Milyen képzést válasszunk és hogyan? I.

Dr. Poór Ferenc

A vállalkozások (cégek) fejlesztési tervük, új termék, új technológia bevezetésére szolgáló programjuk - vállalati stratégia - elkészítése során alapos mérlegelést végeznek. Felmérik a piaci viszonyokat, vizsgálják a befektetés és a megtérülés viszonyát, mindazokat a tényezőket, amelyek a cég előbbre lépését szolgálják, illetve a hátrányos hatások kivédését biztosítják. A korszerűsítés, a technológia megújítása mindig a jobb, a korszerűbb, a magasabb színvonalú munka feltételeit biztosító hosszabb távon megtérülő beruházás, amelynek működéséhez az emberi háttér biztosítása is szükséges.

Az előbbiekben említettek a menedzsment alapvető feladatait képezik, a vezetési funkciókból következnek, azonban gyakran nem tekintik eléggé hangsúlyosnak a humánpolitikai tevékenységet, pedig a vezetéselmélet mai követelményei sorában ezt a vezetés szoros részeként, a felső vezetői körhöz alapvetően kapcsolódó tényezőnek tartják. Egy vállalkozás programjának teljesüléséhez nélkülözhetetlen a személyi feltételek biztosítása, az alapos humánpolitikai tevékenység. Egy céget érintő humán stratégia megfogalmazása a termelési, működési célok megvalósításának feltételét jelenti.

A képzés tervezése
A humán stratégia napi feladatra váltását a munkaerő mérleg elkészítése képezi. A szakember szükséglet és a személyi állomány összevetése nyomán látható a személyi fejlesztés igénye, helyzete, állapíthatók meg a tennivalók, miként lehet biztosítani hosszabb és rövid távon az emberi erőforrást. Itt kell megfogalmazni, hogy a személyi feltételek kívülről, vagy belülről biztosíthatók-e. A humán feltételek belső erőből való biztosítása nyomán mérhető fel a távlati és az operatív képzési, átképzési, továbbképzési igény, készül el a távlati és közeli képzési terv. (Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy új termék, újabb technológia bevezetése nélkül is szükséges a továbbképzés, a személyi állomány napra készségének megtervezése, megszervezése.) Gondolni kell arra, hogy a képzés mindenkor a kívánt színvonalú emberi erőforrás biztosítását szolgáló és gyorsan megtérülő befektetés. Ennek alapját, a képzési tervet a cég (szervezet) célkitűzéseinek megvalósítása érdekében kell készíteni. Természetesen a humánpolitikai stratégiának, a képzési tervnek több szempont szerinti vizsgálatát, hatáselemzését is ugyanúgy el kell végezni, mint a cég fejlesztésére, új termék-struktúrájára, technológiájára vonatkozó alapelemeket.

A mi szempontunkból ez a kiindulási alap, itt kell megfogalmaznunk azokat az igényeket, amelyeket kívülről, vagy belülről kívánunk kielégíteni. A belső képzések, átképzések, továbbképzések pontos körülhatárolása jelenti az első lépést, majd meg kell fogalmaznunk mindegyiket illetően a tartalmat. Mit kell biztosítanunk, ismeretek kiegészítést, újabb ismeretek nyújtását és a korábbiak megerősítését, vagy az ismeretek bővítését, ezek alkalmazásnak képességét, azaz újabb kompetencia szint elérését. A képzési feladatok az előbbiekből fakadnak, és a képzést illető követelmények, vagy az újabb kompetencia kialakításának igényei határolják be, hogy miként kell a képzést (átképzést, továbbképzést) előkészíteni, a belső vagy külső felkészítés feltételeit, a velük szemben támasztott pontos elvárásokat megfogalmazni. Ebben a fázisban kell meghatározni minden képzési egységre a célt, mire van szüksége a cégnek, mit akarunk elérni?

