Miért félünk a változásoktól?
Gazdasági válságban különösen nem mindegy, hogy a dolgozó/vezető hogyan éli meg a változásokat, hiszen az kihat a szervezet fejlődésére is. Egyesek kalandnak fogják fel, és belső félelmeik ellenére beleugranak az ismeretlenbe, mások lebénulnak, mivel az ismeretlentől való félelmük nagyobb, mint a változás iránti vágyuk. A változás ugyanis kockázatvállalással jár, és ellentmond a biztonság iránti vágyunknak, amely az emberi lélek természetes igénye. A munkapszichológus úgy véli, akkor félünk a nagy váltásoktól, amikor nem tudjuk kontrollálni a körülöttünk levő dolgokat.
Változástól való félelmek befolyásolják a szervezeti fejlődést
A Menedzsment Fórum korábban azt írta, hogy a vállalat a külső és belső környezet hatására állandó versenyhelyzetben van, mindig késznek kell lennie a megújulásra. Ahhoz azonban, hogy a szervezetben ezek a folyamatok sikeresen mehessenek végbe, a szervezet tagjainak is azonosulni kell a célokkal és kihívásokkal és képesnek kell lenniük mindezeknek megfelelni. A dolgozók változáskezelésén is elbukhat ugyanis a sikeres szervezeti fejlődés.
Félelem az ismeretlentől
Siránkozunk, de nem lépünk
Szirmay Ágnes munkapszichológus portálunknak kifejtette: az emberi léleknek természetes igénye a valamihez való kötődés. Természetes, ha a biztosnak hitt álláshoz, helyzethez ragaszkodunk. Ha egy dolgot megváltoztatunk, akkor az - dominó-elv alapján - az életünk összes területére kihathat, ami félelmet kelthet bennünk. Az érzelmeink: félelmeink, elvárásaink, vágyaink befolyásolják a számunkra fontos helyzetek átélését, megítélését. Gyakran nem azt éljük át, ami történik, hanem amit rávetítünk. Pedig rá kell jönnünk, hogy ez a "hajó" rég nem az a "hajó", amire a múltban felszálltunk. Sokan álomvilágban élnek, és azt hiszik, hogy biztonságban vannak, miközben a körülmények, feltételrendszerek rég megváltoztak. Gyakori az is, hogy a valós biztonságot vélt biztonságra cseréljük. Erre példa, amikor valaki annyira ragaszkodik a megszokott szokásaihoz, vagy helyeihez, hogy inkább belehal, mint hogy elmenjen onnan, vagy valamin változtasson. Akinek nagyon sok bizonytalanság volt már az életében, az extrém módon ragaszkodhat mindahhoz, amit biztosnak vél. - Jó példa arra, amikor az ember vágyait megpróbálja kivetíteni: amikor tavasz végén az emberek nyári ruhát vesznek, akkor is, ha 11 fok van. Úgy viselkednek "mintha" nyár lenne, mert erre vágynak - magyarázza a pszichológus. Ez az inadaptív hozzáállás. Sajnos sokan addig nem lépnek, míg erre nem kényszeríti őket valami külső erő. Még akkor is, ha elviselhetetlennek érzik helyzetüket és előléptetés, elfogadható fizetés és új kihívások helyett gyomorfekély, vagy magas vérnyomás várja őket.
Megbetegít a valóság elferdítése
Szakemberek szerint a változás kockázatvállalással jár, és ellentmond a fentiekben említett, biztonság iránti vágyunknak. Ha a változástól való félelmet nem szüntetjük meg, pozitív változások helyett frusztrációt kapunk, ami kihat az egészségünkre. Szirmay Ágnes szerint tehát jobb szembe nézni azzal, hogy a változás örök. Ha nem követjük a változó körülményeket, akkor lemaradunk, és belső energiánk ellenünk fordulnak, így megbetegítjük magunkat.
Ki meri meglépni a változásokat?
