Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

Miért nem érti a HR-es a középkorú jelöltet?

Vajon miért nem kell vagy finomabban fogalmazva, miért szenved hátrányt a kiválasztás során egy középkorú munkavállaló? Hiszen már csak józan paraszti ésszel végiggondolva is ez a korosztály még akár 20 évig aktív lesz a munkaerőpiacon, családi kötelezettségei már kevésbé vonják el a munkájától, hiszen a gyerekei általában már nagyobbak, már nem feltétlenül akar kipróbálni új és új állásokat, és többnyire nem is digitális analfabéta, tehát akár az egyik legelkötelezettebb munkavállalója lehetne a cégnek. Ez a korosztály mégis sokszor szembesül hátrányos megkülönböztetéssel. Például számos visszajelzés alapján többek között azért is, mert a fiatalabb HR-esek nem tudnak mit kezdeni az idősebb jelölt tapasztalatával, vagy egyszerűen nem találják meg a közös kommunikációs felületet, közös hangot.

images

„Szükségszerű lenne a kiválasztás során azt is figyelembe venni, hogy ki beszélget egy középkorú jelölttel, mert elkerülhetetlen sajnos, hogy egy-egy értékes jelölt azért is kieshet a szűrőn, mert nincs közös kommunikációs felület. Így egy rendkívül fiatal kolléga nem biztos, hogy képes megnyitni, megérteni a középkorú jelöltet, megtalálni erősségeit. A generációs híd ilyenkor nehezen átjárható, és bármennyire nyitott a pályázó, könnyen kerülhet a meg nem értettség csapdájába. Tudatosan vagy tudat alatt ez egy kiszolgáltatott szerep, amiből csak akkor lehet a legtöbbet kihozni, ha a jelölt és az interjúztató is szakértelemmel, toleranciával, bizalommal kezeli a szituációt” - mondja Pethő Anikó, a Restart-Up közösség egyik alapítója, amely azt a célt tűzte maga elé, hogy segíti a 45 feletti munkavállalókat az állástalálásban.

A HR-eseket képezni, érzékenyíteni kellene az „idősebb” korosztály megértésére, kezelésére. Mint a szakember hangsúlyozta, fontos lenne, hogy mindenkit a maga minőségében mérjenek egy állásinterjún, és például ne a fiatalabb generációhoz hasonlítsák őket, ne sztereotípiákban gondolkodjanak róluk.

Gyakran maguk a fiatal HR-esek is zavarban vannak. Egyszerűen azért tartanak a tapasztaltabb jelentkezőktől, mert nem ismerik azt a kommunikációs eszközrendszert, amellyel az „idősebb” szakemberek szemében hitelesek lehetnek. A másik oldalról pedig az önbizalom hiánya jelent komoly gondot, ami miatt a korosztály tagjai gyakran nem tudják elég hatékonyan képviselni saját magukat, nincsenek tisztában piaci értékükkel, és így nehezen képesek az önérvényesítésre.

A generációra büszke munkáltatók kellenek



Azt gondolhatnánk, hogy a munkaerőhiány ezen a területen is változást hoz a munkáltatói hozzáállás tekintetében, hiszen még a nyugdíjasok újrafoglalkoztatása is elindult, ugyanakkor utóbbihoz erőteljes szabályozói és egyben anyagi támogatás is járul, míg ugyanez a nagyon is aktív korosztály esetében nem érvényes. Pethő Anikó szerint észrevehető változás még nem mutatható ki a területen, de a nyitottság már kezd látszani, mint mondta a szemléletváltozáshoz idő kell, és jó gyakorlatok, amelyekből tanulni lehet, valamint olyan munkaadókra, akik büszkék erre a generációra.

„Radikális változás 2-3 éven belül várható, amikor a munkaerőpiac telítettsége tettekre és befogadásra készteti a cégeket. Fel kell tudni vállalni nyíltan a szervezeteknek, hogy ők befogadóak. Ennek pedig látszania kell a hirdetésekben, a kommunikációban és a belső körülményekben.”