A humán stratégiának, az erre épülő képzési tervnek meg kell határoznia, hogy a szakképzettségi szerkezetet, annak megvalósítása érdekében szükséges lépéseket. A képzésre vonatkozó igény, a megvalósítandó cél határozza meg, hogy a különböző ajánlatokból egyáltalán mivel kell, illetve szabad foglalkozni. Fontos tényezőnek tartjuk, hogy bármely csábító ajánlat ellenében csakis a számunkra szükséges képzéssel összeillőt tekinthetjük fontosnak. Alapvető követelmény, hogy a kiválasztott képzésnek minden esetben a cég (képző, átképző, továbbképző) törekvéseit kell elősegítenie. A vállalkozás számára a közelebbi vagy távolabbi célok tekintetében szükségtelen képzésekkel eleve nem szabad foglalkoznunk. Az ajánlatokból csak a meghatározott célok megvalósítását biztosítókat szabad értékelni, megrendelésükön gondolkodni. Mindenkor olyan képzést keressünk, amelyik képes szorosan az elvárt követelményt teljesíteni, szükséges szintet biztosítani. Azzal az ajánlattal foglalkozzunk érdemben, amelyik a prioritásként megfogalmazott célok, követelmények teljesítésére alkalmasnak bizonyul.

A szolgáltatott tartalom és a megfelelő módszerek
Elengedhetetlen, hogy a képzési terv alapjainak lerakásánál pontosítsuk, hogy egy célhoz rendelt tartalmat, követelményt milyen szerkezetben, milyen módszerekkel célszerű megvalósítani. Ezeknek az alapvonalaknak a kijelölése elősegíti a legmegfelelőbb képzés kiválasztását.

1. A kitűzött célok újabb szakképesítéssel rendelkező munkaerő állományt tesznek szükségessé. Mérlegelni kell, hogy a már állományban lévők szakképzésével kívánják-e megoldani a feladatot, így nem keletkezik munkaerő felesleg. Az új szakma megszerzésére lehet belső tanfolyamot szervezni, amikor külső vagy belső előadók, szakoktatók alkalmazásával valósítjuk meg a képzést, amelyre az OKJ előírásai vonatkoznak. (A belső OKJ-s szakképzés esetén a céget, mint képző szervezetet az illetékes munkaügyi központnál nyilvántartásba kell vetetni. /5/2004 (II.24.)FMM rendelet/) A külső szakképzés esetén számba kell venni, hogy melyik képző vállalkozást tartják a legalkalmasabbnak a feladat megvalósítására. Célszerű ez utóbbi esetben a gyakorlati képzést a megrendelő cégnél megoldani, ezzel a helyi (speciális) tényezők előnyt jelentenek, valamint az újabb szakmával tovább dolgozókat a céghez tudjuk kapcsolni. Ezeknél a képzéseknél az illetékes minisztérium kiadásában megjelent szakmai és vizsga követelmények a meghatározóak, így a tartalmi előkészítés (értékelés) a humánpolitikai szervezetben nem szükséges. A harmadik megoldás az, hogy létszám bővítéssel valósul meg a termék, a struktúra váltás és az iskola rendszerű szakképzésben végzetteket alkalmazunk.

2. A cég törekvéseinek teljesítéséhez az érintett munkatársak ismereteinek felfrissítése, korszerű elemekkel való bővítése - átképzés - szükséges, akkor ezeknek a tartalmi követelménynek megfelelő megoldást az előadás, előadássorozat, esetleg a műhely-módszer (workshop) alkalmazása jelenti. A képzéssel foglalkozó munkatársnak célszerű a tartalmi elvárások megfogalmazásába az érintett szakmai vezetőt bevonni, az általa megfogalmazott súlypontokat figyelembe venni. Ilyen esetben át kell gondolni, nem volna-e célszerű belső szakemberek részvételével megoldani a feladatot. Amennyiben külső cég megbízását tartjuk szükségesnek, akkor a hatékony felkészítés érdekében számba kell venni azokat a cégre jellemző sajátosságokat, amelyeknek ismerete szükséges a képző szervezet számára a feladat legilleszkedőbb megvalósításához.

A külső cég ajánlati programjának tartalmaznia kell az ajánlott témaköröket, az alkalmazott módszereket, az ajánlott (forrásokat) jegyzeteket, segédleteket és ezek beszerzésének módját, a képzés vezetőjének és előadóinak nevét. Az utóbbi időben "divatos" minden képző alkalmat tréningnek nevezni, pedig esetünkben mindössze előadás-sorozatról van szó, tehát ne "dőljünk be" a módszer hangzatos megnevezésének, azt válasszuk, ami indokolt.

