kapubanner for mobile
Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 15 éve

Mit tegyen a vezető egy deviáns személlyel?

Alapvető emberi szükséglet a valahová való tartozás, munkahelyünkön is elkerülhetetlen, hogy egy csapat részévé váljunk. Csoportban azonban mindig alkalmazkodni kell, ha valaki erre képtelen, akkor őt kilöki magából a közösség, akár a csoport normájával van baj, akár az egyén viselkedése deviáns - véli Szirmay Ágnes munkapszichológus, aki szerint krízishelyzetben különösen fontos, hogy összetartson a csoport. A vezetőn múlik a deviáns személy sorsa.

Az emberek azért csatlakoznak a csoporthoz, mert minden hátránya ellenére jobb perspektíva, mint egyénileg cselekedni - áll Dr. Bakacsi Gyula "Szervezeti magatartás és vezetés" című könyvében. A Corvinus Egyetem Gazdálkodástudományi Kar Szervezeti Magatartás Tanszékének egyetemi docense azt írja könyvében, hogy számos előnnyel jár a csoport létrehozása egy szervezeten belül. Az egyén számára azért jó csoporthoz tartozni, mert általa magabiztosabbnak érezi magát, státuszt kölcsönöz és biztosítja tagjai számára azt az alapvető emberi szükségletet, hogy kialakítsanak társas kapcsolatokat, tartozzanak valahová. A csoporttagok kölcsönösen segítik egymást, amely a szerző szerint egyike a csoport legfontosabb erőforrásainak. Bakacsi Gyula kiemeli: a szervezeti célok gyakran csak különböző ismeretek, tehetségek együttesével, mozgósításával érhető el, de igaz az is, hogy az egyén személyes céljainak megvalósítása a csoport által érhető el.

A szervezet szempontjából pedig azért nagyon fontos a csoport, mert általa több információhoz jut. Hiszen ahogy Mérei Ferenc, pedagógus, pszichológus szakember is megállapította: a csoport mindig több, mint az egyének összessége.

Bakacsi szerint ráadásul a csoport által többoldalú probléma-megközelítés valósítható meg és biztosan célt ér a döntési utasítás. Az egyszemélyes döntésekkel ugyanis együtt jár az a bizonyos kommunikációs csapda, hogy "a megértett és nem a meghozott döntést hatják végre." A közös csoportos problémamegoldás biztosítéka annak, hogy valamennyi csoporttag érti a problémát, a megoldást és a döntést is. A közösen hozott döntéseknek sajnos nemcsak előnyei, hátrányai is vannak a szervezet számára. A sikertelen eredmény esetén ugyanis nincs kit felelősségre vonni. De az is előfordulhat, hogy a tagok közötti konfliktus elnyomja a problémamegoldást.

Be kell tartani a csoport íratlan szabályait!

A szervezetekhez hasonlóan a csoportok is kialakítanak (íratlan) szabályokat a tagok viselkedésének befolyásolására. A normák megfogalmazhatnak elvárt viselkedésmintákat, de leírhatnak olyan magatartásformákat is, amelyeket a csoport nem tolerál. A csoport normái kialakulhatnak egyes tagok hiedelmeiből, értékeiből is. A normák elfogadását, normák szerinti viselkedést konformitásnak nevezzük - áll Bakacsi könyvében. A konformitás nem egyszerűen azt jelenti, hogy azt tesszük, amit mások cselekszenek, hanem azt is, hogy úgy viselkedünk, ahogy egyedül nem tennénk. Ezt a közvélekedés sokszor pejoratívan értelmezi, az egyéniség feladásának, jellemgyengeségnek tartja.

A komformitás úgy is kialakulhat az emberben, hogy a csoporttagok magatartásmintái meggyőzik arról, eredeti viselkedése, értékítélete téves volt. Az igazi csoporttag ilyenkor szeretné elkerülni a büntetést, és jutalomban kíván részesülni. De az is lehet, hogy az ismeretlen szituációból való menekülést jelenti.

A konformitást és a csoportnyomást is a csoport hátrányaként definiálja Bakacsi Gyula. Az ember egy csoport tagjaként ugyanis máshogy észleli a dolgokat és formál róluk ítéletet, mintha azt egyénileg tenné. A csoporttagok gyakran azért tartják vissza véleményüket, hogy elfogadják őket. Bakacsi Gyula szerint ez akkor is így van, ha a többségi vélemény szakmailag vagy logikailag ingatag alapokon nyugszik.

