Kiküldetés, kirendelés és más munkáltatónál történő munkavégzés I.
Mi a kirendelés? Mi a kiküldetés? Milyen más módon végezhet munkát a munkavállaló külföldön? Ilyen és ehhez hasonló kérdésekkel találja szembe magát a munkáltató és munkavállaló, amikor valamelyik fél a határon túl történő munkavégzés mellett dönt. Cikkünk a fenti három munkavégzés közötti különbségeket és hasonlóságokat foglalja össze.
1. Kinek a döntéséről van szó?
A munkavállaló döntéséről van szó, amennyiben a munkavállaló önszántából, saját belátása szerint szeretne nemzetközi tapasztalatokat szerezni, és ennek érdekében a meglévő munkaviszonya fenntartása mellett, előre meghatározott ideig egy újabb munkavégzésre irányuló jogviszonyt köt egy másik szervezettel. Ehhez viszont szükséges az őt éppen alkalmazó munkáltató beleegyezésére és fizetés nélküli szabadság kérelmének támogatása. Ahhoz, hogy a három fél (munkavállaló és két munkáltató) jogát és kötelezettségét megfelelően meg lehessen határozni és egyikkőjüket se érje sérelem, körültekintően kell eljárni a munkaviszonyok kialakítása során. Egy járható út például, hogy a magyar munkáltatónál fizetés nélküli szabadságot igényel arra az időtartamra, amíg a külföldi munkáltatónál munkát végez.
A munkáltató joga, illetve döntési alternatívája, hogy a 96/71-es EK irányelvben foglaltaknak megfelelően, gazdasági érdekből ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezze a munkavállalót. A munkáltató ezen jogáról az Mt. 105. § (1) bekezdése rendelkezik. A munkáltatók kiküldetésre vonatkozó joga azonban korlátozott, mert
- nem kötelezheti beleegyezése nélkül a női dolgozókat terhességük ideje alatt, valamint a gyermek 3 éves koráig;
- ugyanez a korlátozás érvényes a gyermeküket egyedül nevelő apákra;
- nem kötelezheti a dolgozót a munkáltató más helységben végzendő munkára, ha a kiküldetés a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel jár (pl. beosztásra való tekintettel, vagy egészségi állapota romlik, stb.).
Kirendelés esetén is munkáltatói jogról és döntésről van szó, amelyről az Mt. 106. § (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
"A munkavállaló a munkáltatók között létrejövő megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezhető."
A kirendelés során tehát három fél van jelen: a két munkáltató és a munkavállaló. Az egyik munkáltató, aki a munkavállalót kirendeli, a másik pedig aki ténylegesen foglalkoztatja.
2. Hol és milyen körülmények között végez munkát a foglalkoztatott?
Kiküldetés esetén a munkavállaló a szokásos munkavégzési helyén kívül végzi el feladatait. Nem kiküldetés tehát, amikor a munkavállaló telephelyen kívül végzi munkáját, mely a munka természetéből eredően, egyébként is a telephelyen kívül történik. (pl. kéményseprő, kisgépszerelők, stb.)
A kiküldetés irányulhat külföldre és belföldre is, hasonlóan a kirendelés is. Kirendelésnél a munkavállaló más munkáltatónál végez munkát, amely valamilyen tulajdonjogi viszonyban áll a kirendelő munkáltatóval:
- a kirendelő tulajdonosa részben vagy egészben azonos a munkáltató tulajdonosával;
- a két munkáltató közül legalább az egyik valamilyen arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak;
- a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő viszony alapján áll kapcsolatban egymással.
Abban az esetben tehát, amikor a munkáltató kíván élni kiküldetési vagy kirendelési jogával jó pár kritériumnak kell eleget tennie. Olyan céghez például nem is kötelezheti munkavégzésre a dolgozót, amellyel nincsen tulajdonjogi szempontból kapcsolata.
3. Ki gyakorolja a munkáltatói jogokat?
Kiküldetés esetén a munkáltatói jogok gyakorlója a kiküldetést elrendelő munkáltató. Kirendelésnél a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték, azonban a munkaviszony megszüntetésének jogát a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót azonban a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről minden esetben tájékoztatni kell.
Két munkáltatónál fennálló jogviszony esetén a munkáltatói jogok gyakorlója az a fél, ahol a munkavállaló ténylegesen munkát végez. Amennyiben például az egyik munkáltatónál passzív munkaviszonyban van a munkavállaló, azaz mondjuk fizetés nélküli szabadságon, míg a másik munkáltatónál ténylegesen kereső, az aktívan foglalkoztató munkáltató gyakorolja értelemszerűen a munkáltatói jogkört. Az a foglalkoztató, akinél passzív állományban van munkaviszony-megszűntetési jogával élhet.
