Ki lehet-e rúgni valakit bizalomvesztésre hivatkozva?

A munkáltató és a munkavállaló viszonya kölcsönös kapcsolat, amelyben a munkavállaló feladata, hogy a munkáját tisztességesen elvégezze, amiért a munkáltató tisztességes bért fizet, megfelelő munkakörülményeket biztosít, és tekintettel van a munkavállaló méltányolható körülményeire. A Munka törvénykönyvének alapelvei nem ajánlások, hanem betartandó szabályok, amire pedig nincs tételes szabály, ott a munkáltatói utasítás vagy az alapelveknek megfelelő munkajogi értelmezés segíthet.

Várandós munkavállaló? Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség
Ez egy nagyon fontos alapelv, ugyanis megelőzhetők vele az érdekütközések. Ebben a feleknek aktívan (és tevőlegesen) kell részt venniük, a másik félre tekintettel, úgy, hogy az kölcsönösen elősegítse a jogok gyakorlását és a kötelezettségek teljesítését. A tájékoztatás kötelezettsége azt jelenti, hogy minden tényt, adatot és körülményt, ami a munkaviszonyt érinti vagy ezek változását, kötelesek a felek egymás tudomására hozni. (Ugyanakkor a tájékoztatási kötelezettség nem korlátlan, a munkavállaló személyhez fűződő jogát nem sértheti.)
Az egyik ilyen vörös posztó általában a munkavállaló várandósságának kérdése. Feltehet-e erre vonatkozó kérdést a munkáltató? - vetette fel Dr. Ferencz Jácint. A helyes válasz pedig: attól függ. Ugyanis van olyan helyzet, amikor nem csak felteheti, hanem köteles is feltenni ezt a kérdést a munkáltató, például amikor olyan pozícióba szeretné áthelyezni a dolgozót, ami az ő vagy a magzat egészségére befolyással lehet. Ugyanis a munkáltató köteles egészséges és biztonságos munkakörülményeket biztosítani, ami a kismamák esetében külön hangsúlyt kap. A várandóssággal kapcsolatos felmondási tilalom is abban az esetben vonatkozik a munkavállalóra, ha a munkáltató tud a terhességről.
Fontos, hogy a munkáltatónak a munkaviszonnyal kapcsolatos tájékoztatást a munkába lépéstől számított 15 napon belül át kell adnia a dolgozónak.

Méltányos mérlegelés követelménye
2012 előtt ennek az alapelvnek nincs jogelőzménye, bár munkajogi kódexekben voltak ebben a témakörben szabályok. Ez annyit jelent, hogy a munkavállaló érdekeit is figyelembe kell vennie a munkáltatónak, és nem adhat olyan utasítást, ami a dolgozó számára aránytalanul sérelmes lehet. Így például figyelemmel kell lenni a munkaidő beosztásánál vagy túlóra elrendelésénél az illető családi állapotára (hogy esetleg egyedülálló szülő-e), az egészségi állapotára, hogy hány gyermeke van, milyen messze lakik a munkahelytől stb. Erre a munkáltatónak akkor van lehetősége, ha ismeri a munkavállalóját, erre figyelmet fordít, ő pedig tájékoztatja a munkáltatót ezekről a körülményekről.

Ezt világítja meg a következő példa: bár nincs egyértelmű tiltás arra vonatkozóan, hogy azt, aki kisgyermeket nevel, ne lehetne éjszakai munkára beosztani, de figyelemmel kell lenni arra, hogy a szülő ezt az élethelyzetet meg tudja-e oldani. Ha például megoldható az éjszakai munkavégzés mással, akkor másik munkavállalót kell erre a feladatra beosztani. Valamint arra is ügyelni kell, ha valaki egyedül neveli a gyerekét, akkor meg tudja-e oldani ilyen esetben a felügyeletét. Az ügyvéd gumiszabályként említette ezt a szabályozást, hiszen igazából akkor lehet alkalmazni, ha van több munkavállaló, hiszen a termelés azért nem állhat le ennek érdekében.

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme
A munkavállaló a munkaviszony időtartama alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, ami a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetheti. Az Mt. nem részletezi, hogy pontosan mit takar ez a kötelezettség, de számos eset van, amire ez a tilalom vonatkozik. Ilyen eset például, ha a munkavállaló a konkurenciának is munkát végez, vagy konkurens céget alapít, abban részesedést szerez, versenytárssal összejátszik vagy kiszivárogtat üzleti titkokat. Ezekre az esetekre vonatkozik a versenytilalom, ami a munkaviszony alatt, és külön megállapodással, annak megfelelő ellentételezésével a munkaviszony után is fennállhat, például felsővezetők esetében. Titoktartási kötelezettség szintén nem csak a munkaviszony idején, hanem utána is terheli a munkavállalót, és a véleménynyilvánítás jogának korlátozása is, ami a munkaviszony megszűnése után már a jóhírnév megsértését valósíthatja meg, amit a Ptk. szabályoz.

Dr. Ferencz Jácint elmondta, hogy a versenytilalmi megállapodást legfeljebb két évre lehet kötni, és az ellenértéknek minimum nyolc havi alapbér összegének kell megfelelnie. A véleménynyilvánítás szabadságának korlátozása ugyan személyiségi jogot korlátoz, azonban itt a gyakorlatban ez a jog ütközhet a munkáltató jogos gazdasági érdekével. Ezért a munkaviszony ideje alatt ezt az Mt., míg utána a Ptk. szabályozza.