A csoport büntet, szankcionál bizonyos magatartásformákat, amelyeket egyébként az egyén szívesen csinál. A konfliktusok abból eredhetnek, hogy a közös cél mellett vannak egyéni célok is, és az emberek különbözőképpen viselkedhetnek. Az emberek választási szabadságát a csoport figyelmen kívül hagyhatja, amely ellenkezést válthat ki az egyéből.

Hogyan reagálunk a befolyásolásra?

Behódolás

Az egyetemi docens szerint az egyén háromféleképpen reagálhat a csoport nyomására, társas befolyásolásra. Ha az ember behódol, engedelmeskedik, akkor bizonyára a kilátásba helyezett jutalom elnyerése, illetve a büntetés elkerülése motiválja. Bakacsi azt írja, hogy ez a legkevésbé tartós behódolás, rendszerint csak addig tartható fenn, amíg a jutalom vagy fenyegetés tart. Behódolásra kiváló példa, amikor a dolgozók beszélgetését a főnök megjelenése szakítja félbe. Kudarckerülő, félelemdominált viselkedésre utal az, ha a dolgozó témát vált, vagy vadul el kezdi ütni a klaviatúrát, mintha dolgozna.

A Bakacsi Gyula könyvében meghatározottakra Szirmay Ágnes munkapszichológus úgy reagált, hogy itt a biztonságot az jelenti, hogy az illető inkább kerüli a konfliktust és alkalmazkodik, semmint ütközzön. Ez leginkább az úgynevezett bürokratikus munkahelyen fordul elő, ahol az ember akkor nem érezheti magát biztonságban, ha nem helyesel és nem úgy viselkedik, ahogy a vezető elvárja. A szakember kiemelte: ezt a családokban is meg lehet figyelni. A gyerek sokszor csak a büntetés elkerülése miatt tanul, és nem azért mert belső késztetése van arra. Ha a gyerek otthon kinyilváníthatta véleményét, mert ellentmondani, akkor az életben és a munkahelyén is eszerint fog eljárni. Ha viszont nem, akkor a haragtól, retorziótól való félelem fogja meghatározni munkahelyi magatartását is.

Azonosulás

Ez a konform viselkedés abból ered, hogy az egyén hasonlítani szeretne a befolyásolóhoz. Gyakori erős, karizmatikus személyek jelenlétében, illetve, bármikor, amikor az azonosítás mintájául szolgáló személy követendő minta. Az azonosulás többnyire nem tudatos folyamat. Szirmay Ágnes szerint nem mindegy, hogy milyen funkciót tölt be az azonosulás. Hiszen az egyik a befogadás része, így épül bele értékrendünkbe a viselkedés miértje és hogyanja. De lehet azonosulni védekezésképpen is, amikor az azonosítást a félelem motiválja. Ez az "azonosulás az agresszorral" néven szerepel a szakirodalomban. Ennek lelki háttere, és funkciója, hogy a félelmetes személlyel szemben elfogadó magatartást tanúsítunk szembeszállás helyett. Mintha nekünk is az lenne a kritikus témához való hozzáállásunk, mint neki. Hiszen ilyenkor érthető, hogy nem lázadunk fel. Ez nyilvánul meg olyankor, amikor az emberek az agresszív viselkedést ily módon kommentálják: "ez csak előnyünkre szolgál, hiszen mi is így nőttünk fel, velünk is ezt tették" - hoz példát a szakember.

Internalizáció

Az internalizáció esetén pedig a normák elfogadása azért következik be, mert az konzisztens az egyén saját értékeivel, hiedelmeivel, ezért követésük belülről jutalmaz. Ez túlmutat a klasszikus konformitáson - áll a műben. Szirmay szerint ez az azonosulás felnőttebb módja, mivel itt egy választott, jobban átgondolt értékrendről van szó. Több tudatosság van benne.

Egy jó munkahelyen véleményt alkothatunk

Az egyén társas befolyásolására tett reakciókat végigvéve a munkapszichológus kihangsúlyozta: a valóságban mindannyian élünk mindegyik reakcióval. Az kérdés az, kinek mi a domináns viszonyulási, konfliktuskezelési, közösségben való viselkedési mintája. Egy jó munkahelyi légkörben az emberek ki merik nyilvánítani véleményüket, meg merik kérdőjelezni a dolgokat. Természetesen vannak olyan kérdések, amelyekben nem érdemes ütközni, és ilyenkor megalkuszik az ember. A pszichológus szerint ez természetes. A szakember a jó házassághoz hasonlította a csoportban való létezést, ahol az alapértékek egyeznek, viszont nyilvánvalólag vannak ütközéspontok, de ez természetes, hiszen nem vagyunk egyformák. - Amikor valaki mindennek nekimegy, mindenkit folyamatosan provokál az "őszinteség" jegyében, az valójában folyamatos támadás a környezet ellen - világítja meg a szakember.