Féltékeny vezető



A korkülönbség a vezető-beosztotti viszonyban is teremthet feszültséget, különösen, ha a vezető fiatalabb, és „idősebb”, szakmailag tapasztaltabb kollégákat kell irányítania. Sőt az esetleges pozícióféltés az alkalmazást is meggátolhatja. Pedig a vizsgálatok alapján a sztereotípiák mögött ritkán vannak a foglalkoztatást valóban gátló tényezők. A surlódások pedig kiküszöbölhetők.

„Egy fiatal vezető kétféleképpen tud rosszul reagálni. Ha elnyomni próbálja a csapattagot, hatalmi pozíciójából eredően, vagy éppen ellenkezőleg, túl nagy teret enged neki, mivel nehezen húzza meg a határokat, gondolva kollégája mélyebb tapasztalatára. Egy egészséges vezetői szemlélet tanulható és ehhez az eszközrendszer nagyon könnyen elsajátítható. Mi is a foglalkozunk ezzel a Restart-Up programban, hogyan legyünk tudatos és hiteles vezetők fiatalként”- hangsúlyozza Pethő Anikó.

Pethő AnikóPethő Anikó
Ugyanakkor az ilyen konfliktusok viszonylag ritkák, hiszen ha valaki már bekerül, az általában egy megfontolt kiválasztási folyamat része, amely után a beilleszkedésre is kellő figyelmet fordítanak. Ha a nyitottság és a befogadókészség megvan, és a hangsúly az emberi értékeken van, akkor az esetleges konfliktusok előfordulásának esélye is jóval kisebb.

Az sem mindegy hogyan kommunikálunk egy korosztályról



Különbséget jelent még, hogy bár régebben is több generáció dolgozott együtt, manapság a digitalizáció és a szervezeti kultúrák sokfélesége, az állandó változás más elvárásokkal állítja szembe a munkavállalókat és a cégeket, mint korábban. Ráadásul a munkaerőpiacon a kommunikáció is sokkal inkább a fiatalabb generációk (Y, Z) felé tolódott el, és kevesebb dolog szól az egyéb korosztályok értékeiről, hacsak nem teszik a munkáltatókat kifejezetten érdekeltté foglalkoztatásukban (ha már erre a munkaerőhiány nem elég motiváció).

Pedig mint a Restart-Up alapítója kiemelte: „20 évvel ezelőtt az 50 körüli emberek tényleg egy más egészségügyi állapotban voltak. De ne felejtsük el, hogy kitolódott a nyugdíjkorhatár, komoly táplálkozási és tudatossági reformon vagyunk túl, az önfejlesztések aranykorát éljük és ezt lassan figyelembe kell vennünk a kiválasztás során. Mások ülnek velünk szemben, mint 20 éve.

A korosztály nem maradt le és nem szakadt le, mert sokaknak a munkahelyükön fel kellett, hogy zárkózzanak a digitalizációhoz. A korosztály legnagyobb része ezen már évek óta túl van. Amit meg lehet tanítani, azt is meg is lehet tanulni.”
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Vadássza a honvédség a németül beszélőket

Az angol mellett németül is beszélő embereket keresnek a Magyar Honvédségnél. Az ok: az elmúlt időszakban bejelentett nagy értékű, német... Teljes cikk

Több mint ezer álláskereső és száz cég lesz ott az Európai Online Állásbörzén

Az EURES Magyarország hálózat idén hatodik alkalommal szervezi meg az Európai Online Állásbörzét: a Vissza a pályára elnevezésű rendezvényt 2020.... Teljes cikk

Rugalmasan végezhető munkákat kínál az új állásoldal

Új állásportál indult Mytime.jobs néven. Az oldal a rugalmas formában dolgozni akaró álláskeresőket és az ilyen lehetőségeket kínálókat hozza egy platformra. Teljes cikk