Megjelent: 1 éve

Ki az a legacy leader és miért kellene belőlük sokkal több?

A Bridge Budapest elkészítette Magyarország első legacy leader kutatását. "Olyan cégeket építünk, ahol a gyerekeink is szívesen dolgoznának majd, és ehhez olyan üzleti döntéseket hozunk, amiket nem ciki előttük sem vállalni?" - teszi fel a kérdést Pistyur Veronika, a kutatás készítője. Alapos definíciót ad a "legacy leaderre" és néhány gondolat a vezetői felelősségről.

Pistyur Veronika Bridge Budapest legacy leader kutatás -

A legacy leader olyan (üzleti) vezető, aki a személyes agendáján túlra tekintve szeretne hatással lenni a világra. Hosszú távú víziója van és elkötelezett a jövőért, a jövő generációiért. Érti a felelősségét és a strukturális változások érdekében akár lépéseket is tesz. A példamutatás jószándékával és a szemléletformálás vágyával. Mindezt erős személyes integritással, érzelmi tudatossággal és sziklaszilárd értékekkel teszi. Az érzelmi, az intellektuális és a financiális lehetőségeit cselekvésbe fordítja mások javára, társadalmi ügyek mentén elköteleződve, értve annak jelentőségét, mit hagy hátra maga után – derül ki a Bridge Budapest Egyesület kutatási beszámolójából.

„Ez a nagyon komplex és itthon szokatlan definíció adja vissza legpontosabban, hogy az elmúlt tíz évben, amióta a Bridge működik, mit értettünk meg, mi szükséges ahhoz, hogy egy teljesítményre és tudásra is büszke világban élhessünk, ahol jobb a közérzetünk, szerethetőbb, értelmesebb munkahelyeken.” – magyarázza Pistyur Veronika, a Bridge Budapest vezetője és a Legacy Riport szerzője, miért van értelme egy itthon még alig ismert vezetői szemlélettel kapcsolatos fogalom bevezetésének. „Az elmúlt évek válságai mindenki számára világossá tették, van következménye annak, ahogy élünk, ahogy fogyasztunk, amilyen cégeket építünk, amilyen döntéseket hozunk. Lehet bármennyire negatív a jövőképünk, a közvetlen környezetünk közérzete még jó darabig a mi felelősségünk is. Az is egészen nyilvánvaló, hogy a jelenlegi működés nem fenntartható tovább. Ahhoz, hogy bármi is jobbra forduljon, vezetői szemléletváltásra van szükség, és ehhez kínálja a Bridge a legacy leadership szempontrendszerét” – folytatja a kutatási beszámoló szerzője.

A legelkötelezettebb legacy leader: tudatos, önreflexív, hozott alapértéke mások támogatása, vizionárius szemléletformáló
    • Hosszú távú gondolkodásmód jellemzi.
    • Felelősnek érzi magát azért, hogy jobb világot hagyjon itt a következő generációra.
    • Hiszi, hogy minden ember hatása számít a jövőnk kapcsán, ezért van felelősségük abban, milyen jövőt hozunk össze.
    • Az aktív és kezdeményező szerepe erősebb az átlagnál.
    • Fontos számára, hogy hozzájáruljon strukturális változásokhoz, ezért többek között „nagy” ügyeket választ, mint az oktatás és az esélyegyenlőség.
    • Tudja, hogy minden pillanatban, minden tettével és kapcsolódásával a hagyatékát építi.
    • Az önismeret és az önreflexió magas szintjét éli: az érzelmi tudatosság fontos tényező.
    • A nyilvános kiállás és példamutatás, szemléletformálási vágy a tudatos legacy-building egyértelmű jele.
    • Jellemzően nemzetközi nagyvállalat vagy saját tulajdonú magyar cég vezetője.
    • A vállalat a profilja alapján hozzájárul a nagy egészhez, azaz nemcsak „pénzt ad”, hanem az alaptevékenysége is pozitív hatással van a világra, ügyekre (vagy ha nem, azt erős CSR-ral kompenzálja).

Az egyesület érték- és teljesítményalapú, üzleti ökoszisztéma építésére törekszik, ahol az önbizalom alapja a tudás és a teljesítmény. A szervezet idén 10 éves. Az a tudás, amit az Egyesület vezetésről és üzleti kultúráról felhalmozott az elmúlt évtizedben, desztillálódott egy vezetői szemlélettel kapcsolatos, itthon újdonságnak számító fogalomba: a legacy leadership fogalmába. Egyelőre nem fordítják magyarra, mert a tükörfordítás ijesztő (hagyaték alapú vezetői szemlélet)

Bármilyen nagyratörő és idealisztikusnak hangzó is, de nem kisebb a szervezet ambíciója, minthogy az üzleti közegben ez a szemlélet legyen a vezetői norma. A legacy-vezető valójában minden döntésével épít. Nem katedrálisokat, ahogy régebbi korok nagyjai, hanem egy vezetői hozzáállást, aminek képlete:

 

Legacy = Lehetőség x Jószándék x Attitűd x Viselkedés

„Az elmúlt 10 évben civil szervezetként azon dolgoztunk közel 50 támogató értékalapú vezetővel, hogy megalapozzuk a vezetői hagyaték fogalmának elemeit. Programokat, platformokat fejlesztettünk és kínáltunk hozzá (Vállalható Üzleti Kultúráért, Edisonplatform, Harmadik 1%), és mostanra sikerült meghatároznunk egyetlen konkrét fogalomban. Ma már tudjuk, ez mind a legacy leadership fogalmához vezetett. Ahhoz, hogy a fogalom tudatosításától a normává válás közelébe juthassunk, jobban meg kell érteni a legacy-vezetők érzéseit, gondolatait, álmait és reményeit. Ezért vágtunk bele egy magyarországi alapkutatásba, hogy megnézzük, mit gondolnak az üzleti szereplők a saját vezetői feladataikról.” – teszi hozzá Pistyur Veronika.

