Kiküldetés oda-vissza: így zajlik a magyar munkavállalók külföldi kiküldetése és a külföldi munkavállalók fogadása
A Munka törvénykönyve tavaly nyári módosítása kapcsán az utóbbi hónapokban sokat lehetett hallani a külföldi kiküldetés szabályainak változásáról. A közösségi szabályokat átültető magyar munkajogi előírások számos, a külföldi kiküldetések során felmerülő kérdést nem rendeznek. Mind a magyar munkavállaló kiküldésével, mind a külföldi munkavállaló magyarországi fogadásával kapcsolatban a gyakorlat munkálta ki az ezeket a szabályozási hézagokat kitöltő megoldásokat, így az alábbiakban gyakorlati kérdéseken keresztül vizsgáljuk meg a témát.
A kiküldetés adózási és társadalombiztosítási, továbbá idegenrendészeti szempontból is vet fel alkalmazási nehézségeket, az alábbiakban azonban csak a munkajogi megfontolásokat elemezzük.
A Munka törvénykönyve a korábban hatályos törvénnyel ellentétben nem használja a kiküldetés kifejezést, hanem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai között rendezi a más munkahelyen vagy más munkáltatónál történő munkavégzést. A közösségi szabályok alapján az minősül kiküldetésnek, ha a munkáltató által kötött szerződés teljesítése érdekében a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltaktól eltérően ideiglenesen munkavégzés céljából egy másik tagállamba küldik. A magyar és a közösségi társadalombiztosítási szabályok pedig további feltételek teljesülése esetén alkalmazzák a kiküldetés kifejezést.
Szerződéses viszonyok kiküldetés során
A jogszabályi előírások csak közvetve rendezik azt, hogy a nemzetközi kiküldetések minden esetben legalább két szerződést feltételeznek. Egyrészről a küldő munkáltató és a munkavállaló között fennáll egy munkaszerződés, másrészről a két munkáltató között is létezik egy szerződés, amely alapján a küldő fél a kiküldött munkavállalójával szolgáltatást nyújt a fogadó félnek. A fogadó fél és a munkavállaló között ugyan munkaszerződés nem jön létre, de a kiküldetési megállapodás gyakran háromoldalú, amelyben fogadó munkáltató is szerződő fél.
A gyakorlatban rendszeresen visszatérő kérdés, hogy ki gyakorolja és milyen mértékben az utasítási jogot a munkavállaló felett. Ugyanígy jogszabályban nem rendezett, hogy a kiküldetés alatti károkozás esetén melyik munkáltatónak felel a munkavállaló, továbbá azt sem, hogy ha a munkavállalót éri kár, annak megtérítésére a fogadó közvetlenül kötelezhető-e vagy a kárt először a küldő munkáltató téríti meg és csak az erre fordított összeget köteles a fogadó fél megtéríteni.
Mindezeket a kérdéseket érdemes a két munkáltató közötti szerződésben rögzíteni és a szabályokat a munkavállalóval is közölni az esetleges későbbi jogviták elkerülése érdekében.
Magyar munkavállaló külföldi kiküldetése
A kiküldetés tartama és dokumentumai
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama legfeljebb naptári évenként 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra lehet. Ez a plafon azonban nem jelent abszolút tilalmat a hosszabb idejű kiküldetésekre vonatkozóan, csak a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető kiküldetés tartamát korlátozza. Amennyiben hosszabb tartamú kiküldetésre van szükség, erről a munkavállaló és a kiküldő munkáltató a munkaszerződés módosításával megállapodhat, azaz valójában a felek a munkaszerződést határozott időre, a kiküldetés tartamára módosítják. Ez a munkaszerződés-módosítás a leggyakrabban „kiküldetési megállapodás” címmel jön létre, amely a társadalombiztosítási szabályok szerint szükséges információkat, nyilatkozatokat is tartalmazza.
Kötelező és opcionális juttatások a kiküldetés során
Kevésbé ismert szabály, hogy külföldi munkavégzés esetén lehetséges a munkavállaló munkabérét forinttól eltérő devizában meghatározni és kifizetni. A kiküldetés során a munkavállalónak legalább a munkaszerződése szerinti alapbére jár, ezen felül a munkáltató köteles a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos költségeit is megtéríteni. Bevett gyakorlat a napidíj fizetése, amelynek összege nincs korlátozva, csak annak költségként elszámolható mértékét rendezik a vonatkozó adójogszabályok. Az utazás, szállás, étkezés tételes költségeit a fenti szabálynak megfelelően a munkáltató fedezi, akár úgy, hogy vállalati bankkártyát biztosít a munkavállalónak, akár utólagos megtérítéssel, számlák alapján. Körültekintést igényelnek azok a hosszútávú kiküldetés esetére szóló ellátások, amelyeket a kiküldött munkavállaló vele költöző családjára tekintettel nyújt a munkáltató (pl. iskoláztatási költségek, lakhatás biztosítása). Bár a kiküldetésekre sok munkáltató készít egységes belső szabályzatot, érdemes teret engedni a juttatások egyedi megtervezésének is, mintegy az egyes ellátásokat szabályozni, amelyből szükség szerint választhatóak az elemek, mivel nagy eltérések lehetnek az egyes kiküldetések célállomása, tartama, adózási és társadalombiztosítási következményei között.
A munkavállaló visszatérése
Alaphelyzetben minden úgy zajlik, ahogy azt a munkáltató utasítása vagy a felek közötti kiküldetési megállapodás rendezi: a munkavállaló a kiküldetés végén visszatér eredeti magyarországi munkahelyére és a visszatéréstől kezdődően a munkaszerződése szerinti juttatásokra jogosult.
A hazaköltözéssel járó költségeket, a költöztetést a munkáltató rendszerint átvállalja. A gyakorlatban azonban sokszor előállhat olyan helyzet, amelyben akár a munkavállaló, akár a munkáltató meg kívánja szakítani a kiküldetést még annak vége előtt. A munkaszerződés-módosítással történő kiküldetés esetén egyértelmű, hogy a visszatéréshez a kezdeményező félnek meg kell állapodnia a másik féllel. Mindkét fél számára kiszámítható helyzetet teremt, ha a kiküldetési megállapodásban részletesen szabályozzák a kiküldetési megállapodás felmondásának lehetőségeit. A munkáltató egyoldalú utasításával elrendelt kiküldetés megszakítására - kifejezett rendelkezés hiányában - az utasítás jogszerű megtagadásának eseteit lehet alkalmazni (különösen a munkavállaló testi épségét, életét veszélyeztető helyzetben), a gyakorlatban azonban ilyen esetben is a felek megállapodása rendezheti kielégítően a visszatéréssel kapcsolatos kérdéseket.
Sokat utazó munkavállalók
A Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezései szerint munkavégzési helyként megjelölhető több cím vagy egy nagyobb földrajzi egység (pl. Magyarország, Kelet-Európa) is. Ilyenkor az akár külföldi, akár belföldi címeken történő vagy földrajzi területen belüli munkavégzés nem minősül kiküldetésnek. Egy cégcsoporton belül regionális pozícióban foglalkoztatott és ezért gyakran külföldön tartózkodó munkavállaló esetén lehetséges, hogy a munkaszerződésben tágabb földrajzi területet jelölnek meg a munkavégzés helyeként és a regionális pozícióval járó utazásokat a munkavállaló részére kifejezetten előírni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kiküldetés oda-vissza: így zajlik a magyar munkavállalók külföldi kiküldetése és a külföldi munkavállalók fogadása
2. oldal - Külföldi munkavállaló fogadása
Kiküldetés, posting, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás - fogalmak tisztázása
A Munka törvénykönyve a korábban hatályos törvénnyel ellentétben nem használja a kiküldetés kifejezést, hanem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai között rendezi a más munkahelyen vagy más munkáltatónál történő munkavégzést. A közösségi szabályok alapján az minősül kiküldetésnek, ha a munkáltató által kötött szerződés teljesítése érdekében a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltaktól eltérően ideiglenesen munkavégzés céljából egy másik tagállamba küldik. A magyar és a közösségi társadalombiztosítási szabályok pedig további feltételek teljesülése esetén alkalmazzák a kiküldetés kifejezést.
Szerződéses viszonyok kiküldetés során
A jogszabályi előírások csak közvetve rendezik azt, hogy a nemzetközi kiküldetések minden esetben legalább két szerződést feltételeznek. Egyrészről a küldő munkáltató és a munkavállaló között fennáll egy munkaszerződés, másrészről a két munkáltató között is létezik egy szerződés, amely alapján a küldő fél a kiküldött munkavállalójával szolgáltatást nyújt a fogadó félnek. A fogadó fél és a munkavállaló között ugyan munkaszerződés nem jön létre, de a kiküldetési megállapodás gyakran háromoldalú, amelyben fogadó munkáltató is szerződő fél.
A gyakorlatban rendszeresen visszatérő kérdés, hogy ki gyakorolja és milyen mértékben az utasítási jogot a munkavállaló felett. Ugyanígy jogszabályban nem rendezett, hogy a kiküldetés alatti károkozás esetén melyik munkáltatónak felel a munkavállaló, továbbá azt sem, hogy ha a munkavállalót éri kár, annak megtérítésére a fogadó közvetlenül kötelezhető-e vagy a kárt először a küldő munkáltató téríti meg és csak az erre fordított összeget köteles a fogadó fél megtéríteni.
