Minden, ami a HR-t idén foglalkoztatta. És jövőre?
Valóban komoly probléma a munkaerőhiány, de jól választani megéri. A bérekkel muszáj felfelé elindulni, mert a régiós szinten is nagyon alulteljesítünk. A generációs problémákról pedig nem beszélni kellene, hanem elfogadni és mindenkit megfelelően motiválni. A startup alapítással pedig csak óvatosan jövőre. Évértékelő és egyben a jövőbeni HR folyamtokra előre mutató interjú készült Fehér Zsolttal az Assessment System International ügyvezető igazgatójával.
Egyre több cég látja át, hogy a humánmenedzsment szerepe a sikeres üzlet működéshez elengedhetetlen. Hiszen a megfelelő szakemberek megtalálása, megtartása, egyre nehezebb feladat nagyon sok szegmensében a munkaerőpiacnak, annak ellenére, hogy továbbra is van munkanélküliség, a kereslet és a kínálat nem feltétlenül találkozik. Az Assessment System ingyenesen hozzáférhető, letölthető kiskönyvet tett közzé, amelyben elemzések találhatók a legaktuálisabb kihívásokról a HR területén. Ezekről a kihívásokról kérdezte a HR Portal Fehér Zsoltot.
Hogy látja, egyre nehezebb megtalálni a jó jelölteket? Ez tendenciának tekinthető?
Egyáltalán nehéz jelöltet találni. 2015-re szinte mindenhol, minden iparágban munkaerőhiányról lehet beszélni, míg korábban ilyesmit csak az összeszerelő cégek, esetleg az ssc-k tapasztaltak. A rendelkezésre álló állomány csökken, ennek következtében a HR sok cégnél csapdahelyzetbe kerül, hiszen valakit fel kell venni, inkább bárkit, de azonnal felvesznek, mert nagy a nyomás, hogy betöltsék az üres álláshelyet. Ugyanakkor hosszabb távon ez a sietség sokszor nem térül meg, sőt többe kerül. Még mindig érdemes, a szűkülő kínálatból is, de válogatni, több időt szánni a kiválasztásra, legalább egy közepes vagy még inkább a legjobb munkaerőt megvárni, mert ez jobban megéri a vállalkozásnak.
Ha bárkit felveszünk az két kockázatot is jelent. A valóban jó ember azon túl, hogy szakmailag megfelel a feladatra, be is illeszkedik a munkakörnyezetbe, tud igazodni, hasonló az értékszerkezete mint a munkáltatóé. Ha ez nem így van, akkor aki nem tud azonosulni, beilleszkedni, az nem tud úgy teljesíteni, ezért nem lesz motivált sem. Ha valaki például kifejezetten csapatjátékos, és úgy tud igazán teljesíteni, annak például nem tesz jót, ha elküldik távmunkába dolgozni, bármennyire jól is működhet ez az atipikus foglalkoztatási forma sokaknak. Aki nem ez a típus, az így nem fog beválni, így vagy elmegy vagy elküldik.
Hogyan lehetne ezt megelőzni?
Az interjúztatási folyamatot kell kiterjeszteni. Az elmúlt évtizedekben van, ami nem változott, még mindig álláshirdetésekre beérkezett cv-k között válogat a HR-esek jelentős része, kiválogatnak a jelentkezők közül 3-10 embert, akiket interjúztatnak, általános kérdésstruktúra és kiküszöbölhetetlen előfeltevések, feltételezések alapján. Majd hoznak egy döntést, azonban ez a módszer nem igazán mutat korrelációt a későbbi beválással.
Ma már a viselkedéspszichológiából tudható, hogy a múltbeli cselekedetek nagyon jó előrejelzői a jövőbeni viselkedésnek, cselekedeteknek. Így egy a korábbi viselkedésre fókuszáló, sokkal strukturáltabb interjú, ami arról ad felvilágosítást, hogy az illető hogyan kezelt korábban konfliktust, hogyan viselkedett emberekkel, jóval hatékonyabb eleme lehet a kiválasztásnak. Ha ezt még kiegészítik online tesztekkel, amelyek kiküszöbölik a tudattalan torzításokat (ellenérzéseket, korábbi tapasztalatok hatását), szűrhetik az értékszerkezetbe illeszkedés kompetenciáit, jobb beválást eredményezhet. Például az egyre fontosabb szemponttá váló érzelmi intelligencia is egy kompetencia, amely mérhető. Nem egyenlő az empátiával, ahogy ezt sokan gondolják. Része az érzelmi tudatosság, hogy hogyan képes valaki értelmezni mások érzelmeit, befolyásolni a hangulatot, mások viselkedését. Ezt jobb személyiségtesztek simán kimutatják.