Csoportban muszáj alkalmazkodni

Tehát minden csoportban előfordulnak súrlódások. Az egyetemi docens szerint konfliktusok forrása lehet, hogy a csoport környezetbe kerülve az egyénnek a társas kapcsolatok kezeléséhez szükséges készségeket kell kifejlesztenie, és nem utolsó sorban alkalmazkodnia kell. A munkapszichológus szerint ideális esetben nem ütközik az egyén igénye, értékrendje a csoportéval. Szirmay kihangsúlyozta: az alapvető értékrend ütközése megakadályozza, hogy az egyén lojális legyen a csoporttal, és gyökeret eresszen benne. Ilyenkor kilóg a csoportból, a perifériára sodródik, és előbb-utóbb vagy a csoport löki ki őt, vagy ő maga megy el onnan.

Szirmay Ágnes szerint is az adaptivitáson, vagyis az alkalmazkodó képességen van a hangsúly. - Például különösen fontos krízishelyzetben, hogy összetartson a csoport. Nincs se idő, se energia ilyenkor egy oda nem illő, akadékoskodó emberre, aki hátráltatja a csapatot - véli a szakember.

A viselkedésnek illeszkednie kell a csoport folyamataihoz

Felmerül a kérdés, hogy a csoporttal mindig együtt jár-e az alkalmazkodás. Szirmay Ágnes szerint nem az a kérdés, hogy az egyénnek kell-e alkalmazkodnia a csoportnormához, illetve adott esetben elítélendő-e a behódolás, mivel nincsenek abszolút értékek. Nincsen olyan, hogy abszolút értelemben vett tökéletes viselkedés. Inkább az a kérdés, hogy az adott viselkedést mi indítja, hová vezet, hogy illeszkedik a csoport folyamataiba, és mit jelent az az egyén számára. Hiszen a munkavállaló viselkedése a tevékenységtől, szervezettől, egyéntől, de magától a munkaformától is függ. Például egyesek olyan munkakörben dolgoznak, ahol nincsenek kölcsönhatásban senkivel, vagy éppen távmunkában és rugalmas munkaidőben dolgoznak.

Ha viszont egy átlag munkahelyet veszünk, ahol 5-7 fős csoportok alakultak ki, akkor elmondható, hogy a "teamek" pontosan azt a célt szolgálják, hogy serkentség a termelékenységet. - Alapvető igényként kell felmerülnie bennünk, hogy egymás visszajelzéseit befogadjuk, alkalmazkodjunk, hiszen ezt kívánja meg a csoport és így az egyén érdeke is. - A viselkedés megítélésekor, elemzésekor az a fő szempont, hogy az valóban adaptív-e, vagyis valóban az adott feltételekhez alkalmazkodik-e, vagy valami egész más célt szolgál. Például valóban a közös teljesítményt, a közös célokat segíti elő, vagy valaki akkor sem mondja el a véleményét, vélt feltételezéseken alapuló félelmek miatt, amikor arra a csoportnak égetően szüksége volna - magyarázza a munkapszichológus.

Szirmay több olyan projekten dolgozott már, ahol a feladat a csoportok, egy egész osztály (60-150 fő) átszervezése volt. Ilyenkor a szakember azt figyelte, milyen a csoport légköre, milyenek az egyéni készségek, és a kapcsolatok. - A cél, hogy az új összetételű csoportban dolgozók a legjobbat hozzák ki magukból és egymásból - meséli Szirmay.

Kilöki magából a közösség az oda nem illetőt

Deviáns viselkedésnek azt hívjuk, amikor az illető nem tud vagy nem akar alkalmazkodni a csoport normáihoz. Bakacsi Gyula úgy véli, "a változás képessége, a kreatív problémamegoldás, innovatív gondolkodás egy kicsit mindig deviáns, új, a megszokottól eltérő." A csoport jövője szempontjából fontos odafigyelni rá. A szakember szerint egyébként a deviáns viselkedés arra is utalhat, hogy magával a csoportnormával van baj.

