Kiszervezés helyett beszervezés?

Mennyibe kerül az egységnyi idő alatt behozott munkatárs?

Ennek kiszámolásában nem egy cégnek kell elmerülnie mostanában. A folyamat tapasztalatait osztotta meg Pinczés Balázs, egy Székesfehérvári globális autóipari beszállító vállalat HR igazgatója és a Magyarországi HR-Network Egyesület elnöke. Mint elmondta folyamatosan mérik és elemzik, hogy milyen forrásból, milyen toborzási csatornákon keresztül és milyen eredménnyel érkeznek a cégükhöz a munkavállalók. Mivel az elmúlt időszakban az erőforrás minősége és mennyisége is csökkent, ráadásul három gyáregységet kellett ellátni munkaerővel autóipari beszállítóként, ahol különböző igények, motivációk és megtartási lehetőségek vannak, a vállalatnak komolyan meg kellett fontolnia, hogy megvegye vagy felvegye a munkaerőt, hangsúlyozta a HR igazgató. 

A szolgáltató cégek munkáját folyamatosan monitorozták, és mint mondta volt, hogy előfordult, hogy 100 főt ígértek a vállalatnak, akikből mindössze 50 jelent meg a cégnél, és csupán két főt tudtak az ötven emberből felvenni. Ilyen arányok mellett a kiszervezett kiválasztás nem volt éppen megtérülő befektetés. 

Míg végül arra a döntésre jutottak, hogy megtakarítást jelent a cégnek, ha inkább felveszik a munkavállalókat, ezért felépítettek egy saját recruiter csapatot. Tavaly felvettek három recruitert, akik ősszel kezdtek el dolgozni. Az 1500 fős céghez 9 hónap alatt 500 főt vettek fel saját állományba, akik közül 200-an azóta is náluk dolgoznak. A recruiterek pedig a toborzáson kívül onboardinggal, megtartással és piackutatással is foglalkoznak. Hangsúlyozta, a sikeres toborzáshoz elengedhetetlen a meglévő csatornák és a versenytársak folyamatos elemzése, valamint a többi között a jó ajánlási program. A cég arculatának is jót tesz a jelöltmenedzsment, és a munkavállalók is pozitívabban élik meg a céghez való közvetlen csatlakozást, hogy saját állományba kerülnek, nem pedig közvetítőn keresztül kell dolgozniuk. 

20 év bérgyártás után saját gyár építése – zöldmezős beruházás és toborzás

A Lenovo úgy döntött, hogy húsz év bérgyártás után saját gyárat épít Magyarországon, Üllőn. A zöldmezős beruházás hozzávetőleg 1000 munkavállaló felvételét igényelte, mondta el a konferencián Babinyecz Endre, a Lenovo Hungary Manufacturing senior HR menedzsere. Amikor a gyártósorok elkészültek, elkezdték felvenni a kékgalléros munkavállalókat. Jelenleg a munkavállalók összetétele: 625 fő kölcsönzött dolgozó, akik többnyire összeszerelők és operátorok, és 420 fő saját állományú technikus és egyéb kulcs munkavállaló, valamint 200 fő irodai dolgozó áll alkalmazásban a vállalatnál. Babinyecz Endre elmondta, hogy a kivéreztetett munkaerőpiacon nehéz lenne megfelelő partnerek nélkül tevékenykedni. Az eredeti elképzelésük az volt, hogy Üllő környékéről toboroznak 600-700 embert, ezt azonban nem sikerült erőforrás szempontjából megoldani, így jelenleg 15 buszjáratot működtetnek a munkavállalók szállítása érdekében. 

Babinyecz Endre

A HR menedzser elmondta, hogy több ezer ember fordult meg a cégnél az elmúlt hónapokban, felemlegette azokat az opportunista munkavállalókat, akik forognak a hasonló tevékenységet végző cégeknél. Ezért most stabilizálni igyekeznek a munkaerőt, hangsúlyt fektetve a minőségi kiválasztásra. Hangsúlyozta a stabil jövőképet, amelyet a számítástechnikai gyártó cég kínálni tud. Mint mondta, alapvetően magyar munkaerőben gondolkodnak, de a termelés folyamatossága érdekében vannak külföldi dolgozóik is, és három ország felé is nyitni fognak toborzási szempontból. Felsorolt néhány problémás pontot is: az elköteleződés hiányát, a próbaidő értelmetlenségét, mert akár két hét alatt eltűnnek a munkavállalók, bizonyos speciális szakmákban a munkaerő rendelkezésre állásának hiányát, az inflációt, és a táppénz rendszert is megemlítette, mert mint mondta, nem egyszer előfordul, ha túlmunkára van szükség a cégnél, akkor a dolgozók reakciója nem egyszer az, hogy legalább öten azonnal táppénzre mennek. 