Mi az oka, hogy ez a rendszer ennyire nehezen változik?
Ennek három oka van, nehéz a beállt struktúrán változtatni, gyakran nem ismerik a rendelkezésre álló módszereket valamint költségvetési kérdés is, hiszen egy ilyen kiválasztás idő és erőforrás-igényes feladat.
Ha a Google példáját vesszük alapul. Ott is hosszú tanulási folyamat volt, amíg kialakultak a mai kompetenciavizsgálatok. Volt, hogy 30-szor hívtak vissza valakit, mire feltérképezték a személyiségét, derül ki többek között Laszlo Bock, a Google HR vezetőjének könyvéből. Ezt a folyamatot kellett optimalizálni. Ma már nem telik ennyi időbe egy kiválasztás, de még mindig időigényes. Ahol rövid távú igényeket kell kielégíteni, ott ez nehezen működik.
Folyamatos kereséssel, toborzással meg lehetne előzni ezeket a helyzeteket?
Ha nincs motiváció a HR-esek számára, hogy adatbázist építsenek, akkor az akut helyzetek kezelése történik. Kivétel ez alól, ahol tudatos építkezés, utánpótlásprogram zajlik. Ezekben az esetekben a cégek aktív kapcsolatot alakítanak ki felsőoktatási intézményekkel, esetleg akár gimnáziumokkal, ahonnan a későbbiekben fel lehet szívni, ki lehet képezni a munkaerőt.
Egyre több cég keres bizonyos kompetenciákat, tanulási képességet stb., amelyeket aztán maga csiszol tovább, megtanítja az adott vállalatnál működő folyamatokra, termékekre a munkavállalókat. Ez egy jövőbe mutató trend?
Vannak jó gyakorlatok, elsősorban a termelő, összeszerelő cégeknél, akiknek a bejöveteli szinten kell megtalálniuk a megfelelő munkavállalókat, egyre magasabb fizetéseket kell nekik adniuk, hogy ne menjenek inkább külföldre. Ők maguk kinevelik az utánpótlást. A jövő pedig az oktatási intézmények, a vállalatok és az állam minél szorosabb együttműködése ezen a területen, ahol erre az akut problémára minél hamarabb közös válaszokat kell találni. Tapasztalatunk szerint bizonyos szinteken a vezetők például elfogytak, a cégek már csak egymástól tudják elcsábítani a dolgozókat. Mindenkinek az lenne a jó, ha a közös érdekeket lehetne szem előtt tartani, és nem az érdekek ütköznének. Az oktatás azokat a kompetenciákat fejlesztené, ami a cégeknek is jó, ugyanakkor a tanárnak is, mert levizsgázik a diák.
A másik lehetőség, hogy le kellene vetkőzni a 45-50 éves munkavállalókkal szembeni előítéleteket, akik motiváltan és szívesen dolgoznának, és van még nagyjából 20 aktív évük a munkaerő-piacon. Feléjük nyithatnának a cégek, őket kellene a munkavállalói körnek szerves részévé tenni. Persze ezen a területen is lehetnek kihívások, mint a technológiai lemaradás miatt a beillesztés nehézsége, a nehezebb értékszerkezet-váltás problémája egy idősebb munkavállalónál, de ezek leküzdhető akadályok.
Olyan szintű napi hiány, amely veszélyezteti a cégek működését, ha nem tudják ellátni a feladatukat, amennyiben ez bekövetkezik, akkor a multinacionális vállalatok felkerekednek és elmennek. Ehhez kapcsolódik a bérezés kérdése is, ahol szintén muszáj lesz felfelé elindulni, mert a régióban is komoly a lemaradásunk, különösen a csehekhez, de a szlovákokhoz képest is. Hiába a versenyképesség a munkaerő árában, ha nem lesz aki dolgozzon ezért a pénzért.
Hogy látja, egyre nehezebb megtalálni a jó jelölteket? Ez tendenciának tekinthető?