3. A képzés (átképzés, továbbképzés) iránt támasztott magasabb szakmai-tartalmi követelmények esetén, amidőn a célok megvalósítása újabb ismeretkörök, ismeretrendszerek elsajátítását igényli, akkor olyan képzési eljárásokat alkalmazó tanfolyamra van szükségünk, amelyik tartalmában, módszereiben erre megfelel, kellő alapozást biztosít. Ebben az esetben mérlegelnünk kell, hogy az ismeretek feldolgozása, elsajátítása és az elért ismeretszint felmérése elegendő-e, vagy az elmélet alkalmazására, gyakorlására is szükség van. Ez utóbbi megvalósítása jellegének megfelelően a cég termelő egységeiben történik, vagy a tanfolyam foglalkozásainak egy része szolgál a gyakorlatban történő felhasználásra. Ezzel az egyszerűbb követelményeket meg lehet valósítani, az alapvető készségeket, jártasságokat és képességeket ki lehet alakítani, mivel újabb kompetencia szint elérése itt nem szükséges.

Az ilyen képző tevékenységet belső tanfolyamként célszerű megszervezni, még ha külső szakemberek közreműködésére szükség is van. Így célorientáltabb felkészítésre kerül sor. A külső szervezettel történő megoldás esetén nagyon körültekintően kell kiválasztani az ajánlatot, mert itt különösen kísérthet a módszer eltúlzása, pedig az előzőekben (Lásd: 2. pont) leírtak bővített változatáról van szó. Itt az előadásokat kiegészíti az elsajátított ismeretek gyakorlása, amit a feladatok megfigyeléssel történő segítése, értékelése tesz alkalmazásképes tudássá, a személyiségjegyek megszerzését is közvetlenül lehet érzékelni. Az ajánlati programmal kapcsolatban megemlítem, hogy a feladatok megoldását segítő módszerekkel, a gyakorlás helyének kijelölésével kell teljesebbnek lennie az előzőnél. Kiemeljük, hogy minden képző alkalomra kívánjuk meg a program megfelelő tartalmát (szervezeti és módszertani elemeit is), így tudunk teljes biztonsággal értékelni, de ezt a felnőttképzési törvény is előírja. Lásd: a 2. pontban programról írtakat.)

Ennél a képzési feladatnál természetesen előfordulhat, hogy komplexebb felkészítés szükséges, újabb kompetencia szint elérése indokolt, ilyen esetben indokolt a tréning.

4. A tréninggel való felkészítés esetén alapos mérlegelésre van szükség, hiszen kiemelt szerepet kap az elmélet feldolgozása és annak gyakorlatban való alkalmazása. A tréningnél fontos kritérium az is, hogy minden eleme megfelelő arányban épüljön a felkészítés folyamatába, ténylegesen a célzott kompetencia szint elérését biztosítsa. /Az ismeretek feldolgozása, ezek alkalmazása, a gyakorlatok visszacsatolással történő visszaidézése, a végrehajtás színvonalának elemzése, értékelése, a személyiség felkészültségének - szakmai, személyiségbeli - megítélése./ (Lásd: A HR Portál Tréning rovatában: "A tréning és a videotréning" című cikk /2007. március 23./) A tréning kritikus eleme szempontunkból a visszacsatolás és az erre alapozott elemző, értékelő munka ugyanis a személyiség adott feladatra, tevékenységre való felkészültségének szintjét, további fejlesztésének indokoltságát így vehetjük szemügyre.

Feltétlenül vizsgálni kell, hogy milyen típusú tréningre kapunk ajánlatot, az mennyire felel meg a kitűzött cél eléréséhez. A tréning alaptípusára kapott ajánlat esetén nem elég azt látnunk, hogy a célzott ismeretek feldolgozása megtörténik-e, a gyakorlatok átfogják-e annak teljes körét, hanem kiemelten ügyelni kell a visszacsatolás teljes körére is. Csak akkor beszélhetünk tréninges képzésről, ha minden résztvevő elvégez minden gyakorlatot és ezek megvalósításának elemzése, értékelése is ugyanígy megtörténik. Személyenként kap-e visszaigazolást minden résztvevő, mérhető-e mindenkinél az, hogy mennyire vált az ismeret, váltak az ismeretek alkalmazásképes tudássá, fel tudja-e átfogó módon a napi gyakorlat szintjén használni azokat. A személyiség az új feladatokhoz szükséges jegyekkel rendelkezik-e, sajátjává vált-e mindaz, ami a megújuló tevékenységéhez nélkülözhetetlen (szakmai-emberi vonás), kialakult-e az elvárt kompetencia. (Lásd: az előzőekben hivatkozott cikket.)

