Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 11 éve

Minden, amit a menedzselés alapjairól tudni kell

A menedzser legfontosabb szakmai tudása az, hogy kezelni tudja az embereket. Teljesítménye attól függ, hogy miként bánik munkatársaival, miként alakit ki olyan légkört, amelyben önmaga, a munkatársak és a cég egyaránt kielégíthetik szükségleteiket és igényeiket.

Ki a menedzser?

Menedzser az a vezető vagy munkatárs (kutató, mérnök, közgazdász, kereskedő, iparos stb.), akinek elgondolásai, cselekvése befolyásolja a cég (szervezet, részvénytársaság, kft. stb.) tevékenységét, üzletpolitikáját, fejlődését.

A menedzser beosztásától függetlenül meghatározó személyiség a munkahelyén, aki alkalmazni képes ismereteit a célok elérése érdekében és megfelelően funkcionáló képességekkel rendelkezik.

A menedzsernek rendelkeznie kell a munkaterületét meghatározó szakmai ismereteken túl olyan tudás-háttérrel - pszichológiai, vezetéselméleti, szociológiai, kommunikációs ismeretekkel - is, amelyekre alapozva eredményesen tudja érvényesíteni fejlesztési, üzleti elképzeléseit, amellyel képes befolyásolni partnereit, üzletfeleit, de közvetlen munkatársait (köztük főnökeit) is.

A felkészültség megfelelő érvényesüléséhez a tudáson kívül egy sor személyiségjegy is szükséges. A menedzser elképzelhetetlen reális önismeret, megfelelő önbizalom, kezdeményezőkészség, kreativitás, céltudatosság, lényeglátás, ítélő- és döntési képesség, következetesség, fejlődőképesség, valamint korrektség nélkül.

A menedzser nem születik, hanem megfelelő tartalmú és módszerű képzés, célirányú gyakorlat eredményeként válik az ilyen típusú munkára alkalmassá valaki. Az ismeretek elsajátíthatók, megszerezhetők, a szükséges képességek és szemlélet kialakíthatók, alkalmazásképessé tehetők, fejleszthetők speciális gyakorlattal, tudatos képzéssel.

A menedzsernek tudnia kell akarni, hatni, mert már napjaink és egyre inkább a jövő követelményei új típusú munkát, magatartást és kommunikációt tesznek szükségessé.

A menedzser feladata

Az, hogy érje el a tőle elvárt eredményeket a megadott időn belül a rendelkezésre álló erőforrások - személyi, műszaki, pénzügyi stb. - hatékony felhasználása révén. A menedzser megítélése ugyanis attól függ, hogy milyen mértékben sikerült a célkitűzéseit elérnie, a feladatot megvalósítania a biztosított erőforrások megfelelő "működtetésével".

A menedzser tevékenységének egyik mércéje a rábízott javakkal való gazdálkodás hatékonysága, vagyis az optimális költség-haszon hányadost kell elérnie, amihez az emberi erőforrás is hozzájárul irányítása révén. Az anyagi eszközök holt tényezői a munkának, így azt tesz velük, amit jónak lát, fő hogy eredményre vezessen (jogszabályok szerint). Fontos feladat, hogy a legapróbb tárgyak a berendezések és gépek mindegyikéből a cég befektetéséhez képest a legnagyobb eredményt érje el.

Az emberi befektetéssel is a legnagyobb haszonra kell szert tennie. A munkatársak önálló gondolkodásának figyelembe vétele a menedzser fontos képessége, aminek szerepe van abban, hogy a humán befektetésből számottevő haszon származzék (nem csak anyagiakban kifejezhetően!). A munkatársaknak emberi és üzleti kapcsolatai, személyes szükségletei, kívánságai és vágyai, gondjai, bajai, aggodalmai vannak. A termelés tárgyi eszközeivel való helytelen bánásmód gondot okoz, tehát az anyagiakkal gazdálkodni kell, az emberekkel pedig foglalkozni szükséges, irányítani kell őket.

A menedzser legfontosabb szakmai tudása az, hogy kezelni tudja az embereket. Teljesítménye attól függ, hogy miként bánik munkatársaival, miként alakit ki olyan légkört, amelyben önmaga, a munkatársak és a cég egyaránt kielégíthetik szükségleteiket és igényeiket.

A menedzser magatartás jellemzői

Nagyon nehéz abszolút sorrendet kialakítani, a teljesség igényével élni, azonban szerintünk a már említettek mellett meghatározó

- a tervezőképesség,
- az ésszerű döntéshozatal,
- a kapcsolatteremtés képessége;

de minden eddig említettnél is fontosabb

- az önbecsülés,
- a mások tisztelete.

Ez az itt említett öt személyiségjegy annyira fontos, hogy ezeken múlik a menedzser munkasikere.

A cégnél folyó munkát hatékonyan befolyásolják a menedzser által meghonosított magatartásminták (a kompetencia specifikus elemei, a megfelelő attitűdök) és értékek. A menedzser önmagába és másokba vetett hite - mások iránti bizalma - olyan kedvező és termékeny légkört alakít ki, amelyben mindenki alkotónak és egyben a folyamat részesének is érezheti magát. A hatékony menedzseri munka alfája és omegája az önbecsülés, a munkatársak értékébe vetett hit, valamint a bizalom abban, hogy ezek az emberek képesek megfelelő szinten elvégezni munkájukat.

Az a légkör, amit a menedzser a cégnél kialakít, befolyásolja a munkát, hisz így mindenki alkotónak és egyben az egész folyamat részesének érezheti magát. Ehhez feltételek kellenek:

Önbecsülés nélkül a menedzser elszigetelné magát. Ennek tartalma:
  • hisz törekvései helyességében,
  • megfelelő tudással rendelkezik feladatai ellátásához,
  • rászolgált mások megbecsülésére, alkalmas és méltó
  • a vállalt szerepre, megdolgozott érte.

    Ebben az összefüggésben az önbecsülés önbizalmat is jelent, hisz tud hatni másokra, képes megvalósítani önmagát. Mások tisztelete kölcsönösséget feltételez önmagunk megbecsülésével, hisz a mások iránti tisztelet, megbecsülés az alapja a stabil önbizalmunknak, az eredményes menedzseri munka csak kölcsönös megbecsülésen nyugodhat.

    A hatékony menedzseri munka alapfeltétele

    - az önbecsülés,
    - a munkatársak értékeibe vetett hit,
    - bizalom a munkatársak jó munkájában,
    - lehetőség biztosítása a munkatársak alkotóerejének kibontakozásához (az önmegvalósítás elősegítése),
    - megfelelő munkahelyi kultúra, minden munkatárssal emberként (nem csak alkalmazottként) tekintő bánásmód.

    Az emberek olyam légkörben teljesítenek a legjobban, amelyben munkatársaknak tekintik őket, a kapott feladatok teljesítésében "szabad kezet kapnak" (legjobb szakmai felfogásuk szerint), mérce a kölcsönösen elfogadott követelmény. A megfelelő munkahelyi atmoszférában elismerik a munkatársak igényeit, érzéseit és emberi értékeit, ami egymás tiszteletén és a bizalmon alapul. Ez a légkör a követelmények (s a fegyelem) önként vállalt teljesítését jelenti, aki az adott munkahelyre önként belép igyekszik képességei legjavát nyújtani. Lényegében "lélektani szerződés" jön létre, s erre alapozottan a cég - a menedzser - hűséget és jóindulatot, valamint a munkahely, a csoport érdekeinek szolgálatát várja el az alkalmazottól.

    A menedzsernek meghatározó szerepe van a megfelelő légkör kialakításában, megtartásában, hisz a célok eléréséhez az erőforrást a munkatársak jelentik, a légkör esetleges sérülése negatívan hat ki a tevékenységre, annak fenntartása - főként optimalizálása - megőrzi, sőt gyarapítja a teljesítmény mennyiségét, minőségét egyaránt.