A munkavállalók ellenőrzése - személyhez fűződő jogok védelme
Ahogy az előzőekben írtuk, a személyhez fűződő jogokat bizonyos esetekben korlátozhatja a munkáltató, de csak arányosan és a munkavégzéshez közvetlenül kapcsolódóan. Ennek a területnek a része a személyes adatok védelme, az adatkezelés (GDPR). A munkáltató csak olyan adatokat kérhet a munkavállalótól, ami a munkaviszonyhoz szükséges. Éppen ezért biometrikus adatot vagy bűnügyi előéletről szóló adatot - vagyis erkölcsi bizonyítványt - csak akkor, ha ezt speciális munkakör indokolja.

Hogyan ellenőrizhető a munkahelyi levelezés?
A munkavállaló a munkaviszonnyal kapcsolatosan ellenőrizhető és számon is kérhető. Erre a munkáltató technikai eszközöket, mint például kamera vagy e-mail ellenőrzése, is alkalmazhat, ha erről előre, írásban tájékoztatja a munkavállalót. Ugyanakkor a magánéletét a dolgozónak nem ellenőrizheti. Itt is érdekes problémák merülhetnek fel, például a hivatalos e-mail használata esetén, ha annak címében a magánszemély neve is szerepel. Hivatalos állásfoglalás szerint ugyanis a munkahelyi e-mailben magánszemély neve nem is szerepelhetne, mert az így akár magánlevelezésnek is számíthat. Az ügyvéd szerint ezt a problémát úgy lehet áthidalni, ha a munkáltató szintén írásban tájékoztatja a munkavállalót, hogy létrehozott számára egy e-mail címet, ami a munkáltató tulajdonában van, és abba betekinthet. Vagyis a céges levelezés csak ezen az e-mail címen keresztül történjen, és ezzel a címmel csak munkahelyi érdekeltségű levelezést folytasson, vagyis ne használja magán célra. A munkavállaló a munkáltató által biztosított eszközön egyébként is csak munkát végezhet, hacsak az ettől eltérő használat nincs külön engedélyezve. Ugyanakkor Ferencz Jácint szerint már az is ingoványos terep, ha eltűrt gyakorlatról van szó, ugyanis ilyen esetben nehéz megindokolni egy esetleges szankciót, hogy egy addig elnézett cselekvést miért akar valaki hirtelen büntetni.

Az egyenlő bánásmód követelményének esetében a bizonyítás terhe mindig a munkáltatón van. Ha valaki azt vélelmezi, hogy azért keres kevesebbet egy kollégájánál, ugyanazon munka elvégzése mellett, mert nő, vagy a munkafeltételei a bőrszíne miatt mások, mint a kollégáinak, ezekben az esetekben az érintettek részéről elég a védett tulajdonságra való hivatkozás, és annak a feltételezése, hogy ezzel összefüggésben sértették meg az egyenlő bánásmódot, az EBH előtt a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy ez nem így történt.

Bizalom a munkaviszonyban
Ahogy már a cikk elején is említettük, a munkaviszony - a házassághoz hasonlóan - tartós, bizalmi viszony, ezért mindkét fél ennek megfelelő magatartást köteles tanúsítani. Hogy a munkavállaló magatartása ennek a bizalomnak mikor felel meg, azt a munkaköréből és a pozíciójából kiindulva kell megítélni. Vagyis nem lehet ugyanaz a megítélés egy cégvezető és egy recepciós esetében.

Ha a bizalom hiányára felmondást alapít a munkáltató, akkor nem az ő szubjektív érzete a döntő, hogy a dolgozó megfelelt-e a bizalom elvárásainak. Egyrészt döntő az általános társadalmi értékítélet, az általánosan elfogadott társadalmi normák, másrészt itt is előjön problémaként a cégnél megszokott gyakorlat vagy eltűrt viselkedés. Ha például egy óvodai kisegítő esetében eltűrték, hogy a gyerekektől távol, a hátsó gazdasági bejárat mellett dohányozzon éveken keresztül, akkor nem lehet felmondást alapozni arra, hogy a dohányzással a konyhás néni a munkáltató bizalmát elvesztette.

A bizalomvesztésnek a munkavállaló magatartásából kell erednie, aminek objektíve olyannak kell lennie, ami okozhatja ezt a helyzetet, a megalapozásához pedig konkrét indokok kellenek. Ezért Dr. Ferencz Jácint szerint a bizalomvesztésre csak nagyon alaposan előkészített felmondást lehet alapozni, ami figyelmeztetésekkel, írásos anyagokkal, teljesítményértékeléssel is meg van támogatva.

Ugyanakkor a munkavállalót ez a kötelezettség nem csak munkaidejében, hanem azon kívül is terheli. A két fő terület, ahol a bizalomnak meg kell felelnie, az az összeférhetetlenség és a harmadik személytől származó díjazás elfogadásának kérdése. Itt is érvényesül a tájékoztatási kötelezettség, vagyis a munkavállalónak előzetesen be kell jelentenie, hogy új munkaviszonyt szándékozik létesíteni. Összeférhetetlenség szempontjából a vezető beosztású beosztottakra különösen szigorú szabályok vonatkoznak. A harmadik személytől származó díjazás a munkaviszonyban szintén problematikus, és a munkáltató előzetes hozzájárulása kell hozzá a törvény szerint. Ehhez a kérdéskörhöz tartozik a borravaló és a hálapénz problémája is.