Mennyit érdemes a tehetségekbe invesztálni?

A befektetés kérdése a megszerzéskor merül fel először. Junior munkatársat keressek és fejlesszek, vagy megvegyem a piacról a tapasztalt szakembert? Az elsővel biztos(abb)ra megyek, nagyobb esélyem a munkavállaló elkötelezettségére, viszont drága, mert elvesztése esetén még le sem tudom írni az adóalapból.

Ha megveszem a piacról, akkor gyorsan megvan, "olcsó", ám kisebb a beválási arány, beilleszkedési problémák merülhetnek fel, a hatásfoka szervezeti kultúrafüggő, és kezdetben kisebb az elkötelezettsége - foglalta össze a dilemmát Dr. Kiss Pál István, a BKF vezérigazgatója. A megtartás feladatával pedig még csak sokasodnak a megfontolásra váró kérdések. Alap, hogy mivel motiváljunk? A pénz mindig triviális, összege ugyan nem minden, de a ragadozók ezzel vadásznak. Emellett ott az intellektuális igény (mit, miért, önbecsülés-önérvényesítés, önmegvalósítás igénye). Dr. Kiss Pál István tanácsa, hogy alkalmazzuk a "lelki" ösztönzőket! Kommunikáljuk, hogy a tehetség fontos, bátran nevezzük meg a tehetségeseket, sikereiket, a teljesítményeket.

Tartsunk egyensúlyt, a tehetségeket indokolatlanul ne sztároljuk, mert azzal irigy, ellenséges hangulatot szíthatunk. És tervezzünk karriert, mert elveszteni mindig drágább mint megtartani. Nagy István Ottó, az Ernst&Young vezetési tanácsadás üzletág-igazgatója egy modellt mutatott be arra, hogyan mérjük és maximalizáljuk a tehetségbe történő befektetés hozamát. A modell kiindulási alapja, hogy a tehetségmenedzsment egy egzakt, méréseken alapuló megközelítés az erőforrás-gazdálkodás, illetve a legmegfelelőbb képességek vállalati szintű megszerzésének, fejlesztésének, pozicionálásának és megtartásának területein, a termelékenység optimalizálása és a teljesítmény maximalizálása érdekében.

A munkaerő-ellátottságára ható negatív tényezőket - úgy mint öregedő társadalom, szabadidős elvárások, hiányzó képességek, vagy rögzített feladatkörök - ellensúlyozni kell. Erre a HR menedzsment a következő eszközöket alkalmazza: belső munkaerő fejlesztése, a globális munkaerőpiacról vásárlás, stratégiai erőforrások áthelyezése. Azt, hogy melyik munkaerő-tervezési módot alkalmazzuk, illeszteni kell az üzleti stratégiához. Amikor pedig az intézkedés költségeit szeretnénk megbecsülni, érdemes megvizsgálni, melyik mivel jár.
Ha a fejlesztést választjuk, a kompetenciából és képességből indulunk ki. Ezek felmérése, a képzés, fejlesztés és tudás átadása lesz a feladat. Célja egy magas minőségű, rugalmas állomány kiépítése a jövőbeli képesség-szükségletek fedezésére. Előnyei pedig a hosszú távú foglalkoztatás kialakítása, a forgalmi költségek csökkenése, a bőséges belső képességállomány, és a pótlás tervezése.

A sikeres fejlesztési stratégiát alkalmazó vállalatok fő lépései:

meghatározó és nélkülözhetetlen pozíciók elkülönítése,

a meghatározó szerepekre vonatkozó vállalati elvárások azonosítása,

a fejlesztendő pozíciók feltérképezését szolgáló rendszer kidolgozása,

ezen pozíciók vállalaton belüli betöltési lehetőségeinek azonosítása,

'rátermett tehetség' azonosító program kidolgozása,

a rátermettségi program egyesítése a pótlási rendszerrel és képességtervvel, valamint

erőforrásterv kidolgozása a hiányok külső pótlására, akik szintén a rendszer részeivé válnak.

Ha a vásárlás mellett döntünk, akkor lényeges tisztába tenni a vállalati márkázást. Annak érdekében, hogy a vásárlási stratégia versenyelőnyt biztosítson, a sikeres vállalatok úgy menedzselik toborzási rendszerüket, hogy a felvehető állomány minél bőségesebb, a toborzási idő minél rövidebb legyen. Annak biztosítására, hogy a toborzott állomány mindig fedje a szükségletet, a sikeres szervezetek képesek időben előre jelezni a változásokat, a távozások, előléptetések pótlási szükségleteit, forgalmi hatásait, valamint bármely további kapcsolódó változóikat.

