Szerző: Barna Eszter
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 4 éve

Légy rögtön vezérigazgató!

A CEOforOneMonth program 34 országban került megrendezésre, és mindenütt a helyi vezetőkkel tölthetnek egy-egy hónapot a fiatalok. Sőt a 34 fiatal közül egy valaki a cég zürichi központjában is eltölthet egy hónapot, az Adecco Group CEO-ja, Patrick De Maeseneire mentorálása mellett.

Amikor Budapesten, az Adecco központjában jártam a program már nagyjából a kétharmadánál tartott, így az élményekről és a tényleges tapasztalatokról is faggattam az érintetteket.



Vecsernyés Tamást először arról, hogy hogyan került a programba, miért pályázott?

V.T.: Egy ismerős hívta fel figyelmemet a lehetőségre, aminek már a neve is megtetszett. Szerettem volna egy kicsit felülről belelátni egy vállalat működésébe, mert nekem is ilyen céljaim vannak hosszú távon. Gondoltam, hogy ez olyan tapasztalat lesz, amivel egy nagy lépéssel mindenki más elé kerülhetek.

Ezen a területen szeretne majd elhelyezkedni, vagy inkább a pozíció volt vonzó?

V.T.: Elsősorban a pozíció, mert magát a területet nem igazán ismertem. Egyébként nemzetközi gazdálkodást tanulok a Corvinus Egyetemen, illetve vele párhuzamosan jogot az ELTE-n, de mindenképpen üzleti (menedzsment consulting) irányba szeretnék majd elindulni. Eddig nyaranta dolgoztam cégeknél, főleg operatív szinten, pénzügyi területen, logisztikán.

Vég Ottó Ügyvezető Igazgatót rögtön a program érzékeny pontjáról kérdeztem. Felmérések szerint a mai fiatalok lehetőség szerint minél magasabb pozícióból, minél magasabb fizetéssel szeretnének startolni a munkaerő-piacon, azonban ez ritkán reális elvárás. Mennyire tartja jónak, hogy pont ezt látják elsőként?

V.O.: Ezt valóban meg tudom erősíteni, mivel a már nálunk dolgozó kollégáknál is látszik, hogy szeretnének gyorsan haladni, ami egyrészt nem rossz, mert van bennük motiváció. Ma a munka világában az egyik legfontosabb dolog szerintem, hogy ki mennyire motivált abban, amit csinál. Jó végzettség, jó nyelvtudás, rossz hozzáállással rosszabb eredményt hozhat, mint a fordítottja. Ez a lehetőség egy hónapra azért nem azt kommunikálja, hogy mindenkiből felsővezető lesz, ez inkább egy egyedi lehetőség. Nekem hasonló korú gyermekem van, és kevés rálátása van arra, ahogy a többieknek is a korosztályában, 23-24 évesen, amikor már diplomáznak, munkát keresnek, hogy mit is vár el egy nagyvállalat, akár vezetői, akár beosztotti szinten, és ez a program erre jó alkalmat ad.

Mik a feladatok?

V.O.: Nem „árnyék” igazgatóságról van szó, tehát nem csak figyel engem, bár van ilyen része is a dolognak. De például egy-egy megbeszélés, személyes értékelés után elbeszélgetünk Tamással, hogy ő hogyan látta, én miért úgy csináltam, ahogy. Munkájának azonban van egy másik része is, hogy ismerjen meg minél több területet, a toborzástól, a pénzügyön, a vidéki irodákon át, egészen a saját feladatokat ellátásáig. Így például a CEOforOneMonth négy utolsó körös jelöltjével, akik ugyan nem kerültek be a programba, de tehetséges fiatalok, megszervezett egy brainstormingot az egyik terület fejlesztése kapcsán, amiből egy akcióterv is készült.

Bár egy vezető feladatának része, azért folyamatos mentor szerepben lenni egy hónapig nem lehet könnyű?

