Márkaépítés a Facebookon, toborzás a LinkedInen

Minden cégnek fontosak lehetnek a közösségi oldalak, még ha nem is segítenek konkrétan a toborzásban - legalábbis Kalocsai Péter, a Samsung HR-igazgatója így látja. "Ugyanis a vállalatok számára a tehetségek megszerzéséért folytatott "harcban" ugyanolyan fontos a munkáltatói márkaépítés, mint a marketing esetében a piacszerzésért folytatott küzdelemben a márkaépítés, a márka népszerűsítése." - mondja a HR-igazgató, aki szerint elvitathatatlan érdem az is, hogy ezek az oldalak a közvetlen kapcsolatfelvételt is lehetővé teszik, lerövidítve és leegyszerűsítve a toborzás egyébként hosszadalmas folyamatát. A Samsung folyamatosan használja a LinkedInt toborzás céljára, ahol rendszeresen állásokat hirdetnek, megszólítják a potenciális jelölteket. A Facebook viszont inkább a munkáltatói márkaépítéssel kapcsolatos kommunikációra alkalmas - ennek tervezése még folyamatban van a cégnél.

Az egyik szakmai, a másik túl zajos

Kalocsai Péter szerint a két közösségi oldal használata között a különbség abból adódik, hogy a Facebook toborzási szempontból 'túl zajos', túl sokoldalú a felhasználása, ezért nehezebb célzott kommunikációt folytatni. A LinkedIn bár még nem olyan népszerű, de bővül és inkább szakmai közösségeknek ad teret - ezért sokkal jobban használható toborzási célokra. Pontosan ezért a LinkedIn profilok sokkal pontosabbak, hivatalosabbak, sok esetben önéletrajzokat is találni. A LinkedInen a szakmai közösség, a Facebookon az ismerősi kör előtt szeretnénk a legjobb arcunkat mutatni. "A Facebook esetén érzésem szerint az emberek élnek a trend által kínált lehetőséggel, és egyfajta "önkifejezésként" készítik el profiljukat, és talán ez adja a cégek számára a közösségi oldal különlegességét: megtekintve a jelentkező publikus profilját többnyire találnak olyan információt, ami árnyalja a "hivatalos" profil (LinkedIn vagy önéletrajz) által mutatottat. Hogy ebben mennyi a valóság és mennyi a "menőzés", azt mindenki maga tudja, de ez általában hamar kiderül." - mondja a HR-igazgató.

Abban, hogy a LikendIn szakmailag relevánsabb egyetért Dobár Attila, a JOB Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezetője is. Itt meg lehet szólítani a jelölteket, sőt különböző szakmai csoportokban célzottan lehet elhelyezni a hirdetéseket, be lehet kérni ajánlatokat és a kulcsszavas keresés használatával a bonyolultabb keresésekre, tehát magára a toborzásra is alkalmas. Emellett, mivel ez egy szakmai közösség, remekül lehet szakmai kapcsolatokat építeni, ápolni, éppen ezért ügyfeleiknek azt szokták javasolni, hogy vegyék nagyon komolyan saját LinkedIn profiljukat. Ahogy Dobár Attila elmondta, ők a Facebookot maximum egyszerűbb pozíciók meghirdetésére használják és ezen az oldalon még soha nem kerestek fel jelöltet, ennek többek között a profilok valótlansága is az oka.

Valóban megvan az a skill?

A LinkedIn abban is más, mint a többi közösségi oldal, hogy úgynevezett skilleket, készségeket adhatunk meg magunkról, de mások is bejelölhetik, hogy szerintünk milyen skillekkel rendelkezünk. Persze ezen képességek valódisága csak az idő próbája során mutatkozik meg. Kalocsai Péter szerint nem arról van szó, hogy az emberek valótlant közölnének, sokkal inkább arról, hogy egy-egy kompetencia megfelelő lehet egy adott környezetben, de egy másikban nem. "Erre gyakran látunk példát, sok ember azt gondolja például magáról, hogy kiváló problémamegoldó, de már egy apró elméleti problémát sem tud megoldani egy interjún, de ami még nagyobb baj, hogy neki se lát, csak leblokkol. A sok év tapasztalata az, hogy érdemes nagyon alaposan próbára tenni a kritikus kompetenciákat, mert egyik félnek se jó, ha enélkül elhisszük azok meglétét."

A HR-igazgató szerint, aki a világhálón jól tudja menedzselni önmagát, az a való világban is jól fogja csinálni és ez fontos. Lehet az ember nagyon jó munkaerő, ha nem tudja ezt megmutatni, kevésbé lesz elismert, mint az aki kiválóan menedzseli saját, adott esetben gyengébb eredményeit, képességeit - mondja Kalocsai Péter.

Ami a skilleket illeti, Dobár Attila szerint iránymutatásnak talán megfelelnek a HR-eseknek, de mindenképpen utána kell nézni azok valódiságának. Az endorsementeket fenntartással kell kezelni, ugyanis gyakran nincs személyes tapasztalat egy-egy mások által megjelölt endorsement mögött. A legfontosabb egyébként nem a LinkedInen való jelenlét: ennél jóval lényegesebb a szakmai hitelesség - mondja az ügyvezető. És bár e két tényező egybeeshet, de ez nincs mindig így.

Tilos a személyiségprofil felállítása

Bár a közösségi oldalak komoly lehetőségeket jelentenek a munkáltatók, a munkaerő-közvetítők és munkaerő-kölcsönzők számára egyaránt, azért nem árt vigyázni. Már egy 1991-es Alkotmánybírósági határozat is tiltja az úgynevezett "személyiségprofil" felállítását, mondja Holló Dóra, a Balázs & Holló Ügyvédi Iroda partner ügyvédje. Természetesen akkor nem a közösségi oldalakkal, hanem a kézzel begyűjtött népszámlálási adatokkal és kérdésekkel kapcsolatban született a határozat. "Itt került meghatározásra a mai napig is irányadó 'célszerű és elengedhetetlen' fogalma, ami azt jelenti, hogy kizárólag azokat az adatokat vagyok jogosult valakiről megismerni és csak olyan mélységig szabad őket elemeznem, amennyire ez a megismerés, illetve elemzés az elérni kívánt, és a célszemély által ismert és elfogadott célhoz feltétlenül szükséges. A célszerűség és elengedhetetlenség az adatkezelés alapjai a jelenlegi adatvédelmi törvényünkben is (2011. évi CXII. tv., 4.§ (2) bek.)." - mondja a jogász, aki szerint éppen ezért egy munkaerő-felvétel kapcsán kizárólag a leendő munkavállaló tudtával és kifejezett, írásbeli és előzetes hozzájárulásával lehet például az előző munkahelyeken referenciákat ellenőrizni.

Nem csak az előző munkaadó adhat rólunk tájékoztatást: saját magunkról is épp elég információval szolgálunk, ha aktív tagjai vagyunk egy-egy közösségi oldalnak. És ami egyszer felkerült a netre - hiába törli le az oldaláról a komoly munkára áhítozó álláskereső - az ott is marad. Így mindenki felelős önmagáért, azért hogy miket hoz magáról nyilvánosságra. "Aki közösségi oldalt akar használni, az használjon számára megfelelő adatvédelmi beállításokat, és gondolja meg, hogy milyen témában milyen megnyilvánulásokat enged meg magának. Ha ezeket a beállításokat megfelelő gondossággal elvégezzük, nem fordulhat elő, hogy magánéleti, esetleg nem is átgondolt kommentjeinket számunkra idegen személyek, HR-esek vagy munkáltatók olvashatják." - mondja Holló Dóra. Hiszen a bírósági gyakorlat is egyre inkább afelé tendál, hogy azokat az adatokat, amelyek nyilvánosak, vagyis bárki számára szabadon elérhetőek, a munkáltató is jogosan használja fel, nézi meg.

A munkaerő-közvetítőknek szabad

Érdekes, hogy a munkaerő-közvetítőknek ebből a szempontból más jogaik vannak: mivel ők nincsenek munkajogi jogviszonyban a célszeméllyel, hiszen nem munkáltatói, ezért ők kérhetnek személyiségi tesztet, amiből azután csak a munkavállaló által jóváhagyott részeket küldhetik tovább a munkáltatónak, mondja a jogász. "Ez azt is jelenti, hogy nem lehet áttenni a munkáltatóra a munkaerő-közvetítőnél kitöltött személyiségtesztek kielemzésének jogát, mert akkor a munkáltató a munkavállaló tudta és beleegyezése nélkül már rögtön a teljes személyiségprofilhoz hozzájutna, ami nem megengedett. Ezzel több munkaerő-közvetítő kísérletezik egyébként, hogy így alacsonyabb árakat tudjon ajánlani ügyfeleinek, de tudniuk kell, hogy ez a megoldás nem jogszerű."