Az is elképzelhető ugyanakkor, hogy ugyanazon munkavállalónak egyidejűleg van egy hazai és egy külföldi foglalkoztatója. Ebben az esetben egymástól függetlenül mindkét foglalkoztató rendelkezik az érvényes jogszabályokban leírt munkáltatói jogokkal.
4. Milyen egyéb korlátai vannak a kiküldetésnek és kirendelésnek?
A kiküldetés és a kirendelés is átmeneti időtartamú foglalkoztatást jelent. Az Mt. előírja, hogy az ilyen jellegű átmeneti foglakoztatásnak időtartama adott naptári éven belül összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Az Mt. időtartamra vonatkozó korlátozása akkor is irányadó, ha ettől eltérően a kollektív szerződés nem rendelkezik.
A kollektív szerződés a törvényi mértéktől megállapíthat alacsonyabb és magasabb mértéket is. Amennyiben a kiküldetés illetve kirendelés időtartama egy munkanapon belül a 4 órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Kiküldetés alapján történő munkavégzés - ha a kollektív szerződés másképp nem rendelkezik - naptári évenként nem haladhatja meg a 44 napot. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell adni.
A más munkáltatónál történő munkavégzés és az eredeti munkáltatónál párhuzamosan fenntartott passzív munkaviszony időtartamát az Mt. nem korlátozza, ez a felek belátásának és az érvényes szerződéseknek a függvénye.
Második rész
Mohácsi Györgyi
A munkavállaló döntéséről van szó, amennyiben a munkavállaló önszántából, saját belátása szerint szeretne nemzetközi tapasztalatokat szerezni, és ennek érdekében a meglévő munkaviszonya fenntartása mellett, előre meghatározott ideig egy újabb munkavégzésre irányuló jogviszonyt köt egy másik szervezettel. Ehhez viszont szükséges az őt éppen alkalmazó munkáltató beleegyezésére és fizetés nélküli szabadság kérelmének támogatása. Ahhoz, hogy a három fél (munkavállaló és két munkáltató) jogát és kötelezettségét megfelelően meg lehessen határozni és egyikkőjüket se érje sérelem, körültekintően kell eljárni a munkaviszonyok kialakítása során. Egy járható út például, hogy a magyar munkáltatónál fizetés nélküli szabadságot igényel arra az időtartamra, amíg a külföldi munkáltatónál munkát végez.
A munkáltató joga, illetve döntési alternatívája, hogy a 96/71-es EK irányelvben foglaltaknak megfelelően, gazdasági érdekből ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezze a munkavállalót. A munkáltató ezen jogáról az Mt. 105. § (1) bekezdése rendelkezik. A munkáltatók kiküldetésre vonatkozó joga azonban korlátozott, mert
- nem kötelezheti beleegyezése nélkül a női dolgozókat terhességük ideje alatt, valamint a gyermek 3 éves koráig;
- ugyanez a korlátozás érvényes a gyermeküket egyedül nevelő apákra;
- nem kötelezheti a dolgozót a munkáltató más helységben végzendő munkára, ha a kiküldetés a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel jár (pl. beosztásra való tekintettel, vagy egészségi állapota romlik, stb.).
Kirendelés esetén is munkáltatói jogról és döntésről van szó, amelyről az Mt. 106. § (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
"A munkavállaló a munkáltatók között létrejövő megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezhető."
A kirendelés során tehát három fél van jelen: a két munkáltató és a munkavállaló. Az egyik munkáltató, aki a munkavállalót kirendeli, a másik pedig aki ténylegesen foglalkoztatja.
2. Hol és milyen körülmények között végez munkát a foglalkoztatott?
Kiküldetés esetén a munkavállaló a szokásos munkavégzési helyén kívül végzi el feladatait. Nem kiküldetés tehát, amikor a munkavállaló telephelyen kívül végzi munkáját, mely a munka természetéből eredően, egyébként is a telephelyen kívül történik. (pl. kéményseprő, kisgépszerelők, stb.)
A kiküldetés irányulhat külföldre és belföldre is, hasonlóan a kirendelés is. Kirendelésnél a munkavállaló más munkáltatónál végez munkát, amely valamilyen tulajdonjogi viszonyban áll a kirendelő munkáltatóval:
- a kirendelő tulajdonosa részben vagy egészben azonos a munkáltató tulajdonosával;
- a két munkáltató közül legalább az egyik valamilyen arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak;
- a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő viszony alapján áll kapcsolatban egymással.