Nem könnyű feladat tehát megtalálni, elkötelezetté tenni és megtartani a kékgalléros dolgozókat. 

Kevesen emelik év közben a bért, és a munkáltatók többsége nem nyitott a négynapos munkahétre

Draskovits Tímea

A kékgalléros munkavállalók motivációiról és a magtartás lehetőségeiről beszélt egy friss kutatás eredményeinek tükrében Draskovits Tímea, a Jófogás/Adevinta Hungary apróhirdetési és ügyfélkapcsolati igazgatója. A kutatás eredményei szerint a munkavállalókat leginkább a megbecsülés, a kiszámíthatóság (közte a béremeléssel kapcsolatos transzparencia) és a rugalmasság motiválja. Mindössze 6% azoknak a dolgozóknak az aránya, akiket kizárólag a bér motivál, ugyanakkor 49% nehezményezte, hogy nincs a munkahelyén szervezett ösztönző program, illetve képzés, ami a motivációt javíthatná. Július-augusztusig mindössze a munkavállalók 16%-a kapott extra, évközi béremelést, közülük 60% kapott 8% feletti emelést.A munkáltatók 24%-a nyilatkozott úgy, hogy biztosan nem fog bért emelni, közel 50% várakozó állásponton van, míg 27% már meglépte az emelést, általában szintén 8% felett. 

Négynapos munkahét

A munkavállalók 69%-a számára izgalmas lehetőség lenne a négynapos munkahét bevezetése, de csak abban az esetben, ha nem csökken a fizetésük ezzel a lépéssel. Azonban a munkáltatók 65%-a nem nyitott erre a megoldásra, mindössze 4% veszi komolyan fontolóra a bevezetést, a többiek pedig kivárnak. A termelő-gyártó cégek alapvetően elutasítóbbak, akik számára ez egy költséges változtatás lenne. Akik nyitottak, azok elsősorban a munka-magánélet egyensúlya valamint költségcsökkentés érdekében gondolkodnak rajta, illetve úgy ítélik meg, hogy ez a munkaerőpiacon vonzóvá teheti őket munkáltatóként. Az elfogadottságot növelheti, ha multinacionális vállalatok operációiban teret kap ez a kezdeményezés, és a gyakorlat elterjed. 

Munkaerőhiány ellenszere lehet az automatizáció is

Akár 120 ember munkáját is kiválhatja, és jóval kisebb területet igényel egy teljesen robotizált raktár, mondta el a Flex Magyarország HR igazgatója, Bajor László, aki Hajas Tamással, a Mitsubishi Electric üzletfejlesztési menedzserével beszélgetett, Karácsony Zoltán, a HR Portal szerkesztőjének moderálásával. Bajor László elmondta, hogy mielőtt egy cég elszánja magát az automatizációra néhány tényezőt alaposan át kell gondolni: ezek egyike a gyártástervezés, hogy hol lehet az élőmunkát kiváltani, az árazás, hiszen a robottechnológia drágább, nagyjából másfél éves megtérüléssel lehet számolni, valamint fontos tényező a beruházás logisztikája is. Olyan területen érdemes automatizálni, ahol legalább pár évre előre lehet tervezni, éppen a beruházás költségei miatt. A cég automata raktárában egyáltalán nem tartózkodhat ember, a belső rendszerek teljesen automatizáltak, csak az anyagmozgatásnál, a raktárba ki- és bepakolásnál dolgoznak páran. 

Karácsony Zoltán, Hajas Tamás, Bajor László (b-j)

Arra a kérdésre, hogy nem féltek-e a munkavállalók attól, hogy a robotok elveszik az állásaikat, Bajor László elmondta, hogy mivel folyamatos a munkaerő felvétele a céghez, valamint számos belső képzést tartottak a munkatársaknak, hiszen a robotok érkezésével új készségekre és képességekre volt szükség, elküldeni senkit nem kellett. Az automatizáció következtében több technikusra és karbantartóra van szükség, akikből nincs jelentős szabad kapacitás a munkaerőpiacon. Így a belső erőforrásfejlesztés fontos tényező, ahogy a helyi képzőkkel történő együttműködés is. Hajas Tamás is hangsúlyozta, hogy a munkavállalók is örülnek annak, hogy a magasabb szintű tudás következtében, amit így szereznek, jobban megbecsülik őket. A szakemberek úgy vélik, az autóiparban mindenképpen terjedőben van az automatizáció, az érintésmentes technológiák felé haladnak, a nemzetközi gyártó vállalatoknál szintén jellemző ez a tendencia, a kisebb cégeknél azonban még kevésbé nyert teret. 

Korábbi cikkeinket a konferenciáról itt és itt olvashatja. 

Nyitóképen Pinczés Balázs