Miért nem tudnak a fiatalok szabadulni a jelenléti munkától?
A munka világa megváltozott, ennek ellenére a fiatal alkalmazottak sokkal kevésbé tudják kihasználni az új rugalmasságot. Vajon miért?

A rugalmas munkavégzés térhódítása a világjárványnak köszönhető. A dolgozók fel lettek hatalmazva - különösen a fehérgalléros munkavállalók –hogy eldöntsék, mikor dolgoznak, a munkaidő-beosztásukat a magánéletükhöz igazítsák.
Néhány friss adat azonban azt sugallja, hogy ez a munkaidő-rugalmasság nagyrészt a vezetők számára van fenntartva. A Qatalog digitális munkaközpont és a Gitlab szoftverfejlesztő platformok által, az Egyesült Államokban és az Egyesült Királyságban 2000 munkavállaló körében végzett, 2022. júliusi tanulmánya szerint, a vezetők 74%-a dolgozhat a saját időbeosztása szerint, szemben a beosztottak mindössze 24%-ával.
Ezek az eredmények azért különösek, mert a vállalatok számára előnyös, ha a munkaerő termelékenysége növekszik és a rugalmasság minden munkavállaló számára elérhető. A szakértők ezt a megosztottságot a fiatalabb munkavállalókat évek óta sújtó előítéletekhez kötik.
De miért van az, hogy a saját időbeosztás szabadsága a vezető beosztású munkavállalók kiváltsága, miközben a fiatalabb munkavállalók "normál" munkaidőben dolgoznak? Szűkíthető-e ez a szakadék, vagy a karrierlétra első néhány fokán elkerülhetetlen a rugalmatlanság, függetlenül attól, hogy az irodában vagy otthon töltik-e az idejüket az alkalmazottak?
Elfoglaltnak tűnni és elérhetőnek lenni
Bizonyos szempontból a jelenléti munka az ipari korszak maradványa; a gyárak vezetőinek szükségük volt a munkásokra a helyszínen, termelékenységüket pedig a kézzelfogható teljesítmény alapján értékelték. Ahogy az irodai kultúra fejlődött, és a teljesítmény egyre kevésbé volt megfogható, követhető.
"A régi időkben ragaszkodtunk a jelenléti munkavégzéshez, annak ellenére, hogy ez már nem volt megfelelő megközelítés sem a teljesítmény értékelésére, sem a munkavállalók motiválására" - magyarázza Tomas Chamorro-Premuzic, az University College London üzleti pszichológia professzora. Szerinte a vezetők hozzászoktak ahhoz, hogy a dolgozók termelékenységét a külsőségek alapján értékeljék, míg a dolgozók megtanultak a "benyomáskezelésre" összpontosítani - elfoglaltnak tűnni és folyamatosan elérhetőnek lenni a feladatokhoz.
A fiatalabb dolgozóknak státuszt, rangot és hitelességet kell szerezniük - mondja Tomas Chamorro-Premuzic
"Míg a vezető beosztású munkavállalók felépítették karriertőkéjüket, a fiatalabb munkavállalókon nagyobb a nyomás, hogy kitűnjenek és bizonyítsanak" - mondja Chamorro-Premuzic. Szerinte a fiatalabb munkavállalók inkább arra összpontosítanak, hogy "érvényesüljenek" a karrierjükben és építsék a szakmai megítélésüket; ez pedig gyakran azt jelenti, hogy meg kell felelniük a szigorúbb elvárásoknak, a képnek, hogy milyen a jó kezdő munkavállaló.
Chamorro-Premuzic úgy véli, hogy a jelenlét nagyrészt a bizalom kialakításáról szól; a munkavállalóknak ki kell érdemelniük a rangidős kollégák bizalmát, mielőtt nagyobb önállósággal ruházzák fel őket.
Jessica Reeder, a New York-i székhelyű Gitlab vezető stratégiai és működési menedzsere egyetért azzal, hogy a bizalom és a jelenlét között összefüggés van. Szerinte az alacsonyabb szintű munkakörökben dolgozókra nagyobb jelenléti nyomás nehezedik. "Az a feltételezés, hogy a vezetők befektetnek a vállalatba, és senkinek sem kell ellenőriznie őket, hogy dolgoznak-e. A frissdiplomások viszont nem feltétlenül rendelkeznek ugyanezzel a motivációval vagy szenvedéllyel a munkájuk iránt".
Bizonyos esetekben a szervezetek azt szeretnék, ha fiatalabb munkavállalóik az iparág minden aspektusát megismernék, mielőtt nagyobb önállóságot kapnának.