A Bakacsi könyvében felvetettekre Szirmay úgy reagált, hogy a deviancia jelentése egy adott csoportban - ami önmagában eltérést jelent - attól függ, hogy milyen kultúra, és értékrend uralkodik ott. Egy autoriter, tekintélyelven alapuló közösségben pontosan a konstruktív egyént fogják kilökni, hiszen ő az, aki nem tud azonosulni a csoport értékrendjével, munkastílusával. Ő az, aki nem "idomul", hanem adott esetben kritizál, és változáshoz vezető, új szempontokat vet fel. - Hosszú távon mindenképpen problémát jelent egy beilleszkedésre, alkalmazkodásra képtelen egyén, akár zseni, akár nem - nyomatékosítja Szirmay Ágnes, aki szerint eleve stresszforrást jelent, ha valaki senkivel nem találja meg a közös hangot. - Akár a csoport normájával van baj, akár az egyén viselkedése deviáns, a csoport ki fogja golyózni a vele nem azonosuló egyént - mondja Szirmay.

Mit tegyen a vezető a deviáns személlyel?

Ha a vezető devianciát tapasztal a csoporton belül, akkor a helyzetre mindenképpen ki kell találnia valamilyen megoldást. - Komoly fejtörés okoz a lelkiismeretes vezetőknek az a munkatárs, aki bár nagyon értelmes, nagy szaktudású, de vagy "különc" vagy kifejezetten összeférhetetlen - nyomatékosítja a munkapszichológus.

A menedzsernek mérlegelni kell a folyamat összetevőit, a csoport, a vállalat, és az egyének érdekeit és azt is, hogy melyik éri meg jobban: az illetőt a cégnél tartani valamilyen más munkaformában, vagy a közösséggel "lenyeletni" egy aszociális egyént. - Jó tudni, hogy egy deviáns magatartást tanúsító dolgozó szétzilálhatja a csoportot. A normák ugyanis közmegegyezések, azok a pontok, amelyek mentén egymásra számíthatunk. Ha valaki ezeket folyamatosan felrúgja, akkor azzal a többieket kérdőjelezi meg. - Érdemes megfontolni az áthelyezést, a távmunkát is - véli a szakember. Szirmay Ágnes szerint, ha nagy koponyáról is van szó, egyik vezető sem tenné azt meg, hogy egy ember miatt az egész társaságot büntesse. És bármilyen erős is egy közösség összetartó ereje, egy bomlasztó személy nagy károkat okozhat. Fontos azonban különbséget tenni a kifejezetten antiszociális (közösség ellenes magatartás), és az aszociális (nehezített közösségbe illeszkedés, a társas viselkedés gátoltsága) között. A főnöknek azt is figyelembe kell vennie, hogy a problémás egyén állandó feladatot fog jelenteni, újra és újra külön megoldásokat kell kitalálni számára.

- Amikor egy vezető csak a menedzseri teendőket látja el, és az úgynevezett "leader" funkciókkal nem foglalkozik, akkor az azt jelenti, hogy figyelmen kívül hagyja az emberi erőforrás természetét, és a termelést meghatározó folyamatait. Amikor a menedzser nem ért az emberek nyelvén, nem érzékeli (és nem is érdekli őt) a csoport légköre, illetve maguk a munkatársak, akkor komoly, termelékenységet akadályozó gátak alakulnak ki. Az már nem jut el hozzájuk, hogy a munkahelyen emberek dolgoznak, és a termelékenység jelentősen függ a munkahely hangulatától, csoport életétől - hívja fel a figyelmet a szakember.

A csoport egy élő rendszer

Ha a csoportról beszélünk, akkor nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy a csoport egy élő rendszer, amelynek éppen olyan ereje van, mint a víz áramlásának és ugyanúgy megvannak a törvényszerűségei, energiái. Folyamatosan fejlődik, alakul, és vele együtt a csoporttagok helye, szerepe is. Az emberek folyamatos kölcsönhatásban vannak egymással. Ezeket a szövevényes hatásokat vizsgálni lehet, és meg is lehet érteni. Minden csoport fejlődik, de ha abban meggátoljuk, akkor diszfunkcionálissá válik - mondja Szirmay.

Jövőbe kell látnia a vezetőnek

A vezetőre vár tehát a feladat, hogy megjósolja, hogyan fognak viselkedni a munkavállalók adott döntésre, intézkedésre. Szirmay Ágnes szerint lényeges, hogy a munkáltatónak biztosítania kell a csoport fejlődését és a csapatot alkotóknak is ezt célt kell szolgálniuk. Így tudják a munkatársak teljes erőbedobással, szenvedéllyel végezni munkájukat.

Forrás: Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés
Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó Budapest 2002.
  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz

Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk

Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők

Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk

A nők által alapított startupokhoz csak a befektetések 1%-a jut el - így lehetne ezen változtatni

Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk