Miként nyerjük meg a jó jelölteket?

Ki is az az elkötelezett munkavállaló, akire minden cég vadásznak? A pszichológus definíciója szerint azok, "akik többet nyújtanak, bevonzásukhoz konkrét jelöltélményt kell adni a vállalatoknak". Meg kell teremteniük azt a fajta márkakommunikációt, melynek köszönhetően a pályázók tényleg el tudják majd képzelni magukat a cégnél.

Szimpátiakörök helyett a valós tudást firtassák a HR-esek
Ehhez viszont nem az a kulcs, hogy az állásinterjúkon a HR első körben a személyiségüket és azt firtassa, vajon mennyire szimpatizálnak velük. Épp ellenkezőleg! Tegyék ők a márkát szimpatikussá a jelöltek szemében! Ezt az álláskeresői kört ugyanis főleg az érdekli, hogy arról kérdezzék őket, amihez igazán értenek.

Az álláskereső könnyen kezelhető online felületeket akar
Az online jelenlét legalább ennyit nyom a latban. Szívesen jelentkeznek az álláskeresők olyan vállalathoz, melynek a weboldal mellett könnyen kezelhető online felületeik és mobil appjaik is a rendelkezésre állnak. A kulcs a gyorsaság és az áttekinthetőség. Lehessen akár 1-2 perc alatt, magától értetődő, villámgyorsan kezelhető felületen pályázni az állásokra. Enélkül már körülményesnek fogják gondolni.

Minden ízében viselkedjen a vállalat az arculatának megfelelően
Komolyan vonzó jelöltmágnes lehet az is, ha a munkáltató által közvetíteni kívánt arculatot az egész szervezet és az összes ott dolgozó tükrözi. Például ha a cégpolicy-nak nincs kifogása a tetoválások ellen úgy, hogy azt még fennhangon hirdeti is, akkor a HR-es se csodálkozzon meglepetten, ha meglát egy tattoo-t az állásinterjúra érkezőn. Ha pedig nem direkt pályakezdőkre, hanem gyakorlott szakemberekre vadásznak épp, nem biztos, hogy őt szólítja majd meg az a fajta marketing, amelyben a vállalat ”akcióhősöket” meg ”ninjákat” keres. Célszerű tehát azonosulható eszközöket alkalmazni.

Motivációs levél = kuka?
A motivációs levelek ideje lejárt. A profi HR-es jobb is, ha végleg elfelejti. Nem lehet belőle megtudni semmit. Igazából a profi AC-nek (assessment center, értékelőközpont) kell majd betöltenie a szerepet, melyet korábban szántak neki.

Jó AC-ből hosszú távon lehet profitálni
Ám AC-t se mindegy, milyet választ a HR ahhoz, hogy tudjon jelöltélményt nyújtani. A profi AC egyszerre kihívást jelentő, élvezhető, pozitív légkörű, modern (akár üzleti szimulációval támogatott) mindamellett tanulságos. Egyfajta komoly játék, mert azért tétje van - de lehet belőle tanulni. Rámutat a hibákra és a pályázó is megkaphatja belőle a megfelelő visszajelzéseket. És ha valaki profi munkáltatói arculatot szeretne, a pályázó kérésére meg is adja azokat.

Felesleges vagy ciki interjúkérdések helyett az informatív a nyerő
Mi se természetesebb, hogy a vonzó munkáltatói arculathoz értelmes állásinterjú-kérdésekre van szükség. A ”Milyen állat lenne Ön?” és az ”Otthon lakik-e még?” és az ehhez hasonlók már garantáltan vörös posztók lesznek a pályázók szemében. Ráadásul míg előbbi nem szakszerű, utóbbi már adatvédelmileg is aggályos. Ha pedig valaki tényleg profi jelöltélményt szeretne nyújtani az állásinterjúkon, az a pályázó múltbéli viselkedésére vonatkozó kérdésekkel kutassa inkább az alkalmasságát. Ebből sokkal hitelesebb képet nyerhet róla. A profi interjúk ráadásul nem a végeláthatatlan mennyiségű interjúkörről szólnak ma már. Ha a jelölt ilyet észlel, joggal érezheti kötözködésnek, és fordít hátat a vállalatnak akár a folyamat közepén. A munkavállalói márka szempontjából az is fontos, hogy a cég adjon visszajelzést a pályázónak.