Megjelent: 3 éve

Kivételes esetek - amikor a munkaszerződés a munkáltatónak kedvez 2. rész

Vannak olyan helyzetek, amikor a munkáltató érdekében áll eltérni a Munka törvénykönyve rendelkezéseitől, adott esetben a munkavállaló hátrányára, és erre lehetőséget is biztosít a törvény. Ilyen eseteket foglalt össze cikkében Dr. Tussay-Kovács Krisztina, az act legal - Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogásza.

• Munkáltatóként rendkívül lényeges, hogy a vonatkozó munkakört betöltő munkavállalóval leltárfelelősségi megállapodást kössön, hiszen ennek hiányában az Mt. leltárfelelősségre vonatkozó szabályai (miszerint a munkavállaló vétkességre tekintet nélkül felel a leltárhiányért) nem, csupán a Munka törvénykönyve általános, vétkességi felelősségen alapuló kártérítési szabályai alkalmazhatók.

• A munkáltató megtilthatja, hogy a munkavállaló harmadik személytől díjazást a fogadjon el vagy kössön ki a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel (borravaló vagy hálapénz tilalma). Ugyanakkor a munkáltató rögzíthet a munkaszerződésben olyan értékhatárt, amely alatti kisebb összegű ajándéknak tekinthető juttatás elfogadását megengedi. Itt figyelemmel kell lenni adott esetben a munkáltató cégcsoportja által alkalmazott etikai elvekre is.

• Bizonyos munkakörök esetén az Mt. megengedi, hogy a felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató biztosítékot követeljen a munkavállalótól (pl. ahol a munkavállaló más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át). A biztosíték nem lehet több a munkavállaló egyhavi alapbérénél. Ilyen megállapodás nemcsak a munkaszerződés megkötésekor, hanem a munkaviszony fennállása alatt is köthető. Lényeges kitétel, hogy a munkáltató a biztosítékot kizárólag a munkavállaló kártérítési felelősségének megállapítása esetén a kártérítése igény kielégítésére a munkabérből való levonás szabályai szerint használhatja fel.

• Célszerű, hogy a munkáltató a munkaszerződésbe beépítse hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetőségét. Ha ugyanis nincs kollektív szerződés, akkor önmagában az Mt. alapján nincs lehetőség fegyelmi jellegű intézkedés alkalmazására. A hátrányos jogkövetkezmények fajtáit az Mt. nem nevesíti, csupán annyit ír elő, hogy azoknak a munkaviszonnyal kell összefüggeniük és arányosnak kell lenniük a kötelezettségszegés súlyával. Hátrányos jogkövetkezmény lehet például a munkavállaló beosztásának ideiglenes megváltoztatása, a munkáltató által egyoldalúan adott anyagi juttatásból (pl. jutalomból, prémiumból) való kizárás vagy vagyoni jellegű hátrány (ami haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét). A szankció minden esetben csak határozott időre szólhat, nem lehet végleges, egyoldalú munkaszerződés-módosítás, továbbá a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sértheti. A munkaszerződésben szabályozni kell a vonatkozó eljárási szabályokat is.

dr. Tussay-Kovács Krisztinadr. Tussay-Kovács Krisztina

• Célszerű, ha a munkáltató a munkaszerződésben rögzíti azokat a konkrét okokat és körülményeket, melyek felmondáshoz vagy azonnali hatályú felmondáshoz vezethetnek. Ez megtehető azon munkavállalói magatartások felsorolásával vagy részletes körülírásával, amelyek az adott munkáltatónál lényeges kötelezettségszegésnek minősülnek, nem elfogadhatók vagy a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztetik és ezért kerülendők. A munkáltató belső szabályzatban is rögzítheti a munkavállalókkal szembeni munkáltatói elvárásokat.

• Az Mt. speciális szabálya alapján a felek a munkaszerződés létrejöttét (módosítását vagy megszűnését is) jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik, mely esetben a szerződés (vagy annak módosítása vagy megszűnése) akkor lép hatályba, ha és amikor a bekövetkezik. Ez olyan esetben lehet előnyös a munkáltatóknak, ha például a megrendelőjének igényétől vagy bizonyos pályázat elnyerésétől függ, hogy szükséges-e további munkaerő bevonása. Ugyanakkor a jövőben biztosan bekövetkező esemény nem tekinthető feltételnek, és nem köthető ki olyan feltétel sem, amely alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.

• A munkáltató alkalmazhat belső szabályzatokat azon munkáltatói elvárások, rendelkezések közlésére, melyek nyilvánvalóan nem a munkaszerződés szabályozási körébe tartoznak, mégis irányadók a munkahelyre és/vagy a munkaviszonyra (pl. irodai internet- és mobiltelefon használat, dohányzás rendje, a közös helyiségek használata, céges gépjárművek használat.). Az ilyen szabályzatokat az Mt. szerint közöltnek kell tekinteni, azaz kötelezőek a munkavállalókra, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A belső szabályzatban foglalt kötelezettség megsértése ugyanúgy (azonnali hatályú) felmondás indokául szolgálhat, mint a munkaszerződésben foglalt kötelezettségé.

• Végül szükséges kitérni a munkáltató jogos érdekei védelmének egyik legfontosabb intézményi garanciájára, a versenytilalmi megállapodásra. Az ebben foglalt tilalom nem a munkaviszony alatt, hanem annak megszűnését követően (legfeljebb két évig) tiltja bizonyos magatartások tanúsítását a munkavállaló számára, amiért a munkáltató köteles megfelelő ellenértéket fizetni. A versenytilalmi megállapodásban a munkáltatók legtipikusabban azon területeket vagy konkrét versenytársakat jelölik meg, ahol a munkavállaló elhelyezkedése a megállapodás hatálya alatt tilalmazott, elkerülve ezzel, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően valamely versenytárshoz szerződjön át.

A versenytilalmi megállapodástól el kell különítenünk a munkavállaló azon, az Mt.-n alapuló kötelezettségét, hogy a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné (kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja). Az ilyen kötelezettség teljesítéséért a munkavállalónak nem jár külön díjazás.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kivételes esetek - amikor a munkaszerződés a munkáltatónak kedvez 2. rész
2. oldal - Az Mt.-től való eltérés ára
  • 2022.08.29Mit tegyél, hogy tőled vásároljanak? Értékesítése mindig szükség van; nem csak akkor, ha a cégnek jól megy, de akkor is, amikor nehéz időszak következik. Részletek Jegyek
  • 2022.09.16HR és Munkajog modul I.: A munkaviszony keletkezése / Beléptetés Kettő az egyben: egyszerre HR és munkajogi megközelítésben: a munkaszerződés, általános magatartási követelmények, adatvédelem és más, fontos témák neves oktatóktól, mint Berke Gyula, Bankó Zoltán. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
GDPR: a cégeknek biztosítaniuk kell a hozzáférést az általuk kezelt adatokhoz

Az Európai Adatvédelmi Testület (EDPB) a közelmúltban adott ki iránymutatás tervezetet az általános adatvédelmi rendelethez (GDPR) kapcsolódóan. Az... Teljes cikk

Változnak a közfoglalkoztatás szabályai is

A veszélyhelyzetre tekintettel a kormány úgy döntött, hogy a határozott idejű közfoglalkoztatási jogviszony meghaladhatja a 10 évet a korábbi 5 év... Teljes cikk

Visszarendelhet-e a főnököm a szabadságomról?

A szabadság minden munkavállalónak alanyi jogon jár és elengedhetetlenül fontos a feltöltődéshez, regenerálódáshoz. A munkáltatónak is... Teljes cikk

Facebook