Megjelent: 13 éve

Márkaépítésen dolgoznak a HR-esek

A "márkát", a cég ügyfeleit megszólító hatékony marketing eszközt a HR szervezetek is használni akarják, hogy hatékonyabban toborozzanak, és hogy a vállalaton belül saját arculattal rendelkezzenek. Ez azt is jelzi, hogy a humánerőforrás menedzsment szerepe változóban van. A HR nemcsak toborzással foglalkozik, hanem üzleti partner, belső konzulens, a vállalati folyamatok és adminisztráció szakértője is. Emellett egyre nagyobb szükség van rá a belső és külső ügyfelekkel való mind szorosabb partneri viszony ápolásában is.

A HR márkaépítés szükségessége
A márka egy termék, szolgáltatás vagy koncepció, mely nyilvánosan elkülönül más terméktől, szolgáltatástól vagy koncepciótól, megfelelően kommunikálható és alkalmas az egyedi azonosításra. Ígéret az ügyfelek számára, hogy meghatározott értéket, minőséget és szolgáltatást kapnak. A márkaépítés lényege, hogy a vállalati stratégia részét képezi, és nem rövid távú taktikai érdekeket követ.

A vállalatvezetők az utóbbi években újraértékelik a HR szerepét és jövőjét. Korábban támogató szervezetként kezelték, mostanában a vállalati sikerek és az ügyfél-elégedettség egyik zálogát látják benne. "Ma, a tudásorientált gazdaság világában, a HR stratégiai szerepet játszik abban, hogy a vállalathoz a megfelelő emberek kerüljenek. Az első benyomást a lehetséges új belépőben a humánerőforrás részleg kelti" - mondja Dhruv Shenoy, a Monster.com marketing vezérigazgató-helyettese. A Texas Instruments (India), HR igazgatója, V Kartikeyan szerint a HR márka megalkotása megtérülő beruházás a cég számára. "A marketingkutatások számos alkalommal bebizonyították, hogy az erős márka hozzájárul a versenyképesség megtartásához. A humánerőforrás menedzsment szerepében korszakváltás következik be, és ebben a HR márkaépítés törvényszerű" - mondja. Ma egy jó HR-menedzsernek ugyanúgy kell értenie a PR-hoz, mint a problémák hatékony megoldásához.

Dhruv Shenoy azonban arra figyelmeztet, hogy míg a felsővezetők átlátják a HR csapat szerepét a cég üzleti sikereinek elérésében, a többi alkalmazott ezt sokszor félreértelmezi. Véleménye szerint azért, mert a HR részlegek gyakran meg akarnak felelni "hatalmi központ" szerepkörüknek, amin változtatni kell. "Sokkal inkább a partneri viszony kialakítására kellene törekedniük, és nem a hatalom szervezeti támogatására" - mondja Gautam Sinha, a TVA Infotech toborzási tanácsadó cég vezérigazgatója.

Hogy célközönségére hatni tudjon, a HR-vezetőnek tisztában kell lennie az üzleti világ törvényszerűségeivel és trendjeivel. Ennek a tudásnak birtokában tudja helyesen meghatározni szervezete értékeit és szerepkörét a vállalaton belül és kívül. Hemant Sharma, a Sun Microsystems HR-osztályának vezetője szerint ha a teljesítendő feladatok és az azokat végző emberek között megfelelő az egyensúly - egyértelműek a célkitűzések, az alkalmazottak ügyeit és problémáit nyitottan kezelik, a főnökök útmutatást kapnak a beosztottjaik iránti felelősségvállalásra -, megvan a jó márka megalkotásának alapja.

