A jól képzett munkavállaló még mindig válogathat

Hogy látja a munkaerőpiac helyzetét a régióban? Mely területeken áll fenn továbbra is munkaerőhiány? 

Az elbocsátások, amelyek az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában már megtörténtek, az egész régióra hatással vannak, így Magyarországra is, ugyanakkor pár hónapos eltolódást, csúszást mutatnak. Ez leginkább az IT szektorban követhető nyomon. Ezen az iparágon keresztül láthatunk a jövőbe bizonyos értelemben, ami ott zajlik, az előbb-utóbb más szektorokban is megtörténik. Megfigyelhető, hogy a vállalatok nagyobb hatékonyságra törekszenek: alacsonyabb költségekkel, nagyobb termelékenységgel a munkavállalók részéről. 

Ha általánosítanom kellene, azt mondanám, hogy még mindig a munkavállalók által vezérelt piacról beszélhetünk, de már inkább a jól képzett, tapasztalt munkavállalók által, akik rövidebb idő alatt tudnak hatékonyabbak, termelékenyebbek lenni. 

Milyen különbségeket lát a régióban? 

A trendek azonosak, leginkább az események, történések sebességében és az egyes iparágak tekintetében látok különbségeket. Magyarországon például a gyártás, a kereskedelem és az informatika a vezető terültek. Míg másutt, ahol jelen vagyunk, például Görögországban a turizmus, vendéglátás.  

Hogyan változnak a preferenciák ezen folyamatok tükrében akár a munkáltatók, akár a munkavállalók részéről?

A cégek, ahogy említettem a hatékonyságot keresik. Egy új irány, ami látható a fejlődés, tanulás lehetőségének biztosítása juttatásként. Ugyanis a nagyobb hatékonysághoz tudásra is szükség van, amit egy vállalat vagy megvesz (egy már „kész” munkavállaló képében), vagy befektet a már meglévő munkaerejébe. Ez nem országspecifikus, hanem általánosan megfigyelhető tendencia. A fejlődési lehetőség biztosításával adott esetben további fizetésemelést, egyéb motivációs tényezőket is kompenzálhatnak a vállalatok. 

A munkavállalók szempontjai között továbbra is a fizetés az egyértelmű zászlóvivő, valóban szerepet játszanak a jól-lét és a juttatások is, de az első a bér, ezt az adataink is bizonyítják. Az emberek elsősorban ezért váltanak munkahelyet is a régióban. Persze a preferenciák függenek az iparágtól, a munkavállaló tapasztalatától, és attól, hogy szakmai karrierútjuknak melyik szakaszában vannak.

Gondolja, hogy ez az új fókusz hatással lehet arra is, hogy míg korábban egy gazdasági lassulás esetén rögtön a képzés-fejlesztési költségeket vágták meg a cégek, most a technológiai fejlődés, a változás sebessége ezt nem teszi lehetővé?

Igen és nem a válasz egyszerre. A cégek egyre inkább azonnali eredményekre vágynak, a befektetések minél gyorsabb megtérülésére, miközben a fejlesztés és az AI implementáció is inkább közép- illetve hosszútávú befektetés. Az érett vállalatok tudnak ebbe igazából befektetni hosszú távon, ezek általában a multinacionális nagyvállalatok. Míg a kisebb, helyi cégekre ez kevésbé jellemző, ők inkább a klasszikus toborzási és motivációs eszközöket használják továbbra is, ott a mindset még mindig inkább a gyors megtérülésre fókuszál. 

Mi látszik az adataikból, inkább ragaszkodnak a munkavállalók az állásaikhoz? Milyen a váltási hajlandóság? 

A jó munkavállalók továbbra is könnyen tudnak állást vagy munkakört váltani, mert versenyelőnyük, hogy rendelkeznek a megfelelő tudással.  Ebből a szempontból a piac még mindig dinamikusan működik, ezt az adataink is alátámasztják. Az emberek keresik a lehetőségeket. Ugyanakkor, ha egy kevésbé képzett vagy éppen pályakezdő munkaerőről van szó, ők inkább a stabil munkakörnyezetet keresik, ez például a kereskedelemben is jellemző. 

Hogy látja a kontrasztot az employer branding üzenetek és a valóság között? Lehet, hogy egyes üzenetek egy ilyen piaci helyzetben kevésbé lényegesek valójában? 

A munkavállalók szükségletei különbözőek, így más és más téma fontos számukra. Egy kezdőnek az a fontos, hogy legyen egyáltalán állása, ha jó a menedzsment, az egy plusz. A következő lépcsőfokon már fontosabbak a karrierkilátások, a bér, a munka-magánélet egyensúlya, ha már van család. Vagyis szenioritástól függően a preferenciák is különböznek. A felületeinken azt tapasztaljuk, hogy aki keres, az utánanéz a munkáltatónak. Tájékozódik a már ott megfordult munkavállalók véleményéről, hogy futnak-e olyan projektek, amikben van potenciál, van-e fair fizetés stb. 

A munkáltatók irányából az érettség és a tudás dönti el az irányokat. Az érett cégek a költségcsökkentések, befagyasztások ellenére invesztálnak a munkáltatói márkába, abba, hogy vonzók legyenek a potenciális munkavállalók számára, akkor is, ha éppen nincs nyitott pozíciójuk. 

Hogyan alakul a transzparencia a fizetések kapcsán?

Nem olyan ütemben történik a változás ezen a téren, ahogy reméltük, annak ellenére, hogy létezik az EU-s ajánlás a transzparenciára vonatkozóan. Persze öt évvel ezelőtthöz képest történt előrelépés, de az átláthatóság nem csak az álláshirdetésben megjelenő bért kellene, hogy jelentse, hanem arra is vonatkozik, hogy mik a szerződtetett alkalmazott kilátásai a felvételt követően: 6 hónap múlva, egy-két év múlva. Rengeteg potenciál és feladat van még az átláthatóság témakörében, ami pedig fontos kulcsa lehet a munkatársak megtartásának. 

A transzparens vállalti kultúra kialakításában fontos szerepe van a vezetőnek és a HR-nek egyaránt.