V.O.: Igen, először engem is elgondolkodtatott, hogy hogyan is lesz ez, ezért le is ültünk megbeszélni, hogy mi legyen a program, mert azt nem tartottam volna jónak, ha valamennyi munkanapon keresztül állandóan együtt vagyunk. Hiszen nekem is kellett a saját dolgomat is végezni, illetve nem minden olyan látványos, amit csinálok, például amikor e-mailekre válaszolok, telefonálok. Úgy gondoltam, hogy amikor többet tud tanulni másoktól, akkor nem feltétlenül kell, hogy velem legyen.
De például, rögtön az első munkanapján menedzsment meetinggel kezdtünk, sőt, azóta ezeken rendszeresen részt is vehetett, ami egy ekkora cégnél komoly döntésekről szól, komoly tapasztalat.

Mennyire áll önhöz egyébként közel ez a szerep?

V.O.: Az az igazság, hogy nagyon kezdem szeretni! A változásokat például kifejezetten szeretem, mert olyankor el lehet gondolkodni azon, hogy hogyan legyen másként tovább. Legjobb példa erre, amikor valaki kilép, az abban a pillanatban nagyon nehéz helyzet lehet, de utána el lehet gondolkodni azon, hogy kit lehetne előléptetni. A mi speciális területünkön leginkább a saját „nevelésű” kollégák tudnak hamar hatékonyan dolgozni, nehezebb kívülről hozni embert.

Erre jó például a rotációs gyakornoki programunk is, ahol a fiatalok egy éven keresztül több területet kipróbálhatnak, és ha valamelyik megtetszik nekik, illetve ha jól teljesítenek, maradhatnak a program letelte után. Másrészről úgy érzem, ahogy az ember egyre tapasztaltabb szakmai, vezetői téren, egyre jobb dolog a fiatalokkal foglalkozni.

Már beszéltünk a motivációról, mik voltak a mozgatók, amivel sikerült bekerülni a programba?

V.T.: Elsősorban az volt a motivációm, hogy szerettem volna átlátni a folyamatokat, például, hogy hogyan kötnek meg egy üzletet, ezekbe szerettem volna belefolyni. A légkör is nagyon tetszett, így szerettem volna itt kipróbálni magam.

A program felén túl, milyen tapasztalatokat sikerült szerezni? (Amikor az interjú zajlott, mostanra letelt az egy hónap. – a szerk.)

V.T.: Megismertem a szervezeti kultúrát, megismertem az embereket, hogyan köttetik egy üzlet, ezt hogyan támogatja a back office stb. Szerintem ez az időszak felért mondjuk kétévnyi egyetemmel.

Nemzetközi színtéren is lehetőség lesz tapasztalatszerzésre?

V.T.: A jelenleg 34 országban zajló CEOforOneMonth programból van lehetőség megpályázni az egy hónapos munkalehetőséget a zürichi központba, az Adecco Group vezérigazgatója mellé. Ehhez szavazatokat kell gyűjteni illetve el kell készíteni egy stratégiai tervet, amely alapján 10 embert választanak ki, akik részt vehetnek egy felkészítő táboron, és ebből a 10 emberből választják ki, teljesítményük alapján, végül a nyertes jelöltet.

V.O.: A stratégiai terv egy nagyon komoly feladat, ugyanis az itt eltöltött egy hónap alapján kell egy ötéves Adecco stratégiát felépíteni, 30-40 riport és egyéb saját gyűjtésű anyagok alapján.

A programnak a munkáltatói márka építésében milyen szerepe van?

V.O.: Ez a program része a Way to Work programnak, amelyben a már emlegetett rotációs gyakornoki program is helyet kap, illetve a Street Day, amikor egy nap keretében, a világon mindenhol, ahol jelen vagyunk, karriertanácsokkal, workshopokkal, próbainterjúkkal várjuk a fiatalokat. Mindez természetesen hozzájárul a cégről kialakuló képhez, a munkáltató márka formálásához.

Mennyire nehéz egy CEO feladata? Mennyire jelentett kemény munkanapokat ez a hónap?