Mindezeket a kérdéseket érdemes a két munkáltató közötti szerződésben rögzíteni és a szabályokat a munkavállalóval is közölni az esetleges későbbi jogviták elkerülése érdekében.
Magyar munkavállaló külföldi kiküldetése
A kiküldetés tartama és dokumentumai
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama legfeljebb naptári évenként 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra lehet. Ez a plafon azonban nem jelent abszolút tilalmat a hosszabb idejű kiküldetésekre vonatkozóan, csak a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető kiküldetés tartamát korlátozza. Amennyiben hosszabb tartamú kiküldetésre van szükség, erről a munkavállaló és a kiküldő munkáltató a munkaszerződés módosításával megállapodhat, azaz valójában a felek a munkaszerződést határozott időre, a kiküldetés tartamára módosítják. Ez a munkaszerződés-módosítás a leggyakrabban „kiküldetési megállapodás” címmel jön létre, amely a társadalombiztosítási szabályok szerint szükséges információkat, nyilatkozatokat is tartalmazza.
Kötelező és opcionális juttatások a kiküldetés során
Kevésbé ismert szabály, hogy külföldi munkavégzés esetén lehetséges a munkavállaló munkabérét forinttól eltérő devizában meghatározni és kifizetni. A kiküldetés során a munkavállalónak legalább a munkaszerződése szerinti alapbére jár, ezen felül a munkáltató köteles a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos költségeit is megtéríteni. Bevett gyakorlat a napidíj fizetése, amelynek összege nincs korlátozva, csak annak költségként elszámolható mértékét rendezik a vonatkozó adójogszabályok. Az utazás, szállás, étkezés tételes költségeit a fenti szabálynak megfelelően a munkáltató fedezi, akár úgy, hogy vállalati bankkártyát biztosít a munkavállalónak, akár utólagos megtérítéssel, számlák alapján. Körültekintést igényelnek azok a hosszútávú kiküldetés esetére szóló ellátások, amelyeket a kiküldött munkavállaló vele költöző családjára tekintettel nyújt a munkáltató (pl. iskoláztatási költségek, lakhatás biztosítása). Bár a kiküldetésekre sok munkáltató készít egységes belső szabályzatot, érdemes teret engedni a juttatások egyedi megtervezésének is, mintegy az egyes ellátásokat szabályozni, amelyből szükség szerint választhatóak az elemek, mivel nagy eltérések lehetnek az egyes kiküldetések célállomása, tartama, adózási és társadalombiztosítási következményei között.
A munkavállaló visszatérése
Alaphelyzetben minden úgy zajlik, ahogy azt a munkáltató utasítása vagy a felek közötti kiküldetési megállapodás rendezi: a munkavállaló a kiküldetés végén visszatér eredeti magyarországi munkahelyére és a visszatéréstől kezdődően a munkaszerződése szerinti juttatásokra jogosult.
A hazaköltözéssel járó költségeket, a költöztetést a munkáltató rendszerint átvállalja. A gyakorlatban azonban sokszor előállhat olyan helyzet, amelyben akár a munkavállaló, akár a munkáltató meg kívánja szakítani a kiküldetést még annak vége előtt. A munkaszerződés-módosítással történő kiküldetés esetén egyértelmű, hogy a visszatéréshez a kezdeményező félnek meg kell állapodnia a másik féllel. Mindkét fél számára kiszámítható helyzetet teremt, ha a kiküldetési megállapodásban részletesen szabályozzák a kiküldetési megállapodás felmondásának lehetőségeit. A munkáltató egyoldalú utasításával elrendelt kiküldetés megszakítására - kifejezett rendelkezés hiányában - az utasítás jogszerű megtagadásának eseteit lehet alkalmazni (különösen a munkavállaló testi épségét, életét veszélyeztető helyzetben), a gyakorlatban azonban ilyen esetben is a felek megállapodása rendezheti kielégítően a visszatéréssel kapcsolatos kérdéseket.
Sokat utazó munkavállalók
A Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezései szerint munkavégzési helyként megjelölhető több cím vagy egy nagyobb földrajzi egység (pl. Magyarország, Kelet-Európa) is. Ilyenkor az akár külföldi, akár belföldi címeken történő vagy földrajzi területen belüli munkavégzés nem minősül kiküldetésnek. Egy cégcsoporton belül regionális pozícióban foglalkoztatott és ezért gyakran külföldön tartózkodó munkavállaló esetén lehetséges, hogy a munkaszerződésben tágabb földrajzi területet jelölnek meg a munkavégzés helyeként és a regionális pozícióval járó utazásokat a munkavállaló részére kifejezetten előírni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kiküldetés oda-vissza: így zajlik a magyar munkavállalók külföldi kiküldetése és a külföldi munkavállalók fogadása
2. oldal - Külföldi munkavállaló fogadása
HR standup - Litkai Gergely: Személyzeti ügyek