Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 8 éve

Legyünk "jóban" a konfliktusokkal

A konfliktus két vagy több ellentétes, egymást kölcsönösen kizáró motívum (vágy, törekvés) egyidejű fellépése, ütközése. (1.) Úgy is fogalmazhatjuk, hogy a konfliktus két egyaránt nem kívánatos alternatíva közötti választás lehetősége, az ellentétes erők összecsapásaként is értelmezhetjük. (2.)

A konfliktus belső állapot, amelynek során a személyben a látszólagos vagy ténylegesen össze nem egyeztethető, ellentétes erők, motívumok egyidejűleg hatnak. Ki kell mondani, hogy a konstruktív konfliktusok a fejlődés mozgatórugói, amikor a konfliktus megoldása fejlődést eredményez. Azonban létezik destruktív konfliktus is, amely a legjobb szándék mellett is a kapcsolatok romlásához vezet. (3.)

Tehát a valóságban nem minden konfliktus baj, konfliktusmentes élet nincs és nem is létezhet. A konfliktus önmagában se nem rossz, se nem jó, mert számtalan eltérő súlyú és értékű fajtája van. Tehát a konfliktusokat mindig adott helyzetben, adott összefüggésében kell megítélnünk. A konfliktus megoldása tehát egyaránt jelenthet sikert és kudarcot, tehát ennek megfelelően kell foglalkoznunk vele a mindennapi és vezetői tevékenységben egyaránt. (4.)

A siker és a kudarc

A gazdasági életben (vállalkozásban) dolgozó személy számára fontos, hogy milyen a sikerhez és a kudarchoz való viszonya. Alapvetően két viszonyulási típust különböztetünk meg:

A teljesítményorientált (sikerközpontú) típus:

A siker fontos hajtóerőt jelent az ilyen típusú személynek, a siker utáni vágy a hajtóereje. A siker rangot jelent az üzleti (gazdasági) életben, megbecsüléssel és irigyléssel egyaránt együtt jár. Ennek az egyénnek ismernie kell a belső értékeit, tartalékait és szükség esetén ezt tudnia kell mozgósítani. A siker-sorozat emeli az igénynívót, a kudarc azonban csökkenti. (Igénynívó: a feladat elvégzésének minőségére vonatkozó célkitűzés, amelyet saját tevékenységünktől elvárunk.)

A kudarcorientált (kudarckerülő) típus:

Az ide sorolható személy szorgalmas, igyekvő, nem akar mások előtt "leégni". Kudarc esetén elveszti önbizalmát, még esetleg emberi kapcsolatait is. Kicsi az akaratereje, negatív az önértékelése, de még pozitív énképpel rendelkezik, a sikerrel nem törődik, csak a kudarctól retteg. A kudarcorientált személyiség énképe szélsőséges esetben negatívvá válhat. Ez a típus belevág kudarcra ítélt dolgokba is, vakmerő.

A siker, vagy kudarc nem eleve elrendelt állapot, hanem önismeret kérdése. Aki reális önismerettel rendelkezik és az igénynívót ennek megfelelően állapítja meg saját magának, annak döntően sikerben lesz része. A sikerorientált személyek esetében siker/kudarc arány általában 60/40 százalékos. Elkerüli rendszerint a számára áthághatatlan akadályokat. A kudarcorientált személy önismerete eltér a reálistól, ezért magasabban állapítja meg saját igénynívóját, mint amire felkészültsége, képességei alkalmassá teszik. A kudarcok aránya csökkenthető a megfelelő, a reális önismeret birtokában. A kudarcot hozó eset mindenkor az illető személy teljesítőképességének határzónájába esik. Szükséges a kockázatvállalás, de kellő mérlegeléssel. Érvényes az a megállapítás, hogy minden feladathoz, munkakörhöz személyes megfelelés szükséges.

Probléma- és konfliktushelyzetek

A vezető (a menedzser, az üzletember, a tanácsadó) munkája az átlagosnál nagyobb fizikai és lelki megterheléssel jár. Állandó készenlét, döntések sora, problémák megoldása jellemzi tevékenységét.