    Lényeges eleme a menedzseri munkának munkatársai igényeinek és szükségleteinek ismerete, hisz ezeknek a cég - a menedzser - részéről való kielégítése a tevékenység fontos motívuma, az eredmények záloga. Menedzsernek csak azt a személyt nevezhetjük, aki ismeri, hogy munkatársait, az egyes személyeket milyen szükségletek, igények késztetik a munkára, a többre, a jobbra. Fontos tudni, hogy mit kívánnak, mit várnak el az emberek munkájuk eredményeként.

    A menedzsernek magából kell kiindulnia, számba kell vennie indítékait, szükségleteit, hogy képes és kész legyen másokét, munkatársaiét megérteni. A magatartás (viselkedés) megfigyelésével a munkával kapcsolatos szükségletekre - például a létfenntartás, a biztonság, az adott közösséghez tartozás szükséglete vagy ennek elismertetése, az önmegvalósítás (önkiteljesítés), az erőkifejtés igénye - kapunk jelzéseket.

    A "hatékony" menedzser felismeri, hogy az emberek tevékenységében fontos motiváló tényező személyes szükségleteik biztosítása.

    A szükségletek öt alapvető csoportba sorolhatók

    A testi szükségletek képezik a szükségletek hierarchiájában a legalapvetőbbet (az étel, a ruházat, a lakás stb.), ez a piramis alapja. Ez a szükségletek legjobban elkülöníthető csoportja és kiemelkedően uralja a munkával kapcsolatos viselkedést. Ezek kielégítése érdekében az emberek sokat megtesznek.

    A biztonság (vagy állandóság) szükséglete az emberi szükségletek második fokozatát képezi. Ez védelem, oltalmazás keresésére késztet az emberekkel, a természettel szemben a munkahely megtartása érdekében. Ez természetes törekvés körülöttünk a csend és nyugalom megőrzésére.

    A társadalmi szükséglet a szükségletek harmadik szintjét jelenti. Ennek kifejezési formája a szeretet, a barátság, a kollegalitás, a társas viszony (egymásra utaltság), valamint a kölcsönös függés szükséglete. Fontos helyet foglal el e szükségletek sorában a kölcsönös elfogadás, mindenki igényli, hogy szűkebb-tágabb környezetében elfogadják.

    A presztízs szükséglet sokakat késztet munkára, jobb munkára, ugyanis a függetlenség, a befolyás, az uralkodás, a képességek próbára tétele tartozik ebbe a szükséglet-csoportba. Általában egészséges törekvésben jelentkezik, önálló cselekvésre serkent, ezzel azonban együtt jár, hogy elvárja tettei elismerését, ami a környezetben húzó erőt jelent. Ennek negatív hatásai is lehetnek, önteltség, nagyképűség, mások megfélemlítése és hasonlóak.

    Az önmegvalósítás szükséglete hasonló elemekkel jelenik meg, mint a presztízs, de a kielégítésére szolgáló eszközök mások, s nem jár negatív hatásokkal. Ennek is fontos része a függetlenség igénye, a befolyás, az erőt próbára tevő feladatok és az elismerés, de ésszerűen, másokat is tekintetbe véve teszik, amit tesznek. Az önmegvalósító személy nem csak önmaga dolgozik jól, hanem támogat másokat, irányít egy csoportot, de nem érdekli, hogy kinevezéssel teszi ezt vagy sem, számára a munkája színvonalával való elégedettség a fontos. Nyitottak, fogékonyak mások iránt. Őszinte hatású ösztönzést jelent munkájuk, felébresztik mások lelkesedését, alkotóerejét. Az önmegvalósító típusú ember tervszerűen, ésszerűen tud vezetői feladatokat is ellátni.

    A presztízs szükségletek által vezérelt ember csak azzal törődik, hogy saját maga kifejthesse saját képességeit, és kétségbe vonja mások jogát ugyanerre. Az önmegvalósítás (önkiteljesítés) jelenti a személyes képességek gyakorlásának csúcsát, és az önmegvalósító ember mindenkiben elismeri a szükségletet. Ez tehát a különbség a két szükséglettípus között.

