kapubanner for mobile
Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 15 éve

Mikor tréning, mikor coaching?

Az elmúlt években került használatba a coach és a coaching fogalom, amelynek alkalmazása, tartalmi értelmezése sokszor zavaros. A tréning elnevezést ugyanis egyesek lejáratták a gyenge licences tartalom, illetve lelkiismeretlen vezetői tevékenységgel, és helyette kezdték coachingnak nevezni ezeket a képzési alkalmakat. A coaching módszertani kérdéseit, megközelítés módját illetően is változatos képpel találkozni, a tanácsadás célja és a hozzá megjelölt eljárások tartalma között gyakran ellentmondás van. Cikkünkkel a tisztánlátásban kívánunk segíteni.

Egy HR menedzser szakdolgozatában a cégénél folyó tréninges munkát mutatta be, amelyben tréningként szerepelt az a tevékenység, amidőn az új dolgozónak a közvetlen főnöke bemutatta a szervezetet, a tevékenységével összefüggő kapcsolatokat-kapcsolati személyeket. Ez a tevékenység pedig, ha nagyon be akarjuk sorolni, akkor inkább coachingnak nevezhető. Az említett példák - kiemelve ezeket a sok közül - mutatják, hogy felnőttképzési és az ehhez hasonló (HR) körbe tartozó fogalmak tartalma igen változatos módon jelenik meg, ami sok problémát okoz főként minőségi munka tekintetében. A pontatlan fogalomhasználat legjobb szándék ellenére sem teszi lehetővé az egyes szolgáltatások tartalmának ellenőrzését, minőségének megítélést. Alapvető tehát a fogalmak pontos értelmezése.

Ki a coach?

A coach angol szó, ami az első három szótári jelentés szerint hintó, kocsi, vasúti-kocsi, a negyedik jelentése a magántanító. Ez a fogalom a hazai szóhasználat szerint tanácsadót jelent - aki végül is egyénileg tanít, segít -, hisz különböző vezetői (s más fontos) munkakörökben dolgozókat (igazgató, főmérnök, HR vezető, illetve egy adott munkahelyen bizonyos feladatot ellátók), különösen a kezdőket folyamatosan tanáccsal látja el, a partner tevékenységének kibontakozását támogatja, segíti az egyedi és az átfogó esetek megoldásában egyaránt. Természetesen lehetne vezetői, humánpolitikai, műszaki tanácsadónak nevezni azt a személyt, aki ezt a tevékenységet végzi tartalma szerint. A publikációk, tájékoztatók coachnak - többnyire - azt a tanácsadót nevezik, aki nem tartozik annak a cégnek az állományába, amelynél a feladatot ellátja, hanem külső cég alkalmazottja, vagy egyéni vállalkozó.

Az egységes fogalomértelmezés érdekében - ami legalább annyira napi gyakorlat, mint szakmai gondolkodás igénye - kísérletet teszünk a tanácsadást végző személy, a coach kifejezés meghatározására. A tanácsadó, a coach fogalom tartalmi behatárolása, valamint a tevékenységet ellátó személlyel szemben támasztott követelmények meghatározása is szükséges.

A coach, a tanácsadó

- olyan személy, aki vállalatok, intézmények vezetőinek, vezető és fontos munkatársainak hivatásszerűen nyújt támogatást, segítséget tevékenységük önálló irányításához, eredményesebb ellátásához, az optimális döntéshozó képesség kialakításához, vezeti partnerét céljai tudatos megvalósításának útján.

A tanácsadónak pszichológiai, vezetés- és tárgyaláselméleti felkészültséggel, ember- és személyiségismerettel, jó kommunikációs képességgel, alapos kérdezéstechnikai tudással kell rendelkeznie. Személyiségét jellemeznie kell a reális önismeretnek, a gyors helyzet-felismerésnek és reagáló készségnek, az empatikus magatartásnak a partnerrel összefüggésben, intuíciónak (beleélésnek) cselekvés vonatkozásában. Egyesek a coach-ot személyi edzőként is emlegetik.

A tanácsadó tevékenység tehát elméletileg felkészült (a vállalat, intézmény profiljának megfelelő tájékozottsággal is rendelkező) szakembert igényel, aki mindig adekvát módon képes a gondozására bízott személlyel (partnerrel, klienssel) együtt dolgozni. (Szükséges megjegyeznünk, hogy egyes coaching-gal kapcsolatos írásokban a partnert, a klienst 'coachee' megjelöléssel illetik. Miért jó bárkinek is, hogy a partner, netán kliens fogalmat angolnak tűnő szóval helyettesítsük! A szakmai, a 'tudományos' igény és nem a "reklám" a meghatározó!)