Dr. Váry Annamária könyvében kifejti, hogy a váltás nincs korhoz vagy időhöz kötve, sokkal inkább attól függ, meddig bírjuk azokat a (munka) körülményeket, amelyeket nem szeretünk, illetve attól, milyen új lehetőségeket találunk magunknak. A pszichológus úgy látja: az, akire hatással van a szóbeszéd, az nehezen fog önként próbálkozni, hogy új állást, jobb lehetőséget, nagyobb fizetést keressen. Ekkor sokan magukra ismernek. Váry Annamária azt írja: a változástól való félelmet a cégek bérezési módja is befolyásolhatja. Hiszen a közszférában a közalkalmazotti és köztisztviselői fizetések az évek számával nőnek, így mondhatjuk azt, hogy a hűség kifizetődő. Ahol viszont nincsen "hűségbér", a mozgásnak, váltásnak is sokkal pozitívabb a megítélése.
A különbség a változás megélésében van
A pszichológus szerint nem vagyunk túl jók a változásmenedzsmentben, hiszen itt az élő példa, a válság, amely révén kiderül, hogy azok járnak-e jól, akik dobbantanak, vagy azok, akik kivárnak. A munkapszichológus arra az álláspontra helyezkedett, hogy hosszú távon a változtatni tudók lesznek a nyerők. A változás - legyen az pozitív avagy negatív - mindig előrevisz, általa tudunk csak fejlődni. Aki ezt belátja, az lehet a nyerő. A krízis utáni helyzetet alapvetően az határozza meg, hogy a krízis alatt mit teszünk a helyzettel. Ha csak passzívan kivárunk, akkor passzív elszenvedői leszünk a helyzetnek. Ha a mában élünk, és megpróbáljuk kihozni azt, amit ma megtehetünk a helyzettel, akkor a mai körülményeknek megfelelően viselkedünk, nem a tegnapi nap szerint élünk. A krízisekhez való viselkedést, a változásokhoz való hozzáállást alapvetően meghatározza az, hogy abban nőttünk-e fel, hogy a változások passzív elszenvedői vagyunk, vagy megszoktuk, hogy magunk alakíthatjuk az életünket, annak aktív irányítói vagyunk. Ha valaki képtelen elválni, és feldolgozni a veszteségeket, akkor számára nagyon nehéz megküzdeni a mindennapi kihívásokkal - vezette le a pszichológus.
Félelem a sikertől és a bukástól
Egy korábbi cikk szerint a félelem a bukástól és a sikertől két általános aspektusa a változásoktól való tartózkodásunknak. Mindkét esetben visszatükröződik az alacsony önértékelésről és önbizalomról kialakult - egymáshoz hasonló negatív képzet. Ha az önértékelés foka magas, akkor a változás kedvező fogadtatásra talál, hiszen ebben az esetben mint a növekedés, az előrelépés egy lehetséges motívumként előtérbe kerül.
A bukástól való félelem majdnem szinonimája a változástól való félelemnek. Sokan már az új kihívások gondolatától is idegesek lesznek, mert kételkednek a képességeikben, az intelligenciájukban, vagy a felmerülő nehézségek leküzdésében. Félnek attól, hogy nem felelnek meg a várakozásoknak, hogy hibáznak, elítélik és lealacsonyítják őket.
A változás mindig előre visz?
Szakemberek azt javasolják, hogy programozzuk át gondolatainkat, így leszünk képesek hozzáférni, és mozgósítani belső forrásainkat, kockázatot vállalni, a határokat kitolni és előretörni. Az ismeretlen kihívásnak, izgalmas kalandnak is felfogható. A változás nem félelmet kell, hogy szüljön, hanem ösztönöznie kell az értékek megragadására, önbizalomra.
A változás támogatása a szervezetben
Szatmáriné Dr. Balogh Mária munka- és pályatanácsadó, pszichológus a "TA az OD-ben, avagy a Tranzakcióanalízis alkalmazása a szervezetelemzésben és fejlesztésben" című cikke az SZIE Vezetéstudományi Tanszék Gödöllőn szervezett "Szervezetfejlesztési modellek, módszerek, technikák" elnevezés workshopon elhangzottakra épül. Anyagában olvasható egy érdekes fejlesztő módszer.