Szólni kell arról, hogy a tréning alaptípusánál a visszacsatolás a gyakorlat végrehajtása során történő megfigyelése alapján történik, vagyis a vizuális és az auditív emlékezetben megőrzött elemek alapján, tehát korántsem tekinthető objektívnek. Egyes esetekben beiktatnak egy, esetleg két videofelvételt a tárgyilagosabb elemzés, értékelés érdekében, ez azonban felemás helyzetet eredményez, mivel egy, esetleg két felvétel nyomán olyan konfrontáció alakulhat ki a hallgatóban, ami a képzés pozitív elemeit is ellenpontozza. Kénytelenek vagyunk hivatkozni arra, hogy teljes ismeret elsajátítás után, előzmény nélkül készült videofelvétel az esetek többségében - mint ez a videotréning alapozó gyakorlatainál is előfordul - negatív élményként hat, a tanfolyamról még addig kialakult pozitív elemek is veszítenek értékükből és ez az utóbbi benyomás válik a hallgatónál meghatározóvá.

E gondolatokat azért tartottuk szükségesnek kifejteni, mert a jól megtervezett - levezetett, a közvetlen emlékekre épülő visszacsatolással dolgozó tréning is jobb hatásfokú, mint az előbbiekben vázolt "hibrid" megoldás. Semmiképpen se fogadjuk el olyan tréning programot, amely az alap- és videotréning elemeit vegyíti, mert ezzel nem tudjuk célunkat elérni, sőt ellenérzések alakulhatnak ki a résztvevőkben az újabb továbbképzésekkel szemben is.

Az igényes átképzés, továbbképzés, a megfelelő színtű kompetencia legjobb felkészítő eljárásának a videotréninget tartjuk.

5. A videotréning jó hatásfokkal egyesíti magában az e típusú képzéssel szemben támasztott négy tényező megvalósítását. Fontos jellemzőként kell megemlíteni, hogy ezt az eljárást csak kis létszámú (8-12 fő) csoporttal lehet alkalmazni, vagyis közvetlen személyes kapcsolat érvényesül a hallgató és a tréner között (az alaptréningként említetteknél 15 főt, sőt többet szoktak az ajánlatban megjelölni). A tréning ismeret feldolgozó része lényegében azonosnak tekinthető minden típusnál, azonban a gyakorlatok elemezhetősége, értékelhetősége érdekében mindenki, mindegyes feladat megoldásáról videofelvétel készül. A felvételek visszajátszása (visszacsatolás) képezi a tevékenység elemzésének, értékelésének a hátterét, vagyis objektív tényezőkre épül a feldolgozás. A gyakorlat végrehajtója szinte kívülállóként tudja saját tevékenységét látni, értékelni, közel oly módon, mint mások, mint a társak (munkatársak, partnerek stb.), kicsit tárgyiasult formában. A videotréningen fokozatosság érvényesül a gyakorlatokat tartalmában, időtartamában, követelményeiben és mire a tartalmi, szakmai szempontból történő elemzésre, értékelésre sor kerül, már nem jelentkezik az önkonfrontáció, hanem a tárgyszerűség érvényesül.

A videotréning ajánló programjainak értékelésénél fontos szempontnak tartjuk annak vizsgálatát, hogy a fokozatosság kellően érvényesül-e, az ismeretek és gyakorlatok, azok értékelésének elemei a rövidebbtől a hosszabb, az egyszerűtől az összetettebb felé haladnak-e. A tartalmi elemek és az alkalmazott módszerek megfelelnek-e a cég részéről eredményként támasztott elvárásnak, megfelelő biztosíték van-e arra, hogy a szakmai és emberi (személyiségbeli) követelmények teljesülnek, a kompetencia szintje a kívántnak megfelelően alakul-e.

Folytatás>>>

Dr. Poór Ferenc