Szilágyi Katalin
Megjelent: 13 éve

Mérsékelhető az elbocsátás költsége

Minden leépítésnek vannak közvetlen és közvetett költségei, amelyek tervezhetőek. A végkielégítések könnyen számszerűsíthetőek, de az olyan áttételes költségeket, mint a maradó kollégák demotiváltságából adódó teljesítmény kiesés, ritkán szokták kimutatni. Pedig a humánus elbocsátás éppen az ilyen költségeket tudja csökkenteni –- mondta Bábosik Mária, a PwC vezető menedzsere.

images

- A válság időszaka alatt mind több cégről derült ki, hogy gondoskodni kíván azokról a dolgozóiról, akiket el kell bocsátania. Most, hogy a gazdaság kezd beindulni, mi lesz az outplacement programokkal?

- Az outplacement azon ritka szolgáltatások közé tartozik, amelyek iránt általában a válság alatt nő meg az igény, amikor sok cég, illetve szervezet kénytelen elbocsátani dolgozóit. Nem elég azonban a leépítés kényszere, szükség van a munkáltató gondosságára, hosszabb távú gondolkodására, a munkaerővel való bánásmód kultúráltságára illetve anyagi lehetőségekre is, hogy az elbocsátás gondoskodó legyen. Talán ez magyarázza, hogy az outplacement még a válság alatt sem vált általánossá mindenütt. A válságból való kilábalás korszakában a hangsúly inkább a munkaerő megtartására, helyenként már új munkaerő felvételére helyeződik, s az outplacement helyett inkább a munkavállalók elkötelezésére, a tehetségek vonzására mutatkozik igény. Manapság azt tapasztaljuk, hogy az outplacement programok ugyan már nem olyan kelendőek, mint korábban voltak, nagyobb szervezeti és személyi változások esetén azonban szükség lehet rájuk, s nagyon jó, hogy ezek alkalmazása kezd egyre természetesebbé válni.

- Miben kérnek leginkább segítséget a cégek ezen a téren?

- A mi segítségünket olyan esetekben kérik, amikor például egy cég valamely tevékenységének, üzletágának megszűntetése, telephelyének bezárása mellett dönt, és ez az ott dolgozók elbocsátását jelenti. Azért, hogy a cég honorálja dolgozói addigi eredményes, a cég iránt elkötelezett munkáját, outplacement programot nyújt számukra. Tudunk segíteni a tevékenységek újra allokálásában, az új folyamatok kialakításában, a leépítést követően is megmaradó dolgozók motiváltságának felmérésben és erősítésében. Előfordul, hogy munkajogi tanáccsal szolgálunk, csökkentve ezáltal a munkaügyi viták valószínűségét. Más esetekben a korábban jól teljesítő, lojális vezetők számára alakítunk ki outplacement programot, akik nem illenek bele az új elképzelésekbe, de a cég szeretné támogatni őket abban, hogy megtalálják a számukra megfelelő új lehetőségeket.

- Elbocsátáskor miben kell elsősorban támogatni a cégeket és a dolgozókat?

- A cégeket általában a kommunikációban, a megmaradó dolgozók félelmének, demotiváltságának kezelésében és a megfelelő munkáltatói imidzs fenntartásában kell segíteni. A dolgozókat leépítéskor elsősorban abban kell támogatni, hogy fel tudják dolgozni a "sokkot", le tudják küzdeni a vádaskodást és az önmarcangolást, elfogadják a helyzetet, erőt merítsenek az újrakezdéshez és pozitív jövőképet alakítsanak ki. Ezt a munkát személyre szabottan kell végezni, kellő empátiával, de megfelelő távolságtartással is, mert az outplacement során nem lehet átvenni a teendőket, feladatokat a dolgozóktól, hanem őket magukat kell arra képessé tenni azok elvégzésre. Ehhez segíteni kell abban, hogy átgondolják preferenciáikat, lehetőségeiket, tudjanak megfelelő önéletrajzot írni, tájékozódni álláslehetőségek után, felkészültek legyenek egy állásinterjúra, össze tudják vetni a különböző ajánlatokat, tudjanak tárgyalni a leendő munkáltatójukkal, tisztában legyenek az elhelyezkedéssel kapcsolatos egyes jogi kérdésekkel stb. Mindez ismeretek átadását és gyakorlást is igényel.