Upinder Zutshi, az Infinite Computer Solutions üzemeltetési vezérigazgatója úgy véli, nem véletlen, hogy mind a hagyományos, mind a nem hagyományos iparágak minőségbiztosítási rendszereibe beépítették az emberi erőforrás fejlesztésére vonatkozó kritériumrendszereket. Az IT és az IT által támogatott szektorban használt SEI-PCMM és PCMM-I minősítő rendszerek kulcskritériumként kezelik a munkaerő-fejlesztést. A People Capability Maturity Model (PCMM) a fejlesztőcégek szoftverfejlesztési hatékonyságát emberi erőforrás menedzsmentjük szintjével összefüggésben méri. Ma minden cég arra törekszik, hogy a P-CMM gyakorlatot és bizonyítványt szerezzen, hogy hitelességét a munkaerő-menedzsment területén is bizonyítani tudja. Az ilyen minősítés kedvezően hat a megrendelőkre, mert úgy gondolják, hogy ha a dolgozók biztonságban érzik magukat, és tudásuk legjavát adják, az a szállítások megbízhatóságát is garantálja.

A márka sikere az alkalmazottakon múlik
A márka egy vállalat belső folyamatainak külső megnyilvánulása. Minél erősebbek a belső folyamatok, annál valószínűbb, hogy a márka is erősödik. Ha nem fordítunk kellő időt és figyelmet a kialakítandó márkaképre, azzal a márka sikerét veszélyeztetjük. A piacon elérhető potenciális alkalmazottak olyan cégekhez vonzódnak, amelyeknek sikeres a márkája, határozott a vezetése, vonzó a munkaerő-fejlesztési politikája, ahol a dolgozókból büszkeség és elkötelezettség árad.

Míg a nyugati országokban már bevett szokás a HR-márkaépítés, az indiai cégek még a kezdeteknél tartanak. Néhány vállalat, mint a Tata Consultancy Services (TCS), az Infosys, az IBM, a Cadence, a HP, a Sun Microsystems, a Wipro, a Daksh, a Satyam, a Tata telecom, az I-Flex solutions, a Texas Instruments, a Polaris Software és a Birlasoft, már rendelkezik HR-márkával, amit indiai és külföldi partnerei is elismernek. Gautam Sinha úgy látja, hogy az indiai cégek közül a Wipro és az Infosys lesz a vezető márka, míg a multinacionális cégek közül a Microsoft, az IBM, az Intel, az Oracle, a HP és az Accenture HR márkái a legismertebbek.

Szakértők azt javasolják a HR-eseknek, hogy segítőként lépjenek fel, és kerüljék az erőszakos módszereket, csak így tudják üzenetüket minden munkavállalóhoz eljuttatni. A HR-márka megerősítéséhez elengedhetetlen a hatékony kommunikáció (meghallgatás és támogatás), a dolgozók képességeinek kiteljesítése érdekében szervezett oktatás, és a dolgozók elkötelezettségének megnyerése.

Kartikeyan szerint a HR-márka beágyazódásához három lépésre van szükség. Az első a humánerőforrás menedzsment szerepének belső elfogadtatása. "A HR-eseknek büszkéknek kell lenniük szakmai tudásukra, ami nem csupán a toborzásból, oktatásból, és a juttatások kialakításából áll. Tegyenek úgy, mintha építészek lennének, nem pedig hivatalnokok" - mondja. "Másodszor, el kell érni, hogy a HR a vezérigazgató legfőbb szövetségese legyen, és ezt tudatosítani kell az összes felsővezetővel a vállalatnál. Végül, a HR-nek kezdeményeznie kell a vállalati folyamatok felülvizsgálatát és a jövőbeni céloknak megfelelő átalakítását. Ez az elemzés alkalmas arra, hogy világossá váljon, mit teszünk jelenleg a vállalat érdekében, és mi az, amire a vállalatnak szüksége van."

Jobb tájékoztatás, dolgozó-barát akciók, elégedettebb munkatársak
Érdemes tanulni a TCS esetéből. A vállalat két évvel ezelőtt kezdett bele a HR-márka kiépítésébe. Megalkották a HR-politikát, de erről nem tudták hatékonyan tájékoztatni a világ különböző részén dolgozó alkalmazottakat. "Úgy döntöttünk, hogy alapvetően megújítjuk a kommunikációs folyamatainkat, változtatunk az addigi tájékoztatási szokásainkon. Összehangoltuk a HR és a vállalati kommunikációs részleg munkáját, hogy az üzenetünket a belső ügyfelekhez eljutassuk" - mondta Atul Takle, a TCS vállalati kommunikációs alelnöke. A HR a tájékoztatás javítására számos PR eszközt is igénybe vett. Változtattak a kommunikáció hangvételén, bátorították a pénteki lezserebb öltözködést, népszerűsítették az önálló HR-logót, naptárakat küldtek a dolgozóknak, amelyben feltüntették a havi HR tevékenységeket. Az ezt következő felmérések azt mutatták, hogy jelentősen növekedett a dolgozók elégedettsége.

A HR-márka megalkotásához a humánerőforrás menedzsment csapat - akár intuíciók alapján -, megállapodhat a munkakultúráját leginkább kifejező márkajegyekről. Ezek megegyezhetnek a vállalat által képviselt valamelyik alapértékkel. Ha például a HR a "bizalmat" és "határidők pontos teljesítését" határozta meg saját márkajegyeként, meg kell bizonyosodnia afelől, hogy a munkatársak valóban e kritériumok szerint dolgoznak-e. Ki kell dolgozniuk egy teljesítményrendszert, és az ebben foglalt elvárások teljesítésére fel kell készíteni a munkatársakat. A HR politikát és programokat úgy kell kialakítani, hogy azok erősítsék a munkatársak "márkahű" viselkedését, és hogy a dolgozók azonosulhassanak a márkával, egyúttal a szervezet minden dolgozójára egyformán vonatkozzanak.

A legjobb reklám maga a HR részleg, a munkatársak példaértékű munkája. Emellett azonban a HR márka ismertségének növelésére a PR eszközöket is igénybe kell venni. Mindezeken túl szükség van dolgozó-barát akciók kidolgozására is, melyeket a vezetői üléseken, a szervezet hírlevelében és az intraneten kell közzétenni. Zarir Batliwala, a HP India HR-vezetője szerint az intranet kiválóan alkalmas arra, hogy az alkalmazottak feltárják tapasztalataikat, és hogy ezekre gyors válaszok szülessenek. A HP-nál az alkalmazottak egyéni panaszait és kéréseit az intraneten igen rövid határidő alatt válaszolják meg, illetve intézik el.

Innovatív márkaépítés indul a vállalatok körében
Bár most kezdődött csak el, a piackutatások azt mutatják, hogy a tendencia a jövőben erősödni fog. A HR növekvő aktivitást mutat majd, a vállalatok innovatív márkaépítésbe kezdenek. Ehhez a HR menedzsereknek az üzleti folyamatok szakértőivé kell válniuk, hogy saját politikájukat és márkaépítési gyakorlatukat megalapozhassák.

"A jövő sikertörténetei - mondja Martin Appel, az IBM India Limited HR alelnöke - azokról a szervezetekről szólnak majd, akik befektetnek abba, hogy a legjobbakat alkalmazzák, fejlesztik a képességeiket, és a munkateljesítményt ösztönző környezetet tudnak biztosítani. A HR egyre inkább partneri, támogató és olykor vezető szerephez jut ebben az üzletben." Nem lesz könnyű, de a kommunikáció folyamatos fenntartásával, a szervezetek valós és kifejezett igényének kielégítésével a HR kivívja magának az elismerést.

Forrás Katalin, HR Portal
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Igaz mese egy kultúraváltásról

Igaz mese egy kultúraváltásról, avagy mitől lesz sikeres a szervezeti kultúra átalakítása. Andó Ildikó, a Vezetői Mesterműhely blog szerzőjének... Teljes cikk

Visszaesett a vállalatok beruházási szándéka

Jelenleg a cégek kevesebb mint fele tervez valamilyen fejlesztést a következő egy év során. Emellett a cégek többsége a beruházásokra szánt... Teljes cikk

IT és gépberuházások várhatók a cégeknél

Továbbra is erős beruházási szándék jellemzi a hazai kkv szektort, jelenleg a cégek 76%-a készül valamilyen fejlesztésre a következő egy év... Teljes cikk