Mindent megválaszol a kiválasztási guru

Miután találkoztam Vele, tudtam, hogy írnom kell róla. Nagyon jó emberismerő. Üzleti tárgyalásnak indult, szerettem volna, ha mielőbb belekóstol a kompetencia-menedzsment világába. Felkészültünk mind a ketten, ismerte a tesztjeinket, tudta, hogy megbízhatóságban, validitásban, használhatóságban megfelelhetünk az elvárásainak. A találkozó előtt egy ismerősöm súgott, volt néhány elképzelésem, hogy hol szorít a cipő. Kiválasztásról kezdtünk beszélgetni.

Egyre több helyen lehet olvasni kiválasztási tesztekről, aminek az eredménye, hogy naponta találkozunk érdeklődőkkel. Néhányan azt mondják, olyan orruk, szemük, fülük van az interjúhoz, hogy a jelölt belépése pillanatában (maximum 90 másodperc) szinte biztosan tudják, hogy a megfelelő ember érkezett-e hozzájuk. Mások a fejvadász előszűrésére esküsznek. Minden második-harmadik álláshirdetés jelzi, hogy az iparági tapasztalat hiányában a jelöltnek még próbálkoznia sem érdemes. Fiatal, dinamikus csapatokból pedig, mint égen a csillag.

Ahogy közelebb kerültem a kompetencia-értékelésekhez, lépten-nyomon azzal a javaslattal találkoztam, hogy a teljes személyiség felmérésére kell törekedni. Minél több kompetenciát, készséget mérek, annál pontosabb képet kaphatok a munkatárs, illetve a jelölt rátermettségéről. A mennyiség természetesen nem mehet a minőség, a használhatóság, az értelmezhetőség rovására. Akár egyetlen teszttel is mérhetünk ma már kognitív képességeket, viselkedésbeli tulajdonságokat és szakmai érdeklődést, motivációt, még pedig úgy, hogy a kattintásra (e-mail-ben) érkező jelentések a laikus ember számára is tökéletesen olvashatóak, könnyedén értelmezhetőek.

A kognitív képességek (szókincs, szövegértés, számok értelmezése, stb.) mérésével meghatározható a felmért személy tanulási üteme, stílusa. Létezik ugyan az ideális jelölt, aki holnap beül az új íróasztal mögé, és pillanatok alatt az üzleti folyamatok szerves részévé válik. "Iparági tapasztalat" hiányában gyakran könnyebben akadhatunk rá a "gyöngyszemekre". Jó tudni, hogy a tanulási stílus kétélű fegyver.

Aki gyorsan tanul, arra "rendszerint" egyre több feladatot lehet bízni. Ezzel az emberrel azonban előfordul, hogy gyorsan is felejt. Aki úgy szívja magába a tudást, mint egy szivacs, gyakran "idő előtt" válik alulmotiválttá. Ezt az embert később sem könnyű megtartani, kiég, elkedvetlenedik, továbbra is tanulni szeretne. Nem feltétlenül jelenti ez, hogy neki "idő előtt" valamilyen vezetői pozíciót kell felajánlanom, ha egyáltalán a következő években van reális esélye az üresedésnek.

Egy, a kompetencia-tesztre épülő "karrier-iránytű" pillanatok alatt adhat megbízható, személyre szabott, házon belüli elhelyezkedési, oldalazási, elmozdulási javaslatokat. A lassabban tanuló "személyiségbe" is érdemes befektetni: jellemző rá, hogy még évek múlva is emlékszik a jól bevált rutinra, a legmeggyőzőbb tárgyalási technikákra. Érdemes minden kiválasztási döntésnél feltenni magunknak a kérdést, hogy a nálunk legjobban teljesítő munkatársak tanulási ütemétől, tanulási stílusától mennyiben (milyen irányban és milyen mértékben) tér el a jelölt. Az úgynevezett normatív mérés erre pillanatok alatt választ ad, hiszen pontos összehasonlíthatóságot biztosít a jelölt és a cégnél bevált, jól teljesítő, hatékonyan dolgozó munkatársak között.

Energiaszint

Ez a kérdéskör sajnos nem mentes az előítéletektől. Energikus emberre van szükségünk, fiatalra, aki nagyon gyorsan beilleszkedik, felveszi az elvárt ritmust. Talán 33 évesen már öregnek számítok? A fiatalabb talán dinamikusabban indít, de például megfelelő motiváció hiányában könnyen elvész a lendület a harmadik hónap után. A nagyon energikus ("tízes skálán tízes") emberre jellemző lehet az is, hogy gyorsan továbbáll. Olyan sebességgel "pörög", hogy azt az átlagos ember aligha tudja befogadni.

Ő is csak emberből van, a munkáltatónak érdemes arra is felkészülnie, hogy egyszer (gyakran hamarabb, mint gondolnánk) elfárad. A nagyon energikus ember (pl. egy értékesítő) kiválasztásánál gondoljunk arra is, hogy ő általában kevésbé kitartó. Az Ön iparágában milyen hosszú az átlagos értékesítési ciklus? Egy-egy üzlet lezárásához hány alkalommal kell visszatérni az ügyféljelölthöz? Fontos szempont az is, hogy az új munkatárs főnöke milyen energiaszinttel rendelkezik. A nagyon "energikus" főnöknek adjunk támogatást legalább egy (kattintásra, e-mail-ben érkező) "workforce compatibility" jelentéssel. A magas energiaszintű főnök az első napon javaslatokat kaphat, hogy az alacsonyabb energiaszintű új munkatárs hogyan tehető húzóemberré rövid idő alatt.

Társas kapcsolatok

Olyan munkatársat keresünk, aki releváns, értékes, holnaptól "használható" kapcsolatokkal rendelkezik. A kapcsolati tőke felbecsülhetetlen értéke természetesen nem kérdés. Szerencsés esetben az új munkatárs ügyfeleket is hoz magával. Már csak annyi feladata marad a közvetlen főnöknek, hogy meg kell tartania őt. Az optimális inkább az lehet, ha az új munkatárs, mint egy mágnes vonzza a társaságot, az új kapcsolatokat.

A kompetencia-menedzsment világában visszatérő kérdés így hangzik: "mihez képest?" Ha nagyon "igényli" a társaságot, gyorsan, könnyedén szerez új kapcsolatokat. Rá nagyobb szükség lenne az új ügyfelek megszerzésénél. Gyakran találkozhatunk vele a munkahelyi büfében, a füstölgő szobában, stb. Az adminisztratív, képernyő előtti munkakörben ő mennyire fog vajon szárnyalni? A kérdés természetesen helytelen. Ha egy megbízható méréssel megállapítottam, hogy nálunk a leghatékonyabb munkatársak a társas kapcsolatok skálán milyen értékekkel rendelkeznek ("Mi a közös bennük?"), ezt az információt tökéletesen tudom használni az új munkatárs kiválasztása során. Ha megfelelően támogat a kompetencia-értékelő rendszer (mint egy virtuális értékelő központ), interjúkérdésekre is javaslatot kapok azon készségek, képességek, tulajdonságok mentén, ahol a jelölt bármilyen irányban "kilóg" a nálunk mért optimális kompetencia-profilból.

Kognitív képességek mérése

Rettentő rossz tapasztalatokat lehet szerezni a tökéletesen kommunikáló, kimagasló szókinccsel, perfekt matematikai alapismeretekkel rendelkező új munkatársakkal is. A numerikus és verbális "képességek" mérése során érdemes lehet mennyiségi és minőségi értékekkel is foglalkozni.

A szókincsnél egy-egy munkakörben fontosabb lehet a szövegértés, a számolásnál néha relevánsabb a számok értelmezése. Az adott munkakörben optimálisnak mért numerikus értékeknél magasabb (jobb) számolási képességgel rendelkező ember jellemzően szeret is számolni. Ha ebben "visszafogjuk", készüljünk fel rá, hogy unatkozni fog. A magas szinten kommunikáló, választékosan beszélő munkatárs könnyen "elbeszél" a többiek feje felett.

A legjobban teljesítő ügyfélszolgálatos (call center, front office, stb.) munkatársnak kognitív (verbális) képességek tekintetében általában nem kell a csúcson lennie. Nem "baj", ha jól (az átlagosnál jobban) beszél, de tudjon úgy kommunikálni, hogy azt az ügyfelei is megértsék. Riasztó lehet az érdeklődő ügyféljelöltnek, ha magasabb szinten beszélnek vele, mint aminek a befogadásához hozzászokott. Az érdeklődés az alacsonyabb kommunikációs szintre süllyedni képtelen ügyfélszolgálatos munkatársnál azzal végződik, hogy az ügyfél gondolkodási időt kér, távozik, majd bevásárol a hasonló szolgáltatásból a szomszédban.

Törekedjünk arra a kiválasztás során, hogy a nálunk optimálisnak mért kognitív képességek megfelelő, megbízható viszonyítási alapot jelentsenek a jelöltek értékelésénél. Ha fel kell vennie a jelöltet (mert megüresedett a pozíció, mert növekedni kell, de alig akad jelentkező), tegye elérhetővé a közvetlen vezető számára az új munkatárs coaching-jelentését - mintha kulcsot adna egy új ajtó nyitogatásához. Az egyéni, személyre szabott tréningszükségletek meghatározása, a praktikus coaching-javaslatok a kiválasztást követő napon kincset érhetnek a közvetlen vezető kezében.

Fogalomtisztázat

A tudomány mai állása szerint az optimális kiválasztási folyamat során: a jelölttel kitöltetünk egy megbízható kiválasztási tesztet (felügyeletet nem igényel, hiszen torzítást is mér), a legjobban teljesítő munkatársainkban közös kompetenciákhoz hasonlítjuk a jelöltet (a megfelelő virtuális AC interjúkérdéseket javasol, ha a jelölt "kilóg" az optimális kompetencia-profilból). Az interjú során (maximum 30 perc) azokra a kompetenciákra fókuszálunk, amelyek a jelölt rátermettségét leginkább befolyásolják ("kulcs-kompetenciák"), az önéletrajz értékelése a korábbi (lehetőség szerint legalább két-három) referencia ellenőrzésére is kiterjed.

A kompetencia-teszt nem teszt, mert "megbukni" nem lehet rajta. A munkaköri rátermettséget, érdeklődést, motivációt, kognitív képességeket és viselkedésbeli tulajdonságokat is mér, illetve alkalmazzuk is a kiválasztási folyamat során, nagyjából ötször hatékonyabb, sikeresebb kiválasztást eredményez, mint a kizárólag interjú(k)ra épülő technika, megközelítőleg háromszor hatékonyabb, sikeresebb kiválasztást eredményez, mint a kizárólag interjú(k)ra és a korábbi referenciák ellenőrzésére épülő technika.

Székely Gábor, Profiles International Hungary