- Mennyire szól egy outplacement program a dolgozóknak történő valódi segítségnyújtásról, és mennyire a cég imidzs építéséről?

- Az outplacement nagy odafigyelést és ráfordítást igényel ahhoz képest, hogy csak látszat tevékenység legyen. Természetesen nincs olyan megoldás, amit ne lehetne félreértelmezni vagy nem megfelelően használni, de ez más eljárások esetén is így van. Ki ne hallott volna a munkaerő-felvételnél alkalmazott diszkriminációról, a bérek anomáliáiról, a bónuszok "pofapénz" jellegéről, a nem megérdemelt előléptetésekről és sorolhatnám tovább. Ehelyett azonban szeretném mindenütt feltételezni azt a tisztességes szándékot, amelyet a legtöbb outplacementet alkalmazó szervezetnél tapasztaltam, amely mindkét fél számára előnyös. Ráadásul, ha a vezetés és a HR felelősséget érez az emberek iránt, valamint azzal is számol, hogy egyáltalán nem kizárt, hogy egyszer ő is egy outplacement folyamat érintettjévé válhat - amire már volt példa ----–, biztosan nem közömbös számára, hogy mi lesz az elbocsátott dolgozókkal. Fokozottan igaz ez az olyan közegben, ahol az elbocsátandók között sok az ismerős, s egész családok megélhetése függ attól, hogy ez az elkerülhetetlen lépés hogyan történik meg.

- Mennyire fizethető meg manapság egy ilyen program?

- Minden leépítésnek, elbocsátásnak vannak közvetlen és közvetett költségei, amelyekkel számolni kell, s amelyek tervezhetőek. A közvetlen költségek - így pl. a végkielégítések - nyilvánvalóak és viszonylag könnyen számszerűsíthetőek. A közvetett költségek - pl. a leépítés kommunikálásának megtervezése és megvalósítása - már jóval nehezebben kimutathatóak. Az olyan áttételes költségeket pedig, mint pl. a maradó kollégák elbizonytalanodásából, demotiváltságából adódó teljesítmény kiesést vagy a későbbiekben szükségessé váló munkaerő megszerzésének többletköltségét ritkán szokták kimutatni. Pedig a humánus elbocsátás éppen az ilyen áttételes költségek mérsékléséhez járul hozzá azzal, hogy segíti fenntartani a maradó dolgozók motiváltságát, ezáltal teljesítményét, valamint erősíti a piaci versenyben egyre fontosabbá váló munkáltatói márkát. Egy outplacement program tehát szintén az emberi tőkébe történő, tervezhető, hosszabb távon megtérülő beruházás. Mivel ez a szolgáltatás sok különböző szolgáltatótól is beszerezhető, akik között éles verseny van, kiválasztható a szakmailag és költségét tekintve is a legmegfelelőbbnek tűnő partner, s a program elemei is szabhatók - a büdzsétől függően - bővebbre vagy valamivel szűkebbre.

- Milyen munkaköröknél jelenthet nagy segítséget az outplacement?

- Az outplacement minden munkavállalói kategóriában hasznos segítség lehet, hiszen az elbocsátás ténye munkakörtől függetlenül mindenkit negatívan érint. Vannak azonban olyan élethelyzetek és szerepek, amikor a gondoskodó elbocsátás kiemelten fontos lehet, hogy átsegítse az érintetteket a krízisen és segítse megtalálni a választ a "Hogyan tovább?" kérdésére. Különösen indokolt például az outplacement az olyan dolgozók esetében, akik már hosszabb ideje az adott munkáltatónál dolgoznak, ismereteik nagyon speciálisak és/vagy kevésbé versenyképesek, végzettségük, tapasztalatuk nem kelendő, az újbóli elhelyezkedéshez szükséges ismereteik, tájékozottságuk, készségeik nem naprakészek, így munkaerő-piaci kilátásaik átlag alattiak, ennélfogva önbizalmuk is gyenge. Másrészről nagy segítség lehet az outplacement a magasan kvalifikált, felelős beosztásból távozni kénytelen vezetőknek is. Ők szintén nehezebben és általában csak hosszabb idő alatt találnak megfelelő új állást, illetve nem ritka, hogy a továbbiakban már nem is alkalmazottként kívánnak vagy fognak tudni dolgozni. Az ő esetükben az outplacement fontos eszköz lehet karrier céljuk, jövőbeli tevékenységeik újra definiálásához. Amennyiben egy cégen belül a leépítés többféle munkavállalói csoportot is érint, célszerű belőlük kisebb, valamilyen szempontból homogén csoportokat képezni, s igényeiket felmérve azokra különböző programokat kidolgozni és megvalósítani. A tapasztalat ugyanis azt mutatja, hogy az ilyen "testreszabott" programok hatékonysága lényegesen nagyobb a sztenderd programokénál, amelyeket nem mindig értékelnek kellően a résztvevők.