Problémahelyzet az, hogy a vezető (az üzletember) és a kitűzött cél közé akadály kerül, amit le kell győzni és ki lehet kerülni, ez egyben a probléma megoldásának két útja is.

A konfliktusok a vezetői munkában, az üzleti, a mindennapi életben alakulnak ki, amelyek következtében az érintett sorozatosan döntési helyzetekbe kényszerül és állandóan keresnie kell azt a "saját ösvényt", amelyen haladva csökkenthetők a konfliktusok, elkerülhető a döntési válság.

Az egyénre (vezetőre a menedzserre, az üzletemberre, a tanácsadóra) ellentétes irányú, többnyire azonos intenzitású erők hatnak (megoldjam?; elkerüljem?), ezért az érintett döntési válságba kerül, ami kínos feszültséget, stressz-helyzetet teremt.

A konfliktushelyzet

A konfliktushelyzet négy jellemző változata ismert, úgymint

  • Két vonzó cél között kell választani - könnyen elviselhető;

  • Két taszító cél között kell választani: súlyos konfliktus, gyakori megoldás a választás elől való "menekülés",

  • Vonzó és taszító is egyszerre a cél: ekkor "ambivalencia konfliktusról" van szó; (az ambivalencia: ugyanazon jelenségre, tárgyra, vagy személyre irányuló olyan lelkiállapot, amelyben két ellentétes érzelem /szeretet-gyűlölet/ váltakozik.)

  • Ha több erő kereszttüzében áll a vezető (menedzser, üzletember) /ami elég gyakori/, akkor multivalenciáról van szó. A sok, a több szempont szerinti latolgatás a működési zavar keresése, a döntési kényszer okozza a legnagyobb lelki megterhelést.

    Diagnózis és hibakeresés

    A személy (vezető üzletember, tanácsadó) számára konfliktushelyzetekben, problémamegoldásban, tárgyalás során szükség van a "veszélyérzetre", hogy tudjon pontosan diagnózist készíteni. A tanácsadó /tréningvezető/ esetében a diagnózis nélkülözhetetlen!

    Az ember nem tud pontos diagnózist készíteni, nem, illetve nehezem találja meg cselekedeteiben, életében a hibákat, viselkedésében a zavarokat.

    A vezető (az üzletember, a tanácsadó) a diagnózis készítés készsége hiányában hiba keresést végezzen a működési zavar kiszűrésére. Itt döntő, hogy képes legyen az esetleges vesztes helyzetet felismerni, elfogadni a rossz döntések helyett, ezzel csökkenteni a döntési válságot, a konfliktusok sorát.

    Konfliktusmegoldó stratégiák

    Az egyén (vezető, üzletember) érdeke, célja ütközhet a társak, a partner érdekével, véleményével, ami konfliktust (konfliktushelyzetet) teremt. A vezetői munka (az üzleti, de mindennapi élet) velejárója a vita és a konfliktus

    A konfliktushelyzetek azok a szituációk, amelyekben az emberek törekvései összeegyeztethetetleneknek tűnnek.

    A konfliktusokban az egyén viselkedése kétféle szokott lenni:

  • Önérvényesítés: a személy törekszik saját szándékait érvényesíteni;

  • Együttműködés: a személy milyen mértékben törekszik a másik fél szándékainak érvényesülését elősegíteni.

    A konfliktusok kezelése

    A viselkedések alapján a konfliktusok kezelésének öt alapvető formáját tudjuk leírni:

    a/ Versengő: önérvényesítő, hatalomorientált eljárás.

    Az egyén saját szándékait érvényesíti a másik személy rovására, bármely befolyásolási mód (meggyőzőképesség, rang, gazdasági szankció stb.) bevetésével, hogy nyerő helyzetbe kerüljön. A versengés jelentheti a saját igazáért való kiállást, a helyesnek vélt álláspont védelmét vagy egyszerűen a győzelemre való törekvést.

    A leggyakoribb mondatok:
  • Ezt én tudom a legjobban, világos, hogy az én véleményem a legésszerűbb, nem változtatok a véleményemen;
  • Biztos vagyok benne, hogy az én véleményem a legjobb;
  • Tegye amit mondtam, ha nem így tesz, akkor...

    b/ Alkalmazkodás: együttműködő, a versengő ellentéte.