Az egyéni készségek fejlődésének analógiájára a szervezeti keretek között végzett változások kezelésére Julie Hay (1988) az alábbi javaslatokat teszi: abból indul ki, hogy milyen szakaszokból áll a változások elfogadásának folyamata. És mi segíti a továbblendülést.
"Ha vezetők vagyunk, felelünk azért, amilyen módon másokat változásoknak teszünk ki. A változások elviselését jelentősen megkönnyíthetjük, ha ütemezésük során szem előtt tartjuk a fejlődés szakaszairól szóló ismereteinket.
Mozgásképtelenség/Létezés
A változásban érintetteknek időre és információra van szükségük, még ha nem is képesek azt azonnal teljesen feldolgozni (fontos az írott információ).
Tagadás/Létezés
Ez valószínűleg a legnehezebben kezelhető szakasz. Sok türelem kell hozzá. Inadekvát magatartás esetén a célokra és az alkalmazott technikákra irányuló óvatos kérdésekkel közelíthetünk. Ne próbáljunk nyomást gyakorolni, mert az ellenállást szül és erősíti a tagadást. Adjunk időt és lehetőséget nekik, hogy maguktól felismerjék módszereik alkalmatlanságát. Ne feledjük, a tagadás nem tudatos!
Frusztráció/gondolkodás
Itt sok toleranciára és humorra van szükség, ha éppen miránk zúdulnak a vádak. Legjobb az empatikus odafigyelés, juttassuk kifejezésre, hogy hasonló helyzetben minden bizonnyal mi is hasonlóan éreznénk, de ne engedjünk a kölcsönös siránkozások kísértésének. Ne feledjük, a megértés nem zárja ki a cselekvésre serkentést. Javasoljuk, hogy mérlegeljék az új helyzet előnyeit és hátrányait.
Elfogadás/identitás
Végre elkezdhetjük megtárgyalni az új helyzetet, és elvárni a problémák megoldása felé tett lépéseket.
Fejlődés/Készségek
Ezt a szakaszt már nagyon könnyű kezelni. Mindenfajta jó tanács, vezetés, oktatás teljesen helyénvaló és képesek meghallgatni mások változással kapcsolatos tapasztalatait is.
Alkalmazás/integráció
Bátorítsuk, erősítsük őket az újonnan elsajátított, illetve a korábbról magukkal hozott és alkalmazható készségeik gyakorlásában.
Kiteljesítés/Ciklusváltás
Itt már nincs szükség segítségre. A változásnak kitett személy megállapodott az új helyzetben, és elkezdhet másokat támogatni az alkalmazkodás folyamatában."
Forrás: Dr. Váry Annamária: Mi legyek, ha még nagyobb leszek? Grafológiai Intézet Budapest, 2004.
Szatmáriné Dr. Balogh Mária: TA az OD-ben, avagy a Tranzakcióanalízis alkalmazása a szervezetelemzésben és fejlesztésben
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
- A vártnál jobban csökkent az első alkalommal munkanélküli segélyt kérők száma az Egyesült Államokban 2 hete
- Felmérés: Emiatt félnek az állásinterjúktól a dolgozók leginkább 2 hete
- Szinte nincs munkanélküli ebben az európai fővárosban 2 hete
- Több mint ötven vállalati partner vesz részt a BGE állásbörzéjén 2 hete
- Így alakult a munkanélküliség az EU-ban és az euróövezetben 3 hete
- Nyilvántartott álláskeresők száma Magyarországon - valóban rekord alacsony a legfrissebb adat? 3 hete
- A munkanélküliségi ráta alakulása Magyarországon - grafikon 4 hete
- A foglalkoztatottak és munkanélküliek száma is nőtt februárban 1 hónapja
- Új rektor a Budapesti Gazdasági Egyetem élén 1 hónapja
- Az OECD-országokban 4,8 százalékra csökkent a munkanélküliség januárban 1 hónapja
- Munkanélküliség az EU-ban - kik állnak a dobogón 2024 januárjában? 2 hónapja