Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 éve

Karrierváltó HR-esek, cégen belül és azon túl

HR vezetők, akik akár több mint egy évtizeden keresztül művelték a szakmát, nagyvállalatoknál voltak felelősek esetenként több ezer emberért. Azonban elérkezett a pillanat, amikor mindannyian váltani szerettek volna különböző okokból. Viszont mindannyiukban közös, hogy alkotni akartak, új kihívásokat keresni, és ezért nem sajnálták képezni magukat, tanulni a szabad idejükben, akár teljes állás mellett. Mindannyian közel maradtak az emberekhez, a HR-es múlt meghatározó az új karrierúton is. Nyitottak és bátrak, hiszen például saját vállalkozás elindításához, a kilépéshez a nagyvállalati alkalmazotti létből, nem kis kalandvágy és bátorság szükséges. Négy karrierváltó HR vezető történetét mutatjuk be. Az első részben azokét, akik kiléptek a multik világából és vállalkozók lettek, önálló útra léptek.

images

HR igazgatóból informatikai fejlesztő, vállalkozó

Pál Géza Zoltán, a Linking Kft. alapítója és ügyvezetője, hat különböző nagy cégnél dolgozott korábban HR igazgatóként, volt ahol 13 ezer emberért felelt, míg egy kisebb szervezetben globális vezető volt. Azonban húsz év HR-es múlttal a háta mögött úgy érezte, hogy az utóbbi időszakban már nem használták ki kellően a lelkesedését és az energiáit. Nagyon sok lett az adminisztráció, amihez képest háttérbe szorult az alkotó folyamat. Úgy érezte, hogy többre is képes, mint üzleti jelentések elkészítése, ezért nagyon intenzív tanulási folyamat után saját vállalkozást alapított. Egy konferencián találkozott a chatbot technológiával, ami felkeltette az érdeklődését. Hiszen a HR-nek és a vezetőségnek gyakran komoly fejtörést okoz, hogy hogyan juttasson el fontos információkat a munkavállalókhoz, különösen azokhoz, akik nem érhetők el e-mailen, például a gyártósoron dolgozókhoz, pláne ha több ezer emberről beszélünk. Így teljesen önerőből, online tanfolyamokon keresztül, sok éjszakát és hétvégét befektetve a tanulásba, megtanulta a chatbotkészítés technológiáját. Mint mondja, komplett szakmákat el lehet sajátítani ilyen módon, akár teljesen ingyenesen, vagy minimális anyagi ráfordítással néhány hónap alatt.

Évtizedes belső kommunikációs - és ezen keresztül HR - problémát lehet megoldani ezzel az eszközzel, hatékonyan Pál Géza Zoltán szerint. Mint mondta a cégek sok esetben alábecsülik a munkavállalók technikai felkészültségét, pedig elég volt egyszer egy üzemi étkezdébe elmennie, ahol a kékgalléros munkavállalók döntő többsége a telefonját nyomkodta, a Facebookot pörgette vagy éppen chatelt. Az információ és médiafogyasztás ezeken a dolgozói szinteken is radikálisan megváltozott. Vagyis az információt nem nyomtatott vállalati magazinokon vagy szájhagyomány útján lehet számukra eredményesen eljuttatni, hanem online alkalmazások útján. Pál Géza Zoltán így évtizedes HR tapasztalatát és új technológiai tudását olvasztotta egybe a karrierváltás érdekében. Első, belső kommunikációs chatbotját - Aptiv Annát - az Aptiv tatabányai gyárában vezették be, ahol nagy siker lett. A chatboton keresztül eljuttatott hírek három órán belül 80%, míg 24 órán belül 90%-os olvasottságot érnek el a dolgozók körében.
Csak olyan dolgokkal foglalkozom, amivel értéket teremtek

Bár a vállalkozás kockázata és felelőssége is teljes mértékben az övé, új munkája sok szabadságot ad. A jó és rossz döntéseket is ő hozza, ha úgy érzi változtatni kell a stratégiáján, nem kell hozzá jóváhagyást kérnie, nincsenek korlátok, kreatív lehet. „Minden nap újat tanulok, csomó olyasmit csinálok, amit korábban nem. Ez nagyon inspiráló, mert érzem, hogy folyamatosan fejlődök.” Persze az alkalmazotti létből való kilépés bizonytalanságot jelent, ugyanakkor a kihívás vállalása komoly személyiségfejlődési lehetőséget is rejt. „Csak olyan dolgokkal foglalkozom, amivel értéket teremtek, nem adminisztrációval vagy alacsony hozzáadott értékű munkával telik az időm jó része.”

„Itt találtam meg, amit a HR-ben kerestem.” - Üzleti vezetőből regionális HR igazgató, majd executive coach

Sziráki Edit, executive coach nem is egyszer, hanem kétszer váltott karriert, míg mára a coachingaban találta meg, ami ki tudja tölteni az életét hosszabb távon. Karrierje jelentős részét a bankszektorban töltötte, üzleti vezetőként. Ahol, mint mondja nem szerencsés nyugdíjig a „fronton” dolgozni, mert az nagyon pörgős, így nem akart 50 év felett „az a néni lenni”, aki nem tudja elengedni ezt a területet. Így beiratkozott a Corvinus posztgraduális HR képzésére, mert úgy gondolta, hogy a HR-en közelebb kerülhet az emberekhez, és vezetői tapasztalatait is jól tudja majd hasznosítani. Ekkor azonban még nem tudta, hogy erre valóban adódik-e majd lehetősége. Mikor azonban a bank akkori HR-ese távozott, és nem találtak a helyére megfelelő embert, jelentkezett az állásra. Így lett a BNP Paribas regionális HR vezetője. Mint mondja ez a lépés, az üzleti területről a HR-re váltani, szemléletváltás szempontjából nagyobb lépés volt, mint a következő pályamódosítás. A HR-ben egy kicsit csalódott, mert túl sok volt ezen a területen is az operációs feladat, kevesebb a stratégia és a fejlesztési lehetőség. Szeretett volna emberekkel többet foglalkozni. Korábban nem gondolkodott a coachingban, bár dolgozott coachokkal, de épp volt akkoriban egy képzés, amibe belekezdett, és ami meg is győzte arról, hogy ez az, amivel foglalkozni szeretne a jövőben. Megtalálta benne azt, amit korábban a HR-ben keresett.
El kell hinni, hogy mindig lesz új munka, új ügyfél, ha jól csinálja a dolgát az ember

Már az első váltásnál meg kellett szoknia, hogy onnantól ő a vezetői döntéseket támogatja, és bár pozíciójában az üzleti vezetővel egy szinten van, a végső döntést mégsem ő hozza meg. Ezen nem volt könnyű átmenni, de el kellett fogadnia. Ahogy a coachingban is abban támogatja a coach az ügyfelet, hogy a saját maga számára legjobb döntést meg tudja hozni. Üzleti, vezetői tapasztalatait nagy mértékben fel tudja használni új szakmájában is, hiszen sokan éppen a háttere miatt szeretnének vele együtt dolgozni.

Mint korábbi történetünk esetében, Edit számára is az jelentette a második váltáskor a legnagyobb kihívást, hogy kilépett egy nagy szervezetből, és a saját lábára kellett állni, holott korábban mindig alkalmazott volt, új volt számára a szabadúszó életmód. Egyelőre egyéni vállalkozóként dolgozik, aztán majd az élet hozza, hogy lesz-e önálló cég a működésből. Mint mondja: „El kell hinni, hogy mindig lesz új munka, új ügyfél, ha jól csinálja a dolgát az ember.”

A tudatos tanulás és fejlődés már gyerekkora óta fontos szerepet játszott az életében, a családi értékrendben, így az sosem okozott számára gondot, hogy valami újat kell tanulni, sőt izgalmat jelentett. Így ötven felett pedig úgy gondolta, megengedheti magának, hogy olyan területen szeretne dolgozni hosszú távon, ahol kevesebb a munkájában a „nem szeretem rész”. Nagyon szeret fiatalokkal dolgozni, a coacheek 70%-a ehhez a korosztályhoz tartozik, akiknek élmény segíteni megtalálni az útjukat, különösen amikor a vezetéstudomány éppen egy olyan paradigmaváltáson megy át, mint ami jelenleg zajlik. Ugyanakkor sokat tanul tőlük, és a szakmában is mindig akad újdonság, amit érdemes elsajátítani, így ez is tanulásra, fejlődésre ösztönzi.

Mint mondja nagy dilemma, hogy - és van hasonló cipőben járó ügyfele - valaki kihúzza-e az időt a nyugdíjig a munkahelyén? Azonban 50 év felett 5-6-7 évet már nem szabad elpazarolni, vélekedik Sziráki Edit. Sokan éppen ebben a korban veszítik el belső motivációjukat, égnek ki. Egy ilyen karrierváltás viszont hozza magával a lendületet, új inspirációt, hogy más szemszögből kell nézni a világot. „Bárhova is vezessen ez az út, nem lenne teljes az életem, ha nem léptem volna meg.”

A második részben pedig azokról lesz szó, akik megmaradtak anyacégükön belül, de területet váltottak.

Fotó: pexels.com
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A HR vezető egy napja: Heiszmann Henrietta, az eMAG és az Extreme Digital HR igazgatója

Heiszmann Henrietta több mint három éve dolgozik az Extreme Digitalnál, tavaly óta együttesen felel HR igazgatóként az eMAG Magyarország és az... Teljes cikk

A sokszínűség és az esélyegyenlőség hatékonyabbá teszi a cégeket

Üzleti és HR szempontból is sokkal sikeresebbek azok a vállalkozások, amelyek sokszínűek, odafigyelnek az esélyegyenlőségre és dolgozóikat... Teljes cikk

Előítéleteink akaratlanul is befolyásolják a döntéseinket - interjú Friedl Zsuzsával, a Magyar Telekom Chief People Officerével

Fel kell venni a harcot a tudattalan megkülönböztetés ellen már az onboarding idején. Mit jelent az anyasági deficit, amit le kell küzdeni? A... Teljes cikk