Konkurenciaharc a jogokért

A munkavállalók nem csupán a munkáltató apró kis szorgos hangyái, potenciális veszélyforrások is egyben: elvégre a cégen belül mindent látnak és hallanak, s ami idővel még veszélyesebbé teszi őket, sérülékeny - esetenként sértődékeny - lelkükkel éreznek is. Egy konfliktusoktól terhes elbocsátást követően például könnyen keresztbe tehetnek a vállalatnak, ami magas beosztás és bizalmas információk együttállása esetén akár az egész cég sorsát is megpecsételheti.

De mit tehet a munkaadó a potenciális konkurenciához való elszegődés ellen? "Versenytilalmi megállapodás hiányában tulajdonképpen semmit - válaszolta a HR Portalnak Sipos Márta munkajogász -, a munkavállaló ugyanis alapesetben ott helyezkedik el, ahol akar. Természetesen üzleti titkot így sem sérthet, hiszen a munkaviszony során elfogadta, hogy a tudomására jutott bizalmas információkat mindenkor a cég jogos gazdasági érdekei alapján fogja kezelni." Konkurenciatilalmi egyezség esetén viszont teljesen jogosan várja el a munkáltató, hogy ne helyezkedjen el a riválisánál a meghatározott időtartamig (a törvény ezt 3 évben maximalizálja). Ezért azonban megfelelő ellenértékkel kell honorálnia, amit vagy a dolgozó mindenkori fizetésébe beépítve, vagy a munkaviszony megszűnésekor - egy összegben, illetve részletekben - fizethet meg.

Túlkapások, zsákutcák

Leginkább vezetők esetén érdemes megkötni ezt a megállapodást, mégis, manapság egyre többször fordul elő, hogy alacsonyabb szervezeti szinteken is alkalmazzák e gyakorlatot. Pedig például egy autószerelőnél nincs sok értelme "bizalmi háborút" folytatni, hacsak az nem, hogy - kissé sportszerűtlen módon - eltántorítsuk a kifelé tekintgetéstől. A munkajog azonban ezt nem szabályozza, bárkivel lehet versenytilalom címén egyezségre jutni, a lényeg, hogy ne kötelezzük rá az alkalmazottat, azt ugyanis a törvény tiltja - teszi hozzá a munkajogász.

Egy dolgozó elbocsátása azonban nem csupán az egyéni kompetenciák elvesztésének veszélyét hordozza magában, hiszen egyúttal lehetőséget teremt arra, hogy megfelelő befolyással a többi alkalmazottunkat is átcsábítsa a következő munkahelyére. Ez ellen azonban semmit sem tehetünk, még versenytilalmi megállapodás birtokában sem, amennyiben ugyanis nem ütközik a tevékenységi körünkkel, semmivel sem bizonyíthatjuk a dolgozói rábeszélést - mutatott rá a rögös valóságra Sipos Márta.

Ugyanilyen nehezen bizonyítható az is, ha valaki a munkaviszonya alatt más munka után néz, bár már ennek ellenkezője is megesett a nagyvilágban. Egy amerikai cég például azért rúgta ki két, vezető pozícióban lévő dolgozóját, mert tudomására jutott, hogy saját vállalkozást indítanak ugyanazon tevékenységi körben. A két jogfosztott azonnal pert indított a munkáltató ellen, ám a bíróság helybenhagyta az elbocsátást, mondván, hozzáfértek bizalmas információkhoz, s ilyen egyéni célkitűzések mellett képtelenek lettek volna a társaság érdekeit nézni. "Szerencsére nálunk ilyen elő sem fordulhat, az elbocsátáshoz mindig valós és okszerű indok szükséges, egy puszta feltételezés nem lehet felmondási ok" - emlékeztetett Sipos Márta.

Mindezeket azonban meg is lehet előzni, a versenytilalmi megállapodást ugyanis a munkaviszony megszűnésekor vissza is vonhatja a munkáltató, így nem kell megfizetnie az ellenértéket, s a munkavállaló is szabadon elhelyezkedhet ugyanazon területen.

A teljhatalmú munkáltató

A versenytilalom egyébként fura egy jószág, tekintve, hogy hatálya a munkaviszony alatt tulajdonképpen mindenre kiterjed, ha van külön megállapodás, ha nincs. Nemcsak a bizalmas információkat kell megőriznie a munkavállalónak, további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt is csak előzetes bejelentés - és összeférhetetlenség esetén munkáltatói áldás - után létesíthet.

Vezetők esetén még szigorúbban fogalmaz a törvény, ők ugyanis semmilyen mellékállást nem vállalhatnak, legfeljebb tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységet végezhetnek. Nem szerezhetnek továbbá részesedést - nyilvánosan működő részvénytársaság kivételével - más, a munkáltató tevékenységi körével azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet végző vállalatban, sőt, semmilyen ügyletet sem köthetnek saját javukra, ha az ütközik a vállalat jogos gazdasági érdekeivel. A vezető közeli hozzátartozói szintén korlátozások alá esnek, igaz, őket elég csupán bejelenteni, ha a konkurenciánál sikerült valamilyen magasabb beosztásban elhelyezkedniük.

Amennyiben ezeket a vezető megszegi, a munkáltató nemcsak felmondhatja a munkaviszonyt, de további igényeket is érvényesíthet vele szemben: vagy kártérítést követelhet, vagy az elmaradt hasznot igényelheti, esetleg a tiltott ügylet bírósági ítélettel történő engedményezését kérheti. Bármelyiket is választja azonban, minden esetben bizonyítania kell, hogy jogos gazdasági érdekei sérültek, s ebben a vezető nagy szerepet játszott.

Paraszt Imre, HR Portal