Abban az esetben tehát, amikor a munkáltató kíván élni kiküldetési vagy kirendelési jogával jó pár kritériumnak kell eleget tennie. Olyan céghez például nem is kötelezheti munkavégzésre a dolgozót, amellyel nincsen tulajdonjogi szempontból kapcsolata.
3. Ki gyakorolja a munkáltatói jogokat?
Kiküldetés esetén a munkáltatói jogok gyakorlója a kiküldetést elrendelő munkáltató. Kirendelésnél a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték, azonban a munkaviszony megszüntetésének jogát a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót azonban a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről minden esetben tájékoztatni kell.
Két munkáltatónál fennálló jogviszony esetén a munkáltatói jogok gyakorlója az a fél, ahol a munkavállaló ténylegesen munkát végez. Amennyiben például az egyik munkáltatónál passzív munkaviszonyban van a munkavállaló, azaz mondjuk fizetés nélküli szabadságon, míg a másik munkáltatónál ténylegesen kereső, az aktívan foglalkoztató munkáltató gyakorolja értelemszerűen a munkáltatói jogkört. Az a foglalkoztató, akinél passzív állományban van munkaviszony-megszűntetési jogával élhet.
Az is elképzelhető ugyanakkor, hogy ugyanazon munkavállalónak egyidejűleg van egy hazai és egy külföldi foglalkoztatója. Ebben az esetben egymástól függetlenül mindkét foglalkoztató rendelkezik az érvényes jogszabályokban leírt munkáltatói jogokkal.
4. Milyen egyéb korlátai vannak a kiküldetésnek és kirendelésnek?
A kiküldetés és a kirendelés is átmeneti időtartamú foglalkoztatást jelent. Az Mt. előírja, hogy az ilyen jellegű átmeneti foglakoztatásnak időtartama adott naptári éven belül összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Az Mt. időtartamra vonatkozó korlátozása akkor is irányadó, ha ettől eltérően a kollektív szerződés nem rendelkezik.
A kollektív szerződés a törvényi mértéktől megállapíthat alacsonyabb és magasabb mértéket is. Amennyiben a kiküldetés illetve kirendelés időtartama egy munkanapon belül a 4 órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Kiküldetés alapján történő munkavégzés - ha a kollektív szerződés másképp nem rendelkezik - naptári évenként nem haladhatja meg a 44 napot. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell adni.
A más munkáltatónál történő munkavégzés és az eredeti munkáltatónál párhuzamosan fenntartott passzív munkaviszony időtartamát az Mt. nem korlátozza, ez a felek belátásának és az érvényes szerződéseknek a függvénye.
Második rész
Mohácsi Györgyi
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
További cikkek
10+1 dolog, amiről tudnia kell, ha kft.-t alapít Magyarországon
Ha valaki úgy dönt, hogy külföldiként Magyarországon szeretne gazdasági tevékenységet végezni, számtalan lehetőség közül választhat ennek... Teljes cikk
Erre figyelj, ha AI-t használsz HR-esként
A mesterséges intelligencia számos etikai, jogi kérdést vet fel, és a kérdések, de főleg a válaszok, még fontosabbak a HR érzékeny világában.... Teljes cikk
Változás a Munka Törvénykönyvében: mi történik, ha a munkavállaló alkalmatlanná válik a munkakörére
A munkáltatóknak három lehetősége van. Az Alkotmánybíróság nemrégiben egy fontos döntést hozott a Munka Törvénykönyve kapcsán, a munkakörükre... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- A cégek zöldülni akarnak, de közben megfeledkeznek az emberekről 1 hete
- Itt a toplista! Ezekben az országokban nem uralja a munka az életet – hogy áll Magyarország? 1 hete
- 55 évesen nyugdíj? A kormány a nehéz fizikai munkát végzőknek kedvezne 2 hete
- Így csökkenthetnénk a nők plusz terheit a nyári szünetben 2 hete
- Mondjuk ki végre, milyen fájdalmas árat fizetünk a rugalmas munkáért! 2 hete
- Az amerikaiak harmada szakmunkásképző iskolát ajánlana a fiataloknak egyetem helyett 2 hete
- Újraindul a Nyári diákmunka program – akár 260 ezer forintos támogatás jár a munkáltatóknak 3 hete
- Szja-mentesség 25 év alatt – útmutató diákoknak a NAV-tól 3 hete
- Túl a zsebpénzen - a diákmunka már nem az, ami régen volt 3 hete
- Akik nyugdíj mellett is dolgoznak: brutális különbségek az EU-ban 3 hete
- Munkaerőhiány? Itt a rejtett 400 ezres tartalék - digitális, rugalmas, elérhető 3 hete