Áthelyezésről azt követően érdemes dönteni, miután tisztáztuk, hogy lehet-e jobban csinálni? Hiszen itt nem új munkaerőről vagy változott képességről van szó. Az áthelyezés lehetséges megvalósítási formái a következők:

áttelepülés/offshore

kiszervezés

munkakör-átalakítás

A munkavégzés áthelyezése nem minden esetben megfelelő megoldás, mivel egyes funkciók helyszíni ellátása elkerülhetetlen. Ezektől eltekintve azonban a kiszervezés és az offshore megoldások megfelelő kombinációja előnyöket jelenthet a magas minőségű munkaerő alkalmazása során elérhető megtakarítások, a tehetségekhez való hozzáférés, rugalmasabb munkaügyi szabályozások, új piacokra való belépés terén. Kutatások szerint ez a trend folytatódik, ám üteme lassul, mivel az offshore megoldások alkalmazása koránt sem csak költségkérdés: kulturális és gyakorlati korlátai is vannak.

Az egyénbe, mint tehetségbe történő invesztíciós döntéséhez szükséges valahogyan felmérni, mennyit ér nekünk az egyén. A munkavállaló értéke meghatározható teljesítményének és a foglalkoztatás teljes költségének meghatározott időszakra vonatkozó összevetésével. Első lépés a szervezetben megjelenő valamennyi feladatkör, vagy feladatkör-csoport életciklus modelljének kidolgozása. Az életciklust a munkakörhöz tartozó képességek, jártasság várható maximumra futása és hanyatlása határozza meg. A hanyatlás szakaszában kell valamely lépést (a fenti háromból) megtenni. Ezt követően következik a munkavállalók, vagy csoportok költségeinek és teljesítményének mérése, meghatározott teljesítménymutatókhoz viszonyítása. Itt munkakörönként egyedi értékelési szempontok és elvárható teljesítmény outputok méréséről van szó. Ha ezeket sikerül számszerűsíteni, akkor felmérhető, hogy bizonyos pozíciót betöltő egyénektől mekkora megtérülés várható el. A befektetésre fordított összeget ehhez az értékhez viszonyítva érdemes mérlegelni.

Lényeges, nem számszerűsíthetőséggel összefüggő kérdések még a tehetségekbe történő befektetések előtt, hogy a tehetségmenedzsment megjelenik-e a vállalatom teljesítménymutatói között? Ha igen, akkor a vezérigazgató, a HR részleg, valamennyi operatív vezető által használt mérőszám? Hogyan mérjük a munkavállalói értéket és teljesítményt (életciklus szinten) a vállalatnál - alkalmas-e a fentiek szerinti mérlegelésre?

A konferencia tapasztalatait felhasználva, minden bizonnyal más megvilágításba kerülnek majd azok a tehetség-gondozásról kifejtett első vélemények is, amiket a P&Bert gyűjtött össze partnereitől:
"Minket se támogatott senki."
"Kész emberek kellenek a recesszióban - nem érünk rá tanítgatni."
"Én megadom a lehetőséget, hogy eltanulja, de ez a HR dolga."
"Ma minden vezetőnk extra teljesítményű embereket keres. De nem tudja őket megtalálni, felismerni, és költeni sem akar rá."
"Hogy ki tehetséges, azt nem lehet előre látni. De ha kiderül, hogy valaki átlagon felül tehetséges azt meg kell tartani mindenáron."
"A tehetség akarat, és képesség változásra, tanulásra, megújulásra. Ma ez a legfontosabb és sajnos a legritkább."
Ez utóbbi mondat, és a konferencia több megállapítása alapján, a tehetségmenedzsment akciók rászolgálnak arra, hogy "harcként" hivatkozzunk rájuk.

Jakobsen Petra (GE) a vezetőfejlesztést emelte ki, mint legnagyobb mai kihívást, mivel a ma vezetői székbe kerülő szakembereknek azokra a képességekre volna legnagyobb szükségük, amiben gyengélkednek. A fejlesztésekkel egyébként minden szinten résen kell lenni, mert - ahogy ő fogalmaz - azok a gyermekek, akik sohasem tartottak tankönyvet a kezükben, hamarosan a világot tartják majd a markukban. Alapvető szemléletváltásra - de legalábbis óriási rugalmasságra - van szükség a szakemberfejlesztés terén!

Ha megfogadjuk a konferencián elhangzott előadásokban foglaltakat, akkor nagyobb az esélye, hogy elkerülhetjük azt, hogy a legtehetségesebb szakembereinket elveszítsük, hiszen - mint azt Dara Péter, a DGS GLOBAL RESEARCH ügyvezetője is megfogalmazta prezentációjában: "nem lehet nem észre venni, hogy a kiugróan magas fluktuáció oka jelentős mértékben lehet a tehetségmenedzsment hiánya. Megfelelő karriertervezéssel motiválni, ösztönözni - és végső soron megtartani - lehetne a vállalkozás jövőbeli sikereinek letéteményeseit."

DGS GLOBAL RESEARCH

HA NEM TUDOTT RÉSZT VENNI A TEHETSÉGMENEDZSMENT KONFERENCIÁN, DE SZERETNÉ MEGTEKINTENÉ AZ ELŐADÁSOKAT, AKKOR LÁTOGASSON EL A HR WEBINÁRIUMOK OLDALÁRA! hr.webinariumok.hu