Az egyre növekvő rugalmassági szakadék
A digitális korban a jelenlét felcserélődött az elérhetőséggel; a munkavállalók az irodában töltött késő esti órákat az e-mail, a Zoom és az üzenetküldő platformokon szinte állandó aktivitással cserélték fel. A távmunka terjedése azonban a jelek szerint még nagyobb bizalmi szakadékot teremtett a vezetők és a beosztottak között. Míg az előbbiek maguk alakíthatják ki a munkaidő-beosztásukat, a fiatalabb alkalmazottaknak szinte folyamatosan rendelkezésre kell állniuk.
A fiatalabb munkavállalók úgy is érezhetik, hogy kevésbé tudnak rugalmasan dolgozni. Feszültségek alakulhatnak ki a munkahelyen amiatt, ha valaki szabadon dönthet a munkaidejéről, a többiek pedig nem - jegyzi meg Helen Hughes, a brit Leeds University Business School docense.
A rugalmas munka nem lehet a státusszal járó előny –jelentette ki Jessica Reeder.
Hogy pontosan hol van ez a küszöb, az minden vállalatnál más és más lesz - és az is, hogy ezt hogyan kommunikálják a munkavállalók felé. Chamorro-Premuzic hozzáteszi, hogy ez nagyrészt azon múlik, hogy a munkáltató milyen értéket tulajdonít a munkavállalónak. "Ha egy munkavállalót a szűk piacon valódi tehetségnek tartanak, akkor a munkáltatók nagyobb valószínűséggel tesznek engedményeket és rugalmasabbak vele szemben."
Miért nem könnyű a változás
Reeder úgy véli, hogy a jelenléti nyomás igazságtalanul terheli a fiatalabb munkavállalókat. „A junior munkavállalóknak több támogatásra, képzésre és kapcsolatépítési lehetőségre lenne szükségük. Azonban a fiatalok a jelenlét erőltetését, a munkáltatók részéről, a bizalom hiányaként élik meg, ami aláássa a munkakedvüket."
Nem egyszerű azonban csökkenteni a szakadékot a vezető beosztású munkavállalóknak biztosított rugalmasság és a fiatalabb kollégák felé irányuló elvárások között. A rugalmas munkavégzés rendszerszintű kérdés, amit csak minőségi intézkedésekkel, startégiai szemlélettel lehet kezelni.
Forrás: BBC
Jörg Möller képe a Pixabay -en.
- 2025.09.25recruiTECH BLUE konferencia A BLUE konferencia azoknak a kékgalléros toborzásban és foglalkoztatásban érintett HR vezetőknek, toborzási szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a céljaikért a munkaerőpiacon. Gyere el és tanuljuk, fejlődjünk közösen!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
Magyarországnak 2026. június 7-ig kell bevezetnie az Európai Unió 2023/970 számú bértranszparencia irányelvét a nemzeti jogba, ami jelentős... Teljes cikk
Az ipari termelés visszaesése a legnagyobb magyar cégek létszámadataiban is visszatükröződik. Januárról februárra több autóipari vállalat... Teljes cikk
A fiatalok nem tűrik, hogy a kollégák lenézzék őket vagy a vezető tiszteletlen legyen velük, ahogy azt sem, ha úgy érzik a munkahely kihasználja... Teljes cikk
- Négynapos munkahét: szavaztak a magyarok, itt az eredmény 6 napja
- Ilyen is van? Hőségriadó miatt leáll a munkavégzés Olaszországban 1 hete
- Lehetne-e Férfi40? Rövidebb a férfiélet, de nagyobb a női teher – hol az igazság? 1 hete
- Felmérés: a nők 13%-kal nagyobb valószínűséggel égnek ki, mint a férfiak 1 hete
- Indul a NAV gazdaságfehérítő eljárása, így lépnek fel a bliccelőkkel szemben 1 hete
- A munkavállalók új luxusa: a radikális rugalmasság a gyártó szektorban? - így látja a fejvadász 1 hete
- "Balra semmi, jobbra meló" – itt a magyar app, ami felforgatja a munkaerőpiacot 2 hete
- Újabb cég hívja vissza a dolgozókat heti négy napra az irodába 2 hete
- Leszázalékolás mellett dolgozhatok teljes munkaidőben? 2 hete
- A cégek zöldülni akarnak, de közben megfeledkeznek az emberekről 2 hete
- Itt a toplista! Ezekben az országokban nem uralja a munka az életet – hogy áll Magyarország? 2 hete