- A vezetők hogyan viselik az elbocsátást?

- A vezetők lehetnek az elbocsátások kezdeményezői illetve elszenvedői is. Egyik sem kellemes, de elviselése nagyban függ attól, milyen a vezető beállítottsága illetve milyen módon érinti az elbocsátás. Amennyiben a vezetőnek kell kezdeményeznie a dolgozók vagy akár egy olyan kolléga elbocsátását, akivel egyébként elégedett is volt, lehet, hogy nem teszi meg ezt könnyen és megnyugtatja, hogy a lehetőségekhez képest professzionális segítséget tud nyújtani ebben a nehéz helyzetben. Teheti ezt a cégen belüli közreműködők révén illetve külső szolgáltató igénybevételével. Ha maga a vezető veszíti el az állását, akkor az általában nagy trauma, mert az állással együtt a státuszhoz tartozó egyéb körülmények is viszonylag hirtelen megváltoznak. Igaz ez még akkor is, ha a vezető egy ideig kapja a fizetését, munkaviszonyban maradhat, talán még a céges autót is használhatja. Nem irányíthat azonban, kiesik a dolgok menetéből, átalakul az időbeosztása, korlátozottabb a kapcsolatrendszere és könnyen kerülhet abba a helyzetbe, hogy nehezen talál megfelelő újabb állást, különösen bizonyos életkor felett. Az álláskeresés hosszan eltarthat, esetleg jelentős kompromisszumokat igényel. Nem lebecsülhető a személyes presztízs csorbulásának érzése sem. Ráadásul a vezetők szakmai körökben általában jól ismertek, az álláskeresésük, karrierjük következő állomásának megtalálása ezért általában diszkrétebb, szenzitívebb. Ugyanakkor kapcsolati tőkéjük és esetenként stabilabb anyagi alapjaik részben meg is könnyíthetik a megfelelő továbblépés megtalálását. Esetükben azonban biztos, hogy az outplacement program csak akkor lehet sikeres, ha elfogadják konzulensüket és bíznak benne, ő pedig hiteles és valódi, gyakorlatias, hatékony személyre szabott segítséget tud nyújtani.

- A közszférában további elbocsátások várhatók a közeljövőben. Mennyire divat ebben a szektorban a gondoskodó elbocsátás?

- Az outplacementet eredetileg a leszerelt katonák civil életbe való visszaintegrálására fejlesztették ki és használták az Amerikai Egyesült Államokban a II. világháború után. Később, az 1960-as évektől onnan került át az üzleti világba. A közszférától tehát egyáltalán nem idegen e módszer, de "divatról" azért nem beszélhetünk. Ellenkezőleg, a közszféra sajátos foglalkoztatási viszonyai közepette manapság az elbocsátásokhoz kapcsolódó technikák, módszerek úgy tűnik, hogy egyre távolabb kerülnek az üzleti világban azóta már bevettnek számító megoldásoktól.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Felpörgött a monori akkugyártó, átrendeződés a MÁV Csoportnál - létszámtrendek

Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk

Több mint 60 ezer befektetési banki állás szűnt meg idén

Több mint 60 ezer állás szűnt meg az idén a globális befektetési banki szektorban a Financial Times szerdán ismertetett ágazati felmérése szerint. Teljes cikk

Vendégmunkásokra cserélheti dolgozóit a makói Continental?

Novemberben és decemberben 25-25 munkavállalót küldenek el a makói ContiTech Fluid Automotive Hungária Kft.-től. Az érintettek nem ismerik az... Teljes cikk