    Az egyén lemond a saját szándékáról, hogy a másik fél szándékai (is) érvényesülhessenek. Bizonyos önfeláldozás van ebben az eljárásban. Az alkalmazkodás öltheti az önzetlen nagyvonalúság vagy jótékonyság formáját, de lehet a másiknak való kényszerű engedelmesség, konformizmus, illetve a másik szempontjainak, érveinek őszinte elfogadása.

    A leggyakoribb mondatok:
  • Én is így gondoltam;
  • Kész vagyok elfogadni, egyetértek;
  • Úgy teszek, ahogy mondom, nem akarom, hogy megbántódjék bárki;
  • Örülök, hogy egyetértünk.

    c/ Elkerülés: nem önérvényesítő és nem együttműködő.
    Az egyén nem követi közvetlenül sem saját, sem a másik fél szándékait. Az elkerülés öltheti a diplomatikus kitérés formáját, a kérdés kedvezőbb időpontra való halasztását, vagy egyszerűen visszahúzódást egy fenyegető helyzetből.

    A leggyakoribb mondatai:
  • Nem akarok hozzászólni;
  • Nem vállalhatom a felelősséget, térjünk vissza erre később;
  • Nincs véleményem, nem vagyok abban a helyzetben, hogy vitatkozzam;
  • Ez nem tartozik a határkörömhöz;
  • Jobb lenne, ha ezt nem most vitatnánk meg.

    d/ A közös megoldás keresése: egyszerre önérvényesítő és együttműködő, az elkerülés ellentéte.

    Magában rejti azt a törekvést, hogy együtt dolgozva a másik személlyel alakítsanak ki valamilyen megoldást, amely "teljesen" megfelel mindkét fél szándékainak. A közös megoldás keresése lehet pl. egy nézetkülönbség mélyebb feltárása azzal a céllal, hogy egymás megértése révén okuljanak a felek, vagy valamilyen feltétel megteremtésére való szövetség, amelynek hiánya versengésre késztetné a feleket.

    A leggyakoribb mondatai:
  • Hogyan oldhatnánk meg?;
  • Ez a véleményem, és az Öné?;
  • Miben értünk egyet?;
  • Fogjunk hozzá közösen, keressünk közös kiinduló pontot.

    e/ Kompromisszum keresés: átmenet az önérvényesítés és az együttműködés között.

    A cél valamilyen kivitelezhető és kölcsönösen elfogadható megoldás találása, amely részlegesen mindkét felet kielégíti. A kompromisszum középúton helyezkedik el a versengés és az alkalmazkodás között. A kompromisszumot kereső többször mond le, mint a versengő, de kevesebbről, mint az alkalmazkodó. Közvetlenül ragadja meg a kérdést (értelmezi a helyzetet), mint az elkerülő, de nem tárja fel olyan mélységig, mint a problémamegoldó. A kompromisszum keresése félúton való találkozás, kölcsönös engedményeket vagy egy gyors, áthidaló megoldás keresését jelenti.

    A leggyakoribb mondatai:
  • Hajlandó vagyok, ha Ön is hajlandó, inkább nyerjünk, mint veszítsünk,
  • Találjuk meg a megoldást, hagyjuk az egészet, helyette ezt csináljuk közösen;
  • Elégedjünk meg ezzel;
  • Én engedek, ön is engedjen.

    Jegyzetek - források:
    1. Pedagógiai lexikon G-K, Szerk.: Nagy Sándor, Akadémiai Kiadó, Budapest, 1977., 412-13. p.
    2. Magyar értelmező kéziszótár, Akadémiai Kiadó, Budapest, 1977. 754. p.
    3. Balogh Éva: Pszichológiai kislexikon, Tóth Könyvkereskedés és Kiadó Kft., Debrecen, 2000. 188. p
    4. Zrinszky László: Íratlan szabályok, Kossuth Könyvkiadó, Budapest, 1985. 117-126. p. "Konfliktusok" fejezetében kifejtettekre az írás alapoz.
    • 2021.07.31Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
    • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
    • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
    • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter