kapubanner for mobile
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 hete

A jól képzett munkavállaló még mindig válogathat

Bár a munkaerőpiaci folyamatok valamelyest változóban vannak, hiszen történnek leépítések, átszervezések, törekvéssel a nagyobb hatékonyságra, a jó munkavállaló még mindig érték, aki válogathat a lehetőségek közül a piacon, mondja Costin Tudor, a Munkahelyeink.hu alapítója. A trendeket az egész régióban hasonlónak látja. A fizetés még mindig az első rendű motiváció, viszont a vállalatok látókörébe egyre inkább bekerül a tanulás, a fejlesztés is. Ezekről a tendenciákról beszélgettünk.

Costin Tudor, Munkahelyeink.hu-
images

Hogy látja a munkaerőpiac helyzetét a régióban? Mely területeken áll fenn továbbra is munkaerőhiány? 

Az elbocsátások, amelyek az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában már megtörténtek, az egész régióra hatással vannak, így Magyarországra is, ugyanakkor pár hónapos eltolódást, csúszást mutatnak. Ez leginkább az IT szektorban követhető nyomon. Ezen az iparágon keresztül láthatunk a jövőbe bizonyos értelemben, ami ott zajlik, az előbb-utóbb más szektorokban is megtörténik. Megfigyelhető, hogy a vállalatok nagyobb hatékonyságra törekszenek: alacsonyabb költségekkel, nagyobb termelékenységgel a munkavállalók részéről. 

Ha általánosítanom kellene, azt mondanám, hogy még mindig a munkavállalók által vezérelt piacról beszélhetünk, de már inkább a jól képzett, tapasztalt munkavállalók által, akik rövidebb idő alatt tudnak hatékonyabbak, termelékenyebbek lenni. 

Milyen különbségeket lát a régióban? 

A trendek azonosak, leginkább az események, történések sebességében és az egyes iparágak tekintetében látok különbségeket. Magyarországon például a gyártás, a kereskedelem és az informatika a vezető terültek. Míg másutt, ahol jelen vagyunk, például Görögországban a turizmus, vendéglátás.  

Hogyan változnak a preferenciák ezen folyamatok tükrében akár a munkáltatók, akár a munkavállalók részéről?

A cégek, ahogy említettem a hatékonyságot keresik. Egy új irány, ami látható a fejlődés, tanulás lehetőségének biztosítása juttatásként. Ugyanis a nagyobb hatékonysághoz tudásra is szükség van, amit egy vállalat vagy megvesz (egy már „kész” munkavállaló képében), vagy befektet a már meglévő munkaerejébe. Ez nem országspecifikus, hanem általánosan megfigyelhető tendencia. A fejlődési lehetőség biztosításával adott esetben további fizetésemelést, egyéb motivációs tényezőket is kompenzálhatnak a vállalatok. 

A munkavállalók szempontjai között továbbra is a fizetés az egyértelmű zászlóvivő, valóban szerepet játszanak a jól-lét és a juttatások is, de az első a bér, ezt az adataink is bizonyítják. Az emberek elsősorban ezért váltanak munkahelyet is a régióban. Persze a preferenciák függenek az iparágtól, a munkavállaló tapasztalatától, és attól, hogy szakmai karrierútjuknak melyik szakaszában vannak.

Gondolja, hogy ez az új fókusz hatással lehet arra is, hogy míg korábban egy gazdasági lassulás esetén rögtön a képzés-fejlesztési költségeket vágták meg a cégek, most a technológiai fejlődés, a változás sebessége ezt nem teszi lehetővé?

Igen és nem a válasz egyszerre. A cégek egyre inkább azonnali eredményekre vágynak, a befektetések minél gyorsabb megtérülésére, miközben a fejlesztés és az AI implementáció is inkább közép- illetve hosszútávú befektetés. Az érett vállalatok tudnak ebbe igazából befektetni hosszú távon, ezek általában a multinacionális nagyvállalatok. Míg a kisebb, helyi cégekre ez kevésbé jellemző, ők inkább a klasszikus toborzási és motivációs eszközöket használják továbbra is, ott a mindset még mindig inkább a gyors megtérülésre fókuszál. 

Mi látszik az adataikból, inkább ragaszkodnak a munkavállalók az állásaikhoz? Milyen a váltási hajlandóság? 

A jó munkavállalók továbbra is könnyen tudnak állást vagy munkakört váltani, mert versenyelőnyük, hogy rendelkeznek a megfelelő tudással.  Ebből a szempontból a piac még mindig dinamikusan működik, ezt az adataink is alátámasztják. Az emberek keresik a lehetőségeket. Ugyanakkor, ha egy kevésbé képzett vagy éppen pályakezdő munkaerőről van szó, ők inkább a stabil munkakörnyezetet keresik, ez például a kereskedelemben is jellemző. 

Hogy látja a kontrasztot az employer branding üzenetek és a valóság között? Lehet, hogy egyes üzenetek egy ilyen piaci helyzetben kevésbé lényegesek valójában? 

A munkavállalók szükségletei különbözőek, így más és más téma fontos számukra. Egy kezdőnek az a fontos, hogy legyen egyáltalán állása, ha jó a menedzsment, az egy plusz. A következő lépcsőfokon már fontosabbak a karrierkilátások, a bér, a munka-magánélet egyensúlya, ha már van család. Vagyis szenioritástól függően a preferenciák is különböznek. A felületeinken azt tapasztaljuk, hogy aki keres, az utánanéz a munkáltatónak. Tájékozódik a már ott megfordult munkavállalók véleményéről, hogy futnak-e olyan projektek, amikben van potenciál, van-e fair fizetés stb. 

A munkáltatók irányából az érettség és a tudás dönti el az irányokat. Az érett cégek a költségcsökkentések, befagyasztások ellenére invesztálnak a munkáltatói márkába, abba, hogy vonzók legyenek a potenciális munkavállalók számára, akkor is, ha éppen nincs nyitott pozíciójuk. 

• A toborzási vezetők 72%-a egyetért azzal, hogy a munkáltatói márkaépítés jelentős hatással van a munkaerő felvételre.

• Az álláskeresők 88%-a figyelembe veszi a vállalat munkáltatói márkáját, amikor állásra jelentkezik.

• A jelöltek 76%-a a csapat kultúráját és értékeit szeretné megismerni, mielőtt elfogadja az állásajánlatot.

• 50%-kal növeli az interjúkon való részvételt

• 20%-kal csökken a munkaerő-felvételi idő

Hogyan alakul a transzparencia a fizetések kapcsán?

Nem olyan ütemben történik a változás ezen a téren, ahogy reméltük, annak ellenére, hogy létezik az EU-s ajánlás a transzparenciára vonatkozóan. Persze öt évvel ezelőtthöz képest történt előrelépés, de az átláthatóság nem csak az álláshirdetésben megjelenő bért kellene, hogy jelentse, hanem arra is vonatkozik, hogy mik a szerződtetett alkalmazott kilátásai a felvételt követően: 6 hónap múlva, egy-két év múlva. Rengeteg potenciál és feladat van még az átláthatóság témakörében, ami pedig fontos kulcsa lehet a munkatársak megtartásának. 

A transzparens vállalti kultúra kialakításában fontos szerepe van a vezetőnek és a HR-nek egyaránt. 

  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02JOBVERSE Állásbörze Állásbörze nem csupán egy esemény, hanem egy lehetőség, ahol céged kiemelkedhet a tömegből és személyesen találkozhatsz a legígéretesebb jelentkezőkkel. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Miben erősek a munkában és hogyan tanulnak? Terítéken 4 generáció

Karrierépítők és munka után titokban lazulók, megbízhatók, de a főnökükben állandóan hibát találók, munkaidő helyett projektekben élők.... Teljes cikk

Az attitűd a kulcs, nagy a verseny a fiatalokért: így keresi az utánpótlást a Marriott

Három-négy munkakör jut eszünkbe, ha egy szállodára gondolunk, pedig nagyjából 80-100 pozícióról beszélhetünk. Nagy a verseny a fiatalokért és... Teljes cikk

Milliós fizetés és hideghívások: milyen a jó ingatlantanácsadó?

Egy közvetítés után milliós bevétel? Ingatlantanácsadóként elérhető fizetés. Nem magas a belépési korlát sem, ám ehhez kitartó tanuláson,... Teljes cikk