blokkokat, eloszlatták a téveszméket (pl. szerelők kompetenciái miatt voltak piacvezetők), személyes konzultációkat tartottak, nyomatékosan közölték elvárásaikat, folyamatos visszajelzést adtak a teljesítményről, gyakrabban kérték számon a vezetőket és új székházba költöztek.

Miként a közel egy éve a vállalat kötelékében dolgozó Jagudits Ákos fogalmazott, a környezetváltozásnak nagy szerepe volt a szervezetfejlesztésben, a dolgozók hozzáállásának megváltoztatásában, a tudatformálásban, mert a korábbi központ az akkori rendszert és munkakultúrát szimbolizálta, míg a motiváló, modern munkavégzés igényeire szabott székház az új irányokat képviseli. - Az új központ tudatosítja a dolgozókban az új helyzetet és elvárásokat - húzza alá a HR vezető. A vállalat ugyanis mindezeken túl szakított a korábbi elnéző kultúrával, már nem lehet következmények nélkül visszaélni a rugalmas munkavégzés nyújtotta szabadsággal és egyéb eszközökkel.

Természetesen ezek az intézkedések, változások nem nyerték el mindenki tetszését és volt, aki önszántából állt fel a székéből. - Valóban elvesztettünk néhány szakembert, de úgy gondolom, hogy ráfért a cégre az állomány és a tudás-tapasztalat tőke frissülése. A 18 százalékos fluktuáció pedig a változások tükrében elfogadható, ugyanakkor természetesen nem fenntartható évről-évre - húzta alá a HR vezető. A vállalat minden eshetőségre felkészül, és nemcsak exit, hanem preventív interjúkat is tart. Így akár önként felmondás, akár a hozzáállás miatti munkáltatói felmondás okán üresedik meg egy pozíció, készek azonnal reagálni és a megüresedett álláshelyet feltölteni. A HR vezető bízik abban, hogy a szervezetfejlesztés célt ér és két év alatt sikerül ismét egyenesbe jönnie a cégnek.