Amennyiben bármely személyeket érintő tevékenységben a tudományosan is megalapozott tényezőket mellőzzük, akkor feltétlen tévútra juthatunk! Ezért veszedelmes a "vakulj magyar" magatartás használata /még ha a nem pontosan használt angol szavakban is jelenik meg/ bármely humánpolitikai vonatkozású tevékenységben. Ki kell emelnünk, hogy eredményes tevékenység csak akkor várható el, ha a tanácsadó (a coach) a partnere cégéről is kellő ismerettel bír, esetleg a belső viszonyok hátteréről is tájékozott.

Veszedelmes szemléletet képvisel az, aki konkrét feltételek, jellemzők meghatározása nélkül, áltanosságban beszél a tanácsadóról. Az érdemi munkára képes szakembernek magas szintű felkészültséggel, személyiségében pedig megfelelő jegyekkel kell rendelkeznie. Ma jeleznek ugyan e feladatra felkészítést bizonyos képzési vállalkozások, azonban amíg szemléletben és tartalomban nem tisztázott a coach - tanácsadó fogalom, nem lehet a nemzetgazdaságnak is fontos tevékenységre megfelelő szakembereket képezni. Lehet, hogy a mi felfogásunk egyeztetésre szorul, de ütközzenek a nézetek és tisztuljon a tevékenység fogalma, a felkészítés tartalma és ennek ellátására alkalmas személy jellemzőinek köre.

Álláspontom szerint az a szerencsés eset, ha a coach/tanácsadó tevékenysége első időszakában a szakmai felkészültségének megfelelő területen végez támogató munkát. /Megjegyzem, hogy sokan oktatónak tartják a coach-ot, én inkább támogató, segítő személyként értelmezem./ A tanácsadói szakmai felkészültség birtokában kellő tapasztalat megszerzéséig jobb a szűkebb alap-szakmai háttérre építve működni, majd kialakul a szakmai irányultság. Meggyőződésem, hogy általában nem lehet coach senki sem, ki kell alakítani azt a szakmai területet, amelyet optimálisan képes művelni. Mint előbbiekben jeleztem, vezetői, HR-es-személyügyi, értékesítési, munkaerő kiválasztási, vagy más területen dolgozó személyek segítését szolgáló tevékenység kerül kinek-kinek homlokterébe, ezek valamelyikének a specialistájává válik.

Belső vagy külső coach?

A coach tevékenységét független külső szakemberként, vagy a cég személyi állományába tartozó, alapfeladatként különböző területen dolgozók segítését ellátó személyként látja el. /A belső coach tevékenységként szokták említeni a vezető munkatársait segítő, támogató tevékenységét, de ez inkább mentori tevékenységként -mentoringként - fogható fel, amiről a továbbiakban szólunk./

Külső coach felkérése (alkalmazása) indokolt a felső szintű vezetők, kiemelt feladatot ellátó vezetők esetében. A külső tanácsadó alkalmazása eleve független, tárgyilagos szemléletet feltételez, aki az adott cégnél a belső viszonyok ismeretében, de elfogulatlanul, más cégek vezetőihez való viszonyításban képes értékelni, tud megfelelő eszközök ajánlásával hozzájárulni az optimálisabb vezetői tevékenységhez. Az eredményesség feltétele, hogy az érintett/érintettek bizalmának birtokában tudja végezni a tanácsadó feladatát, ezért a megbízást megelőzően lehetőséget kell adni, hogy az érintett részt vehessen a kiválasztásban.

A belső coach a cég állományából kiválasztott szakmailag felkészült személy, aki munkaköri feladatként végez tanácsadói munkát. Mindenekelőtt előnye az így megbízottnak, hogy nem kell külön energiát fordítania a belső viszonyok megismerésére, az érintett személyekkel való ismerkedésre. Természetesen ez esetben is nagyon lényeges a bizalom, vagyis a tanácsadásba bevont egyének elfogadóan viszonyuljanak a tanácsadóhoz.

Elengedhetetlen a belső coach esetében, hogy korábbi munkássága alapján a cégnél elismert szakember legyen, akire felnéznek a tanácsra szoruló társak. Különösen jó a belső megoldás a vezetői munkakörbe cégen belül újonnan kinevezettek esetében, az azonos körben újabb feladatok megjelenésénél azok ellátásának segítésében. Előnyös a belső tanácsadó, amikor a vállalat fejlesztése megoldásához már ott dolgozó személyeket akar alkalmassá tenni, valamint a pályakezdők ilyen programba való beillesztése estén. A belső coach nagy támasz lehet a munkahelyi problémák, kritikus helyzetek megoldásában is, viszonylag külsőként (az ügyben nem érintett személyként) tud viszonyulni a tényekhez, egyénekhez egyaránt.