    A menedzser és a szükségletek

    Az emberek a munkahelyükön, mint teljes személyiségek jelennek meg, a teljesítményük pedig attól függ, hogy a menedzser milyen jól mérte fel az illető szakmai alkalmasságát, szükségleteit és juttatását, amit az illető a munkájától és a munkájáért vár.

    A menedzserek és a munkatársak viszonya a munkával összefüggésben teljesíthető szükségletek kielégítésének milyensége, mértéke attól függ, hogy magasabb vagy alacsonyabb beosztású vezetővel (menedzserrel) állnak-e kapcsolatban. Alapvető tényező, hogy a munkatársak bizonyos típusú, szintű szükségleteinek kielégítése a vezetésüket ellátó személy (menedzser) határkörétől függ. Az alkalmazott személyek igényeinek teljesítése kapcsán feszültségek jöhetnek létre, ha azok kielégítésére adott ígéret és a rendelkezésre álló hatáskör eltér egymástól. A munkatársak egy munkakört, adott cégnél az alkalmazás időszakában jelentkező szükségleteik kielégítése reményében vállalnak. A cég tervei teljesítése érdekében vesz fel dolgozókat, olyanokat akikkel a feladatokat képesek megvalósítani. Lényegében két szükségletkör találkozik és ennek összhangba hozása az eredmények feltétele.

    Az összhang érdekében nagyon fontos, hogy megfelelő hatáskörű menedzser-vezető álljon kapcsolatban a munkatársakkal, adott csoporttal, hogy segíteni tudja az ő igényeik, szükségleteik kielégítését, ugyanakkor ezzel serkentse is őket a cég céljainak és feladatainak teljesítésére. A termelési folyamatban szükséges a kisebb hatáskörű menedzserek tevékenysége is, amikor dicsérettel, elismeréssel, folyamatos értékeléssel "segítik" mind a cég, mind a munkatársak törekvéseinek mielőbbi és minél jobb kielégítését. Szerepe van ebben a versenynek is, azonban ügyelni kell arra, hogy ne fajuljon el a munkatársak közti "vetélkedéssé", ami már károkat okozhat egyeseknek és a szervezetnek is. Ebben az esetben a vezető beosztású menedzsernek esetleg szankciót kell alkalmaznia.

    A menedzsernek minden szinten figyelembe kell venni az egyes emberek szükségleteit, de a cég érdeke mindenkor előbbre való mindenfajta személyes érdeknél. A menedzsernek azt kell mindig mérlegelnie, hogy a szükségletek minél szélesebb körének elérésével tegye érdekeltté az adott csoportot, közösséget, hisz nekik meghatározott eredményt kell elérniük megadott időn belül a cég céljai, feladatai megvalósítására. Ez utóbbinak kell a zsinórmértéknek lenni a szükségletek, igények kielégítésében minden menedzser számára.
    • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
    • 2020.10.16XIII. LEAN FÓRUM - KONFERENCIA A Fórum fókuszai: Lean Vezetés - Lean coaching Ipar 4.0. és a Lean a gyakorlatban Lean Quality – Lean Six Sigma Lean Office - Folyamatfejlesztés Részletek Jegyek
    • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Újabb 19 munkásszálló épül kormányzati támogatással

    Országszerte mintegy 2400 férőhellyel létesülhetnek munkásszállások az ezt támogató kormányzati program negyedik kiírásának forrásaiból -... Teljes cikk

    5 új szakma, ami trendi az álláspiacon

    Ki is az a vendégélmény-menedzser a Mekiben? Kiből lesz employer brand specialist? Miben segít a Z generációs szakértő? A technológiai fejlődés és... Teljes cikk

    Alig maradt szabadsága a fizikai dolgozóknak

    A koronavírus miatti leállások következményeként mind márciusban, mind áprilisban a szokásos napok dupláját töltötték szabadságon a fizikai... Teljes cikk