V.T.: Nagyon változó volt, igazából azt nehéz megszűrni, hogy mik azok a dolgok, amikkel komolyan kell foglalkozni. Vannak olyan kisebb feladatok például, ami nem tűnik nagy erőfeszítésnek, de mégiscsak a CEO-é a legnagyobb felelősség. Azzal, hogy odafigyel az apróbb részletekre is, a többi dolgozóra, az sokat jelent.

Hasznosítható vezetői technikákat, trükköket sikerült ellesni?

V.T.: Én a meetingeken alkalmazott vezetéstechnikai dolgokból tanultam a legtöbbet. Hogy az ügyvezető hogyan fogja össze a csapatot, hogy eredményorientált, ezt hogyan igyekszik elérni a többieknél, hogy a meetingen beszélünk a közös dolgokról, ugyanúgy, ahogy az egyes részterületek külön figyelmet is kapnak.

Konkrétabb elképzeléssel rendelkezik, ennek a tapasztalatnak a nyomán arról, hogy a jövőben mit szeretne csinálni?

V.T.: Inkább megnehezítette, mert megszerettem nagyon sok területet, így nehezebb lesz dönteni. Abban segített, hogy tudom, milyen területen mi vár rám, milyenek lesznek a napjaim.

Mit visz magával – 3 dolgot?

V.T.: HR tapasztalatot, egyáltalán a munka jelentőségéről, hogy ez mit jelent az embereknek, hogyan kell velük bánni.
Tapasztalat a menedzserek személyiségéről, hogyan dolgoznak, mi a fontos számukra.
A légkör és a kultúra. Az egész csomag egyben egy hatalmas tapasztalat.

Önnek, mint vezetőnek, mit adott a program?

V.O.: Egyféle tükröt tartott nekem Tamás, hogy mit miért csináltam, ezt gyakran értelmeztük, elemeztük, és ilyenkor én is tudatosan átgondoltam a dolgokat. Feszültebb helyzetekben egy külső szemlélő nézőpontját tudta felvenni, ami nekem belülről nehezebb.

A mai világban a vezetői szerep egyre fontosabb, hogy hozzáértő munkatársakat találjon, akiket meg is tud tartani és hosszú távon tudja motiválni. Ahol jó vezetői közeg van, ott nő a teljesítmény. Így jó abból is tanulni, hogy mit látnak a többiek abból, amit csinálok, én erre gyakran vissza is kérdezek, csak a helyzetből adódóan a kollégák nem nagyon mernek érdemben válaszolni. Egy vezetőnek is kell a visszajelzés, és ez nagyon ritkán érkezik, legkevesebbet mindig a topvezető kap.
A vezetői szerepben van egy csomó veleszületett dolog, én magamat ilyennek tartom, nem tanult, hanem született vezetőnek, elsősorban az érzelmi töltet tekintetében. Vegyük például a kötődést, az ember általában két dologhoz tud leginkább kötődni, a családjához és a munkájához. Az utóbbihoz nehezebb a mély kötődést megtalálni, ezt kell egy jó vezetőnek támogatni. Jobb teljesítményt nyújt, aki elkötelezett is.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az új technológiai beruházás a céges kultúra fejlesztésével együtt lehet sikeres

Nem elég a technológiai beruházás az üzleti sikerhez; kétharmaddal növelhető az üzleti hatékonyság, ha az új technológiák bevezetéséhez a... Teljes cikk

Miben mérjük egy ország családbarát jellegét?

Mi az, amit a munkavállaló érez abból, hogy családbarát egy ország? Mit nyerhetnek mindebből a vállalatok/vállalkozók? Hiszen nem csak attól lesz... Teljes cikk

Országos kutatás az inaktív rétegek, kismamák és kispapák munkaerőpiaci reintegrációjáról

Az idén 10 éves Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom Balansz Programja keretében országos felmérést végez. Munkavállalók és munkáltatók... Teljes cikk