 

Vezetőként ma kell tenni azért, hogy maradjon valami a következőknek

A vezetői hagyatékot nem akkor kell építeni, amikor már végrendelkezünk. Nem akkor érdemes mérlegelni, mit hagytunk hátra, hanem optimális esetben attól a pillanattól kezdve, hogy vezetővé válunk. Ha ez a szemlélet minél korábban tudatosan része a működési/létezési stratégiáknak, annál nagyobb valószínűséggel értelmes a végeredmény és a hatása is. Sokan tévesen úgy érzik, hagyatékot akkor lehet csak építeni, amikor már van miből. Ez látszólag igaz is, de ha ebből indulunk ki, elfelejtjük, hogy vezetőként a lehetőségtöbblet mindig adott. Ha nem is szimplán pénzügyi értelemben, de a befolyás okán, mindig több eszköz és forrás áll rendelkezésre, mint másoknak. Ezért is választotta az egyesület, hogy a vezetői szemléletre fókuszál, és buzdítja a vezetőket egyéni felelősségvállalásra. A cégek a saját hitelességüket is azzal nyerhetik el/vissza, ha a vezetőik hitelessége és egyéni felelőssége nem erodálódik. Azon pedig a mások javára történő elköteleződés sokat építhet. Ahogy a sokasodó és ma még beláthatatlan kihívások kezelése is múlik a vezetői készségek fejlesztésén az egyszerűbbé biztosan nem váló világunkban.

 

54 mélyinterjú és 214 online válaszadó

A kutatás 2022 év elejétől szeptember elejéig tartott. A mélyinterjúk alanyai: a Bridge Budapesttel kapcsolatban álló vezetők és pályakezdő fiatal vezetők voltak. Az eltérő cégméretek, tulajdonosi hátterek és szerepek keverése szándékos vállalás volt, mert a készítők szerint egy vezetőt nem az különböztet meg az értékei és a szemlélete vonatkozásában, hogy menedzser vagy tulajdonos-e, hogy tíz főt vezet vagy ezret foglalkoztat, hogy gyárt vagy szolgáltat, hanem az, hogy mit gondol a saját vezetői szerepéről, lehetőségeiről és felelősségéről.

 

A Legacy-kutatás néhány fontos megállapítása és eredménye

1. A vezetés nem cél, hanem eszköz a hatásgyakorláshoz. Az értékalapú vezetők számára a vezetői lét lehetőség arra, hogy megsokszorozzák a hatásukat.
2. Négy motiváló hatás van, ami ügyek felé terel: neveltetés, táguló perspektívák, személyes traumák és a gyerek születése.
3. Az elköteleződés pillanata azután jön el, amikor a vezetői szerep már komfortos. Legtöbben a családalapításkor köteleződtek el (25%), de csaknem ennyi üzleti szereplőt a vezetői státuszuk vitt erre az útra (23%).
4. 46% szeretne értéket teremteni és létrehozni valami hasznosat a társadalom számára. A tudatos, „helyükön lévő” vezetőknek, a kor előrehaladtával egyre biztosabban vannak ügyeik.
5. Legtöbben (74%) az oktatás, a készségfejlesztés felé fordulnak – a kultúra és művészet ehhez képest jóval kevesebb elköteleződést tud becsatornázni. A legfontosabb ügyek a világunk aktuális helyzetéből és a hazai körülményekből fakadnak, és jellemzően a választásuk mögött személyes motivációk állnak.
6. Növekedési trend: egyre többen, egyre többet. Minden negyedik vezető esetében egy folyamatos növekedési trendet látni, ami azt mutatja, hogy ebben a körben a társadalmi ügyek támogatása egyre fontosabbá válik (bár az inflációs körülmények felülírhatják a jószándékot).
7. A hitelesség a fontos, nem a mérhetőség. A vezetők értik, hogy a legtöbb ügy csak hosszú távon mozdul előre, így nehezen mérhető a hatása.
8. Tízből kilenc vezető látja azt, hogy van szerepünk és felelősségünk a jövő alakításában.
9. Az abszolút többség mintegy 61% szeretne nyomot hagyni, a saját életén túlmutatóan.

Ma még kevés vezetőnek vannak legalább 10-15 évre ható tervei, cselekvési térképpel, de a szervezet reméli, hogy a tudatosító/érzékenyítő munkának köszönhetően is egyre többen veszik majd a bátorságot és fogalmazzák meg szerintük mitől lehet jobb hely a világunk, és ezért ők személy szerint mit tudnak tenni. Lehet, hogy valaki után annyi marad, amit sok vezető meg is fogalmazott, mint vágy, hogy „jó ember volt”, de közben biztosan hozzájárult a környezete közérzetének javításához: ahhoz, hogy méltó életet élhessünk egy igazságosabb és esélyteremtőbb világban.

  • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A vezetők majdnem fele aggódik vállalkozása hosszú távú fennmaradása miatt

Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk

"Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával

“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk

Legfontosabb HR trendek 2024-ben

AI, digitalizáció, megtartás, upskilling, reskilling, mindez bizonytalan környezetben. Komplex világunkban minden mindennel összefügg, ezért a HR-nek... Teljes cikk