Egyáltalán nehéz jelöltet találni. 2015-re szinte mindenhol, minden iparágban munkaerőhiányról lehet beszélni, míg korábban ilyesmit csak az összeszerelő cégek, esetleg az ssc-k tapasztaltak. A rendelkezésre álló állomány csökken, ennek következtében a HR sok cégnél csapdahelyzetbe kerül, hiszen valakit fel kell venni, inkább bárkit, de azonnal felvesznek, mert nagy a nyomás, hogy betöltsék az üres álláshelyet. Ugyanakkor hosszabb távon ez a sietség sokszor nem térül meg, sőt többe kerül. Még mindig érdemes, a szűkülő kínálatból is, de válogatni, több időt szánni a kiválasztásra, legalább egy közepes vagy még inkább a legjobb munkaerőt megvárni, mert ez jobban megéri a vállalkozásnak.Ha bárkit felveszünk az két kockázatot is jelent. A valóban jó ember azon túl, hogy szakmailag megfelel a feladatra, be is illeszkedik a munkakörnyezetbe, tud igazodni, hasonló az értékszerkezete mint a munkáltatóé. Ha ez nem így van, akkor aki nem tud azonosulni, beilleszkedni, az nem tud úgy teljesíteni, ezért nem lesz motivált sem. Ha valaki például kifejezetten csapatjátékos, és úgy tud igazán teljesíteni, annak például nem tesz jót, ha elküldik távmunkába dolgozni, bármennyire jól is működhet ez az atipikus foglalkoztatási forma sokaknak. Aki nem ez a típus, az így nem fog beválni, így vagy elmegy vagy elküldik.
Hogyan lehetne ezt megelőzni?
Az interjúztatási folyamatot kell kiterjeszteni. Az elmúlt évtizedekben van, ami nem változott, még mindig álláshirdetésekre beérkezett cv-k között válogat a HR-esek jelentős része, kiválogatnak a jelentkezők közül 3-10 embert, akiket interjúztatnak, általános kérdésstruktúra és kiküszöbölhetetlen előfeltevések, feltételezések alapján. Majd hoznak egy döntést, azonban ez a módszer nem igazán mutat korrelációt a későbbi beválással.
Ma már a viselkedéspszichológiából tudható, hogy a múltbeli cselekedetek nagyon jó előrejelzői a jövőbeni viselkedésnek, cselekedeteknek. Így egy a korábbi viselkedésre fókuszáló, sokkal strukturáltabb interjú, ami arról ad felvilágosítást, hogy az illető hogyan kezelt korábban konfliktust, hogyan viselkedett emberekkel, jóval hatékonyabb eleme lehet a kiválasztásnak. Ha ezt még kiegészítik online tesztekkel, amelyek kiküszöbölik a tudattalan torzításokat (ellenérzéseket, korábbi tapasztalatok hatását), szűrhetik az értékszerkezetbe illeszkedés kompetenciáit, jobb beválást eredményezhet. Például az egyre fontosabb szemponttá váló érzelmi intelligencia is egy kompetencia, amely mérhető. Nem egyenlő az empátiával, ahogy ezt sokan gondolják. Része az érzelmi tudatosság, hogy hogyan képes valaki értelmezni mások érzelmeit, befolyásolni a hangulatot, mások viselkedését. Ezt jobb személyiségtesztek simán kimutatják.
Mi az oka, hogy ez a rendszer ennyire nehezen változik?
Ennek három oka van, nehéz a beállt struktúrán változtatni, gyakran nem ismerik a rendelkezésre álló módszereket valamint költségvetési kérdés is, hiszen egy ilyen kiválasztás idő és erőforrás-igényes feladat.
Ha a Google példáját vesszük alapul. Ott is hosszú tanulási folyamat volt, amíg kialakultak a mai kompetenciavizsgálatok. Volt, hogy 30-szor hívtak vissza valakit, mire feltérképezték a személyiségét, derül ki többek között Laszlo Bock, a Google HR vezetőjének könyvéből. Ezt a folyamatot kellett optimalizálni. Ma már nem telik ennyi időbe egy kiválasztás, de még mindig időigényes. Ahol rövid távú igényeket kell kielégíteni, ott ez nehezen működik.
Folyamatos kereséssel, toborzással meg lehetne előzni ezeket a helyzeteket?
Ha nincs motiváció a HR-esek számára, hogy adatbázist építsenek, akkor az akut helyzetek kezelése történik. Kivétel ez alól, ahol tudatos építkezés, utánpótlásprogram zajlik. Ezekben az esetekben a cégek aktív kapcsolatot alakítanak ki felsőoktatási intézményekkel, esetleg akár gimnáziumokkal, ahonnan a későbbiekben fel lehet szívni, ki lehet képezni a munkaerőt.
Egyre több cég keres bizonyos kompetenciákat, tanulási képességet stb., amelyeket aztán maga csiszol tovább, megtanítja az adott vállalatnál működő folyamatokra, termékekre a munkavállalókat. Ez egy jövőbe mutató trend?
Vannak jó gyakorlatok, elsősorban a termelő, összeszerelő cégeknél, akiknek a bejöveteli szinten kell megtalálniuk a megfelelő munkavállalókat, egyre magasabb fizetéseket kell nekik adniuk, hogy ne menjenek inkább külföldre. Ők maguk kinevelik az utánpótlást. A jövő pedig az oktatási intézmények, a vállalatok és az állam minél szorosabb együttműködése ezen a területen, ahol erre az akut problémára minél hamarabb közös válaszokat kell találni. Tapasztalatunk szerint bizonyos szinteken a vezetők például elfogytak, a cégek már csak egymástól tudják elcsábítani a dolgozókat. Mindenkinek az lenne a jó, ha a közös érdekeket lehetne szem előtt tartani, és nem az érdekek ütköznének. Az oktatás azokat a kompetenciákat fejlesztené, ami a cégeknek is jó, ugyanakkor a tanárnak is, mert levizsgázik a diák.
A másik lehetőség, hogy le kellene vetkőzni a 45-50 éves munkavállalókkal szembeni előítéleteket, akik motiváltan és szívesen dolgoznának, és van még nagyjából 20 aktív évük a munkaerő-piacon. Feléjük nyithatnának a cégek, őket kellene a munkavállalói körnek szerves részévé tenni. Persze ezen a területen is lehetnek kihívások, mint a technológiai lemaradás miatt a beillesztés nehézsége, a nehezebb értékszerkezet-váltás problémája egy idősebb munkavállalónál, de ezek leküzdhető akadályok.
Olyan szintű napi hiány, amely veszélyezteti a cégek működését, ha nem tudják ellátni a feladatukat, amennyiben ez bekövetkezik, akkor a multinacionális vállalatok felkerekednek és elmennek. Ehhez kapcsolódik a bérezés kérdése is, ahol szintén muszáj lesz felfelé elindulni, mert a régióban is komoly a lemaradásunk, különösen a csehekhez, de a szlovákokhoz képest is. Hiába a versenyképesség a munkaerő árában, ha nem lesz aki dolgozzon ezért a pénzért.
Aktuális és divatos fogalmak néhány mondatban
Generációk együttműködése – X, Y, Z generáció:
Félrevisz a kategorizálás, vagy legalábbis elveszi a fókuszt a feladatról. Fogadjuk el, hogy vannak ezek a különbségek, régebben is voltak, kicsit más szempontból és mértékben, de ne beszéljünk róla, hanem kezeljük a problémát, tegyünk róla. Alakítsuk ki a megfelelő motivációs szinteket, hogy mindenkinek megfeleljen. Integráljuk, akit kell, találjuk ki, hogy mit szeretnének és motiváljuk őket aszerint.
Innováció, kreativitás:
Ötlet nagyon sok van, de jó részüket senki nem valósítja meg. A kreatív embernek általában sajátossága, hogy nem jó a megvalósításban, a napi, gyakorlati teendőkben. Rengeteg ötlete van, stratégiákban gondolkodik, de kell mellé egy kivitelező csapat, amely a megoldásokra fókuszál. A startupok gyakran ezért nem tudnak előre lépni, mert túl kreatívak, innovatívak, ami nagyon jó, de nem elég. Ki kell egészíteni a kompetenciákat. És nem kell mindenkinek kreatívnak lenni.
Munka élménye, munkáltatói márka
Fontos, de vannak szabályok. Azt kell ígérni, amit be tudunk tartani. Ha egy cég nem tudja azt biztosítani, amit ígért, akkor hiteltelenné válik. Például nem érdemes egy laza és buzzword-ökkel teli álláshirdetést feladnia valakinek, aki egyébként egy kötött munkarendben dolgozó vállalkozás. Persze minél jobbnak tüntessük fel magunkat, de ne váljunk el a saját, valós képünktől, mert az visszaüt. Ez többek között azon is múlik, hogy a HR-t hogyan premizálják, az ember felvételét jutalmazzák vagy a hosszú távon beválást. Utóbbi esetben a recruiter is érdekelt abban, hogy valóban olyan embert vegyen fel, aki be is tud illeszkedni a cégbe, ne kelljen hamarosan elküldeni.
A jövő munkaerő-piaca
Egyszerűen nem tudjuk mi lesz a jövő, csak spekulálhat bárki. A humán menedzsmentben a jövő már részben itt van. Egyre szofisztikáltabb rendszerek összekapcsolására van lehetőség a HR-ben, amelyek a munkavállalókkal kapcsolatos adatokat hangolják össze. Üzleti adatokat, a munkavállalóról 360 fokos értékelést, saját értékelést. Ezeket összefogva, folyamatos elemzését lehet adni a hatékonyságnak, a beválásnak.
Az IT iparág regnálása valószínűleg töretlen lesz, ezt viszonylagos biztonsággal meg lehet mondani. Aki kódoló, programozó irányba megy el az találni fog munkát. Hogy milyen specializációk lesznek még nem lehet tudni. A minél naprakészebb HR megoldásokba, IT oktatásba fektetés viszonylag biztos irány, az összes többi terület nagyon változékony, képlékeny.
A startup iparágban például vigyázni kell, mert úgy gondolom, hogy erősen túlértékelt. Vannak milliárdosra értékelt cégek, amelyek nem értékesítenek semmi, ebből pedig komoly bukás lehet, ami lavinát indíthat el.
Generációk együttműködése – X, Y, Z generáció:
Félrevisz a kategorizálás, vagy legalábbis elveszi a fókuszt a feladatról. Fogadjuk el, hogy vannak ezek a különbségek, régebben is voltak, kicsit más szempontból és mértékben, de ne beszéljünk róla, hanem kezeljük a problémát, tegyünk róla. Alakítsuk ki a megfelelő motivációs szinteket, hogy mindenkinek megfeleljen. Integráljuk, akit kell, találjuk ki, hogy mit szeretnének és motiváljuk őket aszerint.
Innováció, kreativitás:
Ötlet nagyon sok van, de jó részüket senki nem valósítja meg. A kreatív embernek általában sajátossága, hogy nem jó a megvalósításban, a napi, gyakorlati teendőkben. Rengeteg ötlete van, stratégiákban gondolkodik, de kell mellé egy kivitelező csapat, amely a megoldásokra fókuszál. A startupok gyakran ezért nem tudnak előre lépni, mert túl kreatívak, innovatívak, ami nagyon jó, de nem elég. Ki kell egészíteni a kompetenciákat. És nem kell mindenkinek kreatívnak lenni.
Munka élménye, munkáltatói márka
Fontos, de vannak szabályok. Azt kell ígérni, amit be tudunk tartani. Ha egy cég nem tudja azt biztosítani, amit ígért, akkor hiteltelenné válik. Például nem érdemes egy laza és buzzword-ökkel teli álláshirdetést feladnia valakinek, aki egyébként egy kötött munkarendben dolgozó vállalkozás. Persze minél jobbnak tüntessük fel magunkat, de ne váljunk el a saját, valós képünktől, mert az visszaüt. Ez többek között azon is múlik, hogy a HR-t hogyan premizálják, az ember felvételét jutalmazzák vagy a hosszú távon beválást. Utóbbi esetben a recruiter is érdekelt abban, hogy valóban olyan embert vegyen fel, aki be is tud illeszkedni a cégbe, ne kelljen hamarosan elküldeni.
A jövő munkaerő-piaca
Egyszerűen nem tudjuk mi lesz a jövő, csak spekulálhat bárki. A humán menedzsmentben a jövő már részben itt van. Egyre szofisztikáltabb rendszerek összekapcsolására van lehetőség a HR-ben, amelyek a munkavállalókkal kapcsolatos adatokat hangolják össze. Üzleti adatokat, a munkavállalóról 360 fokos értékelést, saját értékelést. Ezeket összefogva, folyamatos elemzését lehet adni a hatékonyságnak, a beválásnak.
Az IT iparág regnálása valószínűleg töretlen lesz, ezt viszonylagos biztonsággal meg lehet mondani. Aki kódoló, programozó irányba megy el az találni fog munkát. Hogy milyen specializációk lesznek még nem lehet tudni. A minél naprakészebb HR megoldásokba, IT oktatásba fektetés viszonylag biztos irány, az összes többi terület nagyon változékony, képlékeny.
A startup iparágban például vigyázni kell, mert úgy gondolom, hogy erősen túlértékelt. Vannak milliárdosra értékelt cégek, amelyek nem értékesítenek semmi, ebből pedig komoly bukás lehet, ami lavinát indíthat el.
Dienes Zoltán a XX. század matematikatanítási reformjainak világszerte egyik legismertebb, legnagyobb hatású alakja.
Aki kérdez: Kulcsár Zoltán
Álommeló Jennifer Lopezzel