Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 3 éve

Munkaerőhiány esetén is jár szabadság - több szektorban nem adják ki a munkavállalók nyári szabadságát

A munkaerőhiány, mely egyre több szektor specialitása, hosszú idő óta problémát jelent a munkaerőpiacon, ahogyan erre dr. Simon Attila István munkaerő-piacért felelős helyettes államtitkár is rámutatott a HR Portál és a KRS Ügyvédi Iroda által együttesen szervezett, 2016. május 24. napján a MÜPA Üvegtermében tartott foglalkoztatási rendezvényen. Okai részben a képzett munkaerő hiányában, részben pedig az alacsony bérekben keresendőek. Ennek következményei pedig a szabadságolások idején jól láthatóak: a vendéglátás után már az építőiparban sem adják ki a nyári szabadságokat. Érdemes tehát szemügyre venni a szabadság kiadására vonatkozó fontosabb szabályokat.

A szabadságot természetben kell kiadni

Minden munkaviszony keretében munkát végző munkavállaló jogosult éves szabadságra, mely tény nem igényel magyarázatot. Számos olyan körülményre ügyelni kell azonban, amely körülmények nem köztudomásúak, s melyeknek figyelmen kívül hagyása perekhez, illetve munkaügyi bírsághoz is vezethet. Az egyik legfontosabb munkajogi szabály például az, hogy a szabadságot, mely a munkavállaló regenerálódását szolgálja, a munkáltató az esedékesség évében, természetben köteles kiadni. Szabadságot megváltani az Mt. 125.§-a szerint a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve nem lehet. Az is alapvető fontosságú, hogy szabadság minden munkaviszonyban külön-külön jár, illetve annak mértéke a munkaidő mértékétől nem függ. A szabadság mértéke így részmunkaidő esetén is éppen ugyanannyi, mint teljes munkaidőben. Pontosan mennyi is az a szabadság, amit a munkáltatónak ki kell adnia? Első lépésben a munkáltatónak a szabadság mértékét kell kiszámolni az Mt. 115-121.§-ai alapján. Ennek keretében a 20 nap alapszabadsághoz a különböző jogcímeken járó pótszabadságokat hozzá kell adni. Ez az össz-szabadság ezt követően egységesen, szabadságként viselkedik. Ez azt jelenti, hogy például a gyermekek után járó pótszabadság sem igazodik a gyermekek igényeihez (nyári szünet), hanem a szabadságot az Mt. szabályai alapján a munkáltató fogja a tetszése szerinti időpontban kiadni (néhány kivételt később látni fogunk). Amennyiben a munkaviszony év közben keletkezett vagy szűnik meg, abban az esetben a munkavállalót megillető éves szabadságot természetesen arányosítani szükséges.

A nyári szabadságot is a munkáltató adja ki

Miután kiszámolta a munkáltató a munkavállalót megillető szabadságot, azt is szükséges tudnia, hogy miként is lehet kiadnia. A szabadságot az Mt.122.§ (1) bekezdése alapján a munkavállaló előzetes meghallgatását követően a munkáltató adja ki. Arra nézve, hogy a munkavállaló meghallgatása pontosan mire is kötelezi a munkáltatót, az általános magatartáskövetelményekben kell keresni a választ. A szabadság kiadásával összefüggésben is be kell például tartani az együttműködés követelményét, így a munkavállalóval egyeztetni szükséges. Ez pedig arra szolgál, hogy a munkáltató működésével összefüggő legitim érdeket és a munkavállaló privát (családi, személyes érdekek) érdekeit összhangba lehessen hozni. A munkáltató ugyanakkor évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Ez a szabály sincsen azonban kőbe vésve. Előfordulhatnak a munkáltató érdekkörében olyan körülmények, amelyek miatt a szabadság kiadása abban az időpontban nem lehetséges, illetve az Mt.123.§ (5) bekezdése alapján visszavonható lenne. Ilyenkor is célszerű a feleknek egymással egyeztetni, hiszen a munkaviszonyban a zökkenőmentes együttélés mindkét fél érdeke. Ezen túlmenően (7 munkanap) azonban a szabadság kiadása már a munkáltató kompetenciájába tartozik. A szabadság időpontjáról a munkáltatónak a munkavállalót legalább 15 nappal előre tájékoztatnia kell.

A munkáltató szabadsággal kapcsolatos főbb kötöttségei

A munkáltatónak a szabadsággal összefüggésben majdnem teljesen szabad keze van. Néhány kivételt már korábban említettem: ilyen a munkavállalót választása szerinti időpontban megillető 7 munkanap szabadság, illetve a 15 napos előzetes tájékoztatás kötelezettsége. További kötöttségként érvényesül az is, hogy a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ennek keretében a 14 napos mentesülés időtartamába nem csak a szabadsággal érintett munkanapok, hanem a munkavállaló heti pihenőnapja (heti pihenőideje), a munkaszüneti nap, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás során alkalmazásra kerülő szabadnap is figyelembe vehetőek. Fontos azonban arra is rámutatni, hogy munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben eltérően is meg lehet állapodni. Ezt ugyanakkor meg is kell tenni, hiszen a munkaügyi felügyelet ennek meglétét ellenőrzés alkalmával bizonyosan vizsgálni fogja.

Hasonlóképpen vizsgálni fogja a felügyelet a szabadság nyilvántartására vonatkozó szabályok betartását is, mely különösen egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén szokott a munkáltatók számára problémát jelenteni.

A munkáltatói jogosultságok széles körűek

A munkáltató a szabadság kiadásának időpontját egy kivételtől eltekintve maga határozza meg, a szabadság kiadása ugyanakkor minden esetben a munkáltató joga és kötelezettsége. A munkavállaló így még a saját rendelkezési állományába tartozó szabadságrészt sem „veheti ki”. A munkáltató azonban kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén az Mt.123.§ (5) bekezdése alapján a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, valamint a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja. A munkavállalónak természetesen a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Ebben az esetben ráadásul a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. Ezzel összefüggésben ugyanakkor hangsúlyosan kell arra utalni, hogy erre a munkáltatónak kivételes körülmények között van csupán lehetősége.

Dr. Kéri Ádám
Ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Megszűnik a havi munkaügyi statisztikai adatszolgáltatási kötelezettség

Tovább csökken a vállalkozások adminisztrációval töltött ideje, a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) megszüntette a havi munkaügyi statisztikai... Teljes cikk

Két év alatt 20 százalékkal emelné dolgozói bérét az Audi Hungaria

Két év alatt húsz százalékkal növelné minden munkavállalója bérét az Audi Hungaria Zrt. Németh Sándor, az AHFSZ elnöke arról tájékoztatta az... Teljes cikk

Egy férfi éveken keresztül vett fel jogosulatlanul családi pótlékot

Vádat emelt az ügyészség Szegeden egy szerb férfi ellen, aki három Szerbiában lakó gyermeke után több mint öt éven keresztül vett föl... Teljes cikk

Fiktív számlákat kiállító bűnszervezetet számolt fel a NAV

Fiktív számlákat kiállító bűnszervezetet számolt fel a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV), a házkutatások során több gépfegyvert és pisztolyt is... Teljes cikk

Brexit - Elutasították a kilépés feltételeiről szóló megállapodást

A várakozásoknak megfelelően hatalmas arányban elutasította a londoni alsóház a kedd esti szavazáson a brit EU-tagság megszűnésének (Brexit)... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár