Kényes kérdések a kiválasztás során

Az álláskeresők tapasztalatai szerint a potenciális munkáltatók az interjúkon olykor egészen meglepő, magánjellegű kérdéseket tesznek fel. Nem árt tudni, hol húzódik meg a határ a kellemetlen és az illegális között; melyek azok a kérdések, amelyek megválaszolására semmi szín alatt nem kötelezhető egy álláskereső.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebtv.) 8.§-a példálózó jelleggel felsorolja azokat a tulajdonságokat, jellemzőket, amelyekkel összefüggésben közvetlen diszkriminációról beszélhetünk, így például az illető neme, családi állapota, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, egészségi állapota miatt.

Már az álláshirdetésnél érvényesülnie kell az esélyegyenlőség elvének

A mai Magyarországon különösen érintettek diszkriminációs szempontból a nők, a kisgyermekes munkavállalók, valamint az 50 év felettiek. Az Európai Unió által végzett Eurobarométer közvélemény-kutatás során a magyar válaszadók 67 százaléka vélekedett úgy, hogy Magyarországon elterjedt az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés. Ha figyelembe vesszük, hogy az e kérdésre adott válaszok esetében az EU-s átlagarány 42 százalék, világos, hogy van hová fejlődnünk az esélyegyenlőség érvényesítése terén. Ezen túl azonban számos más, az Ebtv. által felsorolt személyes tulajdonságon alapulhat a diszkrimináció. Az esélyegyenlőség elvének már a munkaviszony létesítését megelőző eljárás során érvényesülnie kell; kezdve egészen az álláshirdetés megfogalmazásától. A hirdetésben nem köthetnek ki olyan feltételt, amely a munka jellege vagy természete alapján nem indokolt.

A jogszerű pályázati kiíráson túl azonban a kiválasztás egyéb lépcsői során is biztosítani kell a pályázók számára az egyenlő esélyeket.

Mit tehet, akit sérelem ért?

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság egyik jogeseténél például a jelentkezők szűrésekor csorbult az esélyegyenlőség elve. A panaszt tevő férfi adminisztratív munkakörre kiírt álláshirdetésre jelentkezett. Telefonos érdeklődésére azonban azt az információt kapta, hogy erre a pozícióra csak hölgyeket szoktak alkalmazni, s ettől ez esetben sem kívánnak eltekinteni. Az EBH megtiltotta a jogsértő magatartás jövőbeni folytatását, és elrendelte a határozat nyilvános közzétételét.

Ha valakit az egyenlő bánásmódhoz való jogában sérelem ér, az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál kérelmezheti a hatósági eljárás lefolytatását. A jogaiban sértett személynek a kérelemben valószínűsítenie kell az őt ért hátrányt - kedvezőtlenebb elbánásban részesítették, mint a többi pályázót -, valamint azt, hogy a feltett kérdések közvetlen összefüggésben állnak egy személyéhez köthető, a potenciális munkáltató által vélelmezett tulajdonsággal (nem szükséges tehát, hogy a pályázó valóban rendelkezzen a szóban forgó tulajdonsággal, elég, ha az interjúztató vélelmezi azt). A másik felet, a foglalkoztatót terheli annak bizonyítása, hogy eljárása során megtartotta, avagy nem volt köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét.

Azaz az általa feltett kérdés és a pályázó elutasítása között nem állt fenn okozati összefüggés. Mentesül a felelősség alól a munkáltató akkor is, ha a munkakör betöltésénél valóban kizáró ok az álláskereső szóban forgó tulajdonsága, így a kérdésfeltevés indokolt volt, következésképp diszkrimináció sem valósult meg. Az egészségi állapot kérdése sok esetben kivételes lehet. Ha a munkavégzéshez szükséges orvosi alkalmasságnak nem felel meg a pályázó állapota, és emiatt őt elutasítják, az esélyegyenlőség elve nem csorbul. Más a helyzet azonban, ha az álláskeresőt olyan betegsége vagy fogyatékossága miatt diszkriminálják, amely nem zárja ki a munkakörre való alkalmasságát. Amennyiben a jogsértés bebizonyosodik, az Egyenlő Bánásmód Hatóság által a cégre kiszabott bírság 50.000 forinttól 6 millió forintig terjedhet.

Kényes kérdések interjún

Az állásinterjú során előfordulhat, hogy a pályázó olyan kérdésekkel szembesül, amelyek kényelmetlenül érintik. A Munka Törvénykönyve vonatkozó 77. § (1) bekezdése szerint a munkaviszony létesítése során "a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat." Az Mt. hatálya a munkaviszonyra terjed ki, a munkaviszony létesítését megelőző eljárásra nem. Az esélyegyenlőség követelménye azonban nem csak a munkaviszony fennállása alatt, sőt, nem csak a munka terén érvényesítendő követelmény.

Az Ebtv. szerint az esélyegyenlőség elvének érvényesülnie kell a munkaviszony létesítését megelőző eljárás során is. A fentieknek megfelelően az állásinterjú során is kizárólag olyan kérdéseket tehet fel a munkáltató képviselője, amelyek a munkavégzéssel összefüggenek. A Polgári Perrendtartásról szóló törvény pedig biztosítja a munkaügyi jogorvoslat lehetőségét a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő igény esetén is (így tehát a munkaviszonyt létesítését megelőző eljárás során elszenvedett jogsérelem esetén is).

Mikortól beszélhetünk negatív diszkriminációról?

Önmagában azzal még nem valósul meg jogsértés, ha az illető személyiségére vonatkozóan tesznek fel kérdéseket. A munkavégzés szempontjából az is releváns lehet, hogy az illető mennyire illene bele a cégkultúrába, a csapatba, amelynek tagjaival szorosan együtt kellene működnie, s az sem elhanyagolható tényező, hogy a leendő felettesével zökkenőmentesen tudnának-e együttműködni. Mindemellett a munkáltató szempontjából nem közömbös az illető stressztűrő, illetve problémamegoldó képessége sem; s egy sor más, inkább a karaktert érintő, mint szakmai jellegű kérdés is indokolt.

Természetes és jogos, hogy a kiválasztás során a szigorúan szakmai szempontok mellett az emberi tényezők is érvényesülnek. Hol húzódik tehát a határ, melyek azok a kérdések, amelyek már az esetleges negatív diszkriminációt vetítik elő? Az EBH állásfoglalása szerint nincsenek tételesen felsorolható tiltott kérdések, mindig az adott eset körülményeit kell vizsgálni. Általánosságban elmondható, hogy tilosak azok a kérdések, melyek a pályázót személyiségi jogaiban sértik meg. Nem szabad a potenciális alkalmazottat a családi állapotáról, gyermekeinek számáról, gyermekvállalási terveiről kérdezni. Ugyanígy tilos az adatvédelmi törvény szerint különleges adatnak minősülő tényekre vonatkozó kérdésfeltevés; azaz nem faggathatják az illetőt például egészségi állapotáról, politikai véleményéről vagy pártállásáról, szexuális életéről, nemzeti vagy etnikai hovatartozásáról, vallásos vagy más világnézeti meggyőződéséről.

Önmagában azonban a tiltott kérdés feltevése még nem meríti ki az egyenlő elbánás elvének megsértését; utóbbihoz szükséges az is, hogy a válaszokból szerzett információ birtokában, annak következményeként a potenciális munkáltató a többi jelölthöz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesítse a pályázót (emiatt nem alkalmazza, megnehezíti számára a procedúrát stb.).

A tesztelés és a diszkrimináció

További kérdéseket vetnek fel a kiválasztás során alkalmazott személyiségtesztek.

A jó teszt segítségével a személyes interjún feltett, a munkakörre való alkalmasságra rávilágító kérdések is részleteiben kerülnek megvizsgálásra. Nyilván a munkáltatónak érdeke, hogy a szakmai tapasztalatok mellett a jelölt karakterében rejlő erősségekre és gyengeségekre is fény derüljön. Sokszor egy személyiségtesztben olyan információkra is rákérdeznek, amelyek a személyiség mélyebb rétegeit vizsgálják. Fontos, hogy ezek a kérdések a munkával összefüggésbe hozhatóak legyenek. Ezen kérdések egy részét a személyes beszélgetés során a munkáltatónak nincs joga feltenni. A tesztet nem a munkáltató, hanem egy pszichológus, vagy egy számítógépes szoftver értékeli ki. Utóbbi esetben a kiválasztást végzők csak a lefuttatott szoftver segítségével elkészült összefoglaló eredményt láthatják, s az egyes, a személyiségjegyeket boncolgató kérdésekre adott konkrét válaszokat nem. Az összefoglalás során az illető munkavégzéssel kapcsolatos személyiségjegyeit értékelik.

Fontos, hogy az illető pályázót a teszt kitöltése előtt tájékoztassák a várható kérdések jellegéről, a folyamat további állomásairól, az adatfelhasználás módjáról. Az adatvédelmi törvénnyel összhangban a személyes adatokat az eljárás minden szakaszában csak a meghatározott céllal - ez esetben ez a megfelelő jelölt kiszűrése, illetve munkaviszony létesítése - szabad felhasználni. Ha a pályázó a megadott feltételekkel beleegyezik a teszt kitöltésébe, s a későbbiek során adatait a fentieknek megfelelő céllal és csak a szükséges ideig használják fel, akkor nem történik jogsértés.

Az adatvédelmi biztos állásfoglalása szerint a jelentkezőnek előzetesen mindenképp hozzájárulását kell adnia ahhoz, hogy személyes adatait felhasználják. Az egyértelműen eldönthető kérdések esetén (alkalmas-e a munkára vagy sem) az arra adandó válaszinformáció eljuthat a munkáltatóhoz az álláskereső hozzájárulása nélkül - hiszen e célból tesztelték őt. A részletes szöveges elemzések esetén már más a helyzet, ilyenkor a pályázónak lehetőséget kell biztosítani, hogy elolvashassa a teszt kiértékelése által kapott, rá vonatkozó jellemzést. Az ő hozzájárulása szükséges ahhoz, hogy az értékelést a potenciális munkáltatóhoz eljuttassák.

A teszt természetesen önmagában nem elegendő, csakis a személyes beszélgetés kiegészítéseként alkalmazható.

Összességében elmondható, hogy az utóbbi években némi haladás mutatkozik az álláskeresők jogainak figyelembevételében, és ezért sokat tehetnek a kiválasztásban részt vevő tanácsadó cégek is.

Dr. Ling Dóra HR tanácsadó
Aarenson Consulting