A belső coach-rendszer kiépítése természetesen nagyobb létszámú cégek számára célszerű, hisz a tanácsadónak - tanácsadóknak folyamatos feladatot kell adni, valamint bizonyos nagyságrendű befektetést is jelent. Amennyiben egy vállalat a tanácsadásban mint általános fejlesztési módszerben gondolkodik, akkor ez kifizetődő befektetést jelent, hisz a külső coach tevékenységéhez képest nagyobb körhöz tud szólni, nagyobb számú munkatársat tudunk bevonni a támogatottak körébe.

Mi a coaching?

A coaching fogalmat hazánkban olyan sok változatban /és tartalommal/ használják a szakmai közlemények (publikációk, internetes közlemények, napi gyakorlat stb.), hogy a fogalom meghatározása nélkülözhetetlen. A coaching angol szó, szótár-szerinti jelentése előkészítés, felkészítés, illetve edzés, legtöbben azonban a tanácsadáshoz közelítő tartalommal használják. A tanácsadói tevékenység értelmezéséről azonban még vitatkozni sem lehet, ha mindenki más tartalmat tulajdonít a kifejezésnek. Ezért a coaching legáltalánosabb felhasználását tekintve teszek kísérletet a fogalom meghatározására:

A coaching olyan tanácsadó tevékenység /tanácsadási folyamat/, amely sajátos eszközeivel az egyén önálló feladatmegoldását segíti elő, támogatja - akár az érintett személy (érintettek) ismereteinek kiegészítésével is - és elvezeti az optimális döntéshez, célja megvalósításához az egyént (az egyéneket).

Más megközelítésben:

A coaching személyre szabott tanácsadás konfliktuskezeléshez, kommunikációs gátak feloldásához, a személyközi (interperszonális) viszonyok, interakciós (együttműködési) helyzetek értékelésére, optimalizálására (Sörös László alapján)

A fogalom hazai használatának körét áttekintve nagy változatosság található, de ezek egy része összeegyeztethető a kísérleti definícióban leírtakkal.

A konfliktus-kezelést, az életviteli tanácsadást, valamint az erre való felkészítést nevezték nálunk legelőször coaching-nak, akár személyre szóló, akár csoportos formában történt (történik). A fogalom eredeti tartalma és a nálunk történő használata pontos, mert felkészítés, edzés történik. Természetesen szép magyar megjelölése is lehetne ennek a tevékenységnek, konfliktus kezelésére felkészítő tanfolyam, tanácsadás. Talán mindenki pontosan tudná, hogy mit rejt a szóhasználat, ha a magyar megjelölést alkalmaznánk.

Természetesen hirdetnek és szerveznek vezetői, értékesítői, tárgyalási stb. coaching-ot, amelynek keretében lényegében vezető-, értékesítő képzést végeznek, tárgyalási elméletet és eljárásokat oktatnak, ami tanfolyam vagy tréning lényegében és nem coaching.

A coaching megjelölés másik értelmezése főként a céges képzésekhez kapcsolódik, amin a felkészítés, továbbképzés gyakorlatban való alkalmazását, az elsajátítottak gyakorlatba ültetésének eredményességét vizsgálják. Ebben az esetben az utógondozás, követéses vizsgálat értelmében használják ezt az angol fogalmat. Célszerű volna ebben az esetben is a mindenki részéről egyértelmű fogalom használata, ugyanis attól nem lesz jobb ez a tevékenység, ha nem magyar kifejezéssel jelöljük, hanem "varázs-szóként" használt coaching megnevezéssel.

Coaching kifejezés további megjelenése a vezetők által végzett belső továbbképző munkát jelöli vállalati körben. Az igazgató a vezetői kör, az osztályvezető a közvetlen munkatársai számára szervezett belső felkészítő tevékenységet is értik alatta. Találkozni olyan közleménnyel, amely ezt az alkalmazási módot tekinti leglényegesebbnek.

A személyes tanácsadás, támogatás (tevékenység gondozás) tartalommal találkozunk a fogalom használatával. Véleményem szerint ez az alapvető értelmében a coaching.

A coaching módszertani kérdéseit, megközelítés módját illetően változatos képpel találkozni - pl.: az interneten elérhető publikációkban -, azonban azt is látjuk, hogy a tanácsadás (segítés, gondozás) megfogalmazott célja és a hozzá megjelölt eljárások tartalma között ellentmondás van. A HR Portálon (elsősorban a tréning rovatban), illetve egyes cégek honlapján megjelenő írásokban jól követhető ez a megítélésbeli különbség, ezeknek összehasonlítása, elemzése tanulságos.

Található olyan szemlélet a coaching-gal foglalkozók körében, hogy nem szükséges a tanácsadási folyamatban a résztvevő (partner) személyiségével - annak feltárásával, elemzésével - foglalkozni, ugyanakkor az érintettnek saját céljához, optimális cselekvéséhez való elvezetését tűzik ki feladatként. Más tanácsadó (coach, coaching-szakértő) viszont kiindulópontnak tekinti a munkakapcsolatban a kliens (partner) személyiségének megismerését a gondozási folyamat különböző szakaszaiban. Lehet, hogy nem szükséges a folyamatban résztvevőt tájékoztatni a tanácsadóban személyiségéről kialakult képről, de szerintünk az eredményes segítés, támogatás csak akkor valósulhat meg, ha nemcsak a felszínnel - az éppen jellemző probléma megoldásával - foglalkozik a coach, hanem a jelenségek mindegyikét a mélyebb rezonánsokkal is összefüggésbe tudja hozni. Az embert is kell ismerni, hogy tevékenységének sikeréhez hozzájárulhassunk. Nem értek egyet a személyiséggel való foglalkozást felesleges lelkizésnek, pszichologizálásnak tekintő felfogással, az "objektumról" nem lehet a "szubjektum" nélkül beszélni.

A mentoring

A tanácsadással (coach-tevékenységgel) foglalkozó közlemények ketté választják a kívülről jövő és belülről megvalósuló tevékenységet. A cégen belül a vezetőt, mint tanácsadót mentornak, az általa ellátott tevékenységet pedig mentoringnak nevezik. (Egyesek a belső coach-csal váltakozva használják, ami zavaró! A szakirodalom olvasásánál ezt mindig pontosítsuk, hogy melyikre is vonatkozik.) Miként az írás első szakaszában szó esett róla, fontos támogató, segítő tevékenységet látnak el a vezetők. A tanácsadói tevékenységnek eleve van olyan része (cég-szakmai specifikus), amit csak belső szakember tud biztosítani. Ugyanakkor megfogalmazható az is, hogy az általánosabb támogató-tanácsadó tevékenység is ellátható egy cégen belül is. Valószínű, hogy bizonyos esetekben a külső szakember objektívebben képes a segítség nyújtására, nagyobb rálátásban képes gondozni egy személy (egy csoport) tevékenységét, fejlődését, de az is felvethető, hogy a belső viszonyok ismeretében a cégen belüli személy támogatása a beilleszkedés jobb feltételét jelenti, jobb aklimatizálódást biztosít. A mentoring a vezető tanácsadó (belső coaching) tevékenysége közvetlen munkatársai támogatására, segítésére, amit a mentorkét valósít meg. (Az értelmező szótár alapján mentor: pártfogó, nevelő.)

Más megközelítésben:

Teljesítményt növelő eljárás, amelynek során a vezető folyamatosan együttműködik a munkatárssal (beosztottal) a teljesítmény növelése és a készségek, képességek fejlesztése érdekében. (Sörös László alapján)

A különböző szintű vezetők munkaköri feladata - általában - a munkatársaik támogatása, tanácsokkal való ellátása, vagyis a cégek jelentős részénél működik ez a belső tanácsadói tevékenység. Ezt az esetek jelentős részében kívülről nem lehet megvalósítani. Az adott vállalat (szervezet) céljainak megvalósításához adekvát támogatást elsősorban a belső erők jelentenek. Fontos a több látószög érvényesítése, a külső piaci viszonyok átvetítése, de ez nem jelenti azt, hogy csak kívülről lehet eredményes tanácsadás, segítség a feladatok megvalósításához. Az a véleményem, hogy a belső vezetők, szakemberek coach-kénti, mentorkénti működése nem helyettesíthető.
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Vezetők és HR-esek továbbkattintani nem ér, foglalkozni kell a menopauzával!

Változókor, klimax, menopauza – a nyugdíjkorhatár kitolódása miatt már nincs olyan nő, akit ne a munkahelyén érne el ennek az időszaknak a... Teljes cikk

Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció

Hogyan változnak a nemi szerepek? Berúgja-e az ajtót a Z generáció? Számos sors, és személyes történet illusztrálta az Egyenlítő Alapítvány... Teljes cikk

Mindenki coach, aki coachol? - avagy a life coaching sötét oldala

2019 és 2022 között 54 százalékkal nőtt a life coachok száma, így ez az egyik leggyorsabban növekvő szakma az Egyesült Államokban. Népszerűsége... Teljes cikk