Munkajogi kisokos (új) dolgozóknak

-Mit kell kötelezően tartalmaznia egy munkaszerződésnek?

- A munkaszerződésnek mindenféleképpen tartalmaznia kell a munkavégzés helyét, a munkakört valamint a munkavállaló munkabérét. Munkaszerződés jog szerint kizárólag írásban köthető - szóbeli megállapodással vagy ráutaló magatartással már nem tekinthető érvényesnek.

- Milyen következményei lehetnek annak, ha már aláírtam a munkaszerződést, de meggondoltam magam? Hogyan lehet felbontani, van-e ilyenkor mód elmenni a cégtől?

- Minden csak attól függ, kikötöttek-e a munkaszerződés megkötésekor próbaidőt - ha igen, gyakorlatilag bármikor, indoklás nélkül megszüntethető a munkaviszony és következmények nélkül válthatunk. (Igaz, a munkaadó is dönthet úgy, indoklás nélkül válik meg tőlünk, ha valamiért mégsem kellünk neki...) Más azonban a helyzet, ha a szerződéskötéskor nem állapodtak meg próbaidőben a felek. Ilyenkor csak a másik fél hozzájárulásával távozhatunk, alapos indokkal (például új munkalehetőség, egészségügyi okok) - amennyiben nem járul hozzá, le kell dolgozni a legalább 30 napos felmondási időt. Ellenkező esetben a munkaadó akár a munkaügyi bíróságon is követelheti a vele előzőleg leszerződött munkavállalótól a kimaradó időre eső munkabér megfizetését.

- Miben különbözik a határozott és a határozatlan munkaidejű szerződés?

- Mindkét munkaszerződés-típusnak megvannak a maga előnyei és hátrányai. Határozott idejű munkaszerződés esetén legalább a szerződés időtartamára biztosított a foglalkoztatás. Így azt egyoldalúan megszüntetni sem lehet, kivéve a rendkívüli felmondás esetét, amellyel a munkáltató a dolgozó összeférhetetlensége, súlyos beilleszkedési zavarai vagy vétségei esetén élhet. A munkaadó állításai nem lehetnek légből kapottak - mindezt a munkaügyi bíróságon is hitelt érdemlően igazolnia kell tudni. Határozott idejű munkaszerződéssel a dolgozó is csak rendkívüli, alaposan indokolt okokból mondhat fel. Hátrány viszont, hogy a dolgozó terhesség vagy táppénz idején sem minősül védettnek elbocsátás idején sem.

Határozatlan idejű munkaszerződés esetén valamelyest más a helyzet: a munkavállaló ilyenkor védettséget élvez a munkáltató rendes felmondása ellen - például terhesség vagy táppénz esetén. Amennyiben ő mond fel, úgy távozás esetén le kell tölteni a felmondási időt is.

- Bajba kerülhet-e a feketemunkás, ha egy esetleges ellenőrzésen a rajta kapott céggel együtt őt is elkapják?

- A feketemunkást védelmezi a jog már csak azért is, mert az egyenlőtlen erőviszonyok miatt a dolgozó rendszerint munkáltatói nyomásra kényszerül ebbe a helyzetbe. Ilyenkor rendszerint a feketemunka miatt lebukott céget szólítják fel a jogsértő helyzet megszüntetésére és természetesen a dolgozó bejelentésére. A feketemunkának azonban számos hátránya van: a feketén dolgozó nem jogosult táppénzre, munkahelyi baleset esetén sincsen kihez fordulni jogorvoslatért és abban sem lehet biztos, hogy rendben kézhez kapja a szóbeli megbeszélés alapján kialkudott munkabérét. A feketén szerzett fizetés ráadásul a nyugdíj-alapba sem tartozik bele.

- Milyen hátránya van annak, ha kölcsönzöttként akarnak foglalkoztatni?

- Kölcsönzött munkaerőként dolgozni mindenképp előnytelenebb feltételekkel jár, mint hagyományos státuszban. Kölcsönmunkások igénylésére a vállalatok rendszerint meghatározott célra és időtartamra szerződnek a kölcsönbe adó cégekkel. Ennek végeztével a dolgozók megbízatása lejár, kénytelenek újabb munkahely után nézni. Például ha 30 napon belül nem tudnak számára megfelelő munkát biztosítani, mennie kell. Igaz, a kölcsönzött munkaerő is rendelkezik munkaszerződéssel. Csakhogy csupán fél év elteltével illetik meg őket ugyanazok a jogok, mint a kölcsönbevevőnél normál alkalmazásban lévőket és a cégek ezt általában már nem szokták megvárni. Felmondás esetén nem élveznek védettséget az érintettek, ráadásul végkielégítés sem jár nekik.

- Mennyiben érinthet hátrányosan, ha papíron minimálbérre jelentenek be, de zsebbe nettó 150 ezer forintra egészítik ki a fizetést?

- Mindenképp előnytelen helyzetbe kerül a munkavállaló a félig bejelentett, félig szürkén kapott fizetéssel. Gyakori munkaadói trükk ugyanis, hogy a foglalkoztató néhány hónap elteltével, anyagi okokra, forráshiányra hivatkozva egész egyszerűen megtagadja a szóban ugyan letárgyalt, de a munkaszerződésben már nem szereplő összeg kifizetését. A jogsértést bizonyítani nehéz, főként, hogy az aláírt munkaszerződéssel is bizonyítható kétes megállapodás, a jövedelem egy részének eltitkolása már az adóhivatal szemével nézve is adócsalásnak minősül és retorzióval jár. A zsebbe kapott bér ráadásul nem számít bele a táppénzbe, a gyesbe és a nyugdíjalapba sem.

- Mennyi lehet a próbaidő maximális és minimális időtartama?

- Nem kötelező a cégnek kikötni a próbaidő meglétét. Amennyiben a felek mégis próbaidőben állapodnának meg, annak kötelező időbeni minimuma a Munka törvénykönyve szerint 30 nap. Fontos tudni: ha a cég próbaidőt köt ki, azt mindig szerződéskötéskor kell megtennie - utólag már szabálytalan.

- Pályakezdőként jár-e már a nyári hónapok alatt a szabadság vagy végleg elfelejthetem? Hogyan lehet kivenni a szabadságot és mi a menete?

- Jár a szabadság időarányos része a próbaidő alatt is, ám ezt teljes egészében a munkaadó határozza meg. Így ha a munkaadó ragaszkodik ahhoz, hogy a próbaidő alatt nem lehet szabadságra menni, akkor június elsejei munkába állás és 3 hónapos próbaidő esetén megakadályozhatja a nyaralást. Célszerű azonban szem előtt tartani: a szabadság kivételének szándékát a tervezett időpont előtt 15 nappal jelezni kell, ráadásul az éves szabadság háromnegyedével a munkáltató rendelkezik.

- Erre az évre hány nap szabadság jár?

- A Munka Törvénykönyve életkorhoz kapcsolódó sávokban határozza meg a munkavállalóknak járó szabadság mértékét. Ennek megfelelően a naptári évvel számolva 25 éves kor alatt évi 20, 25 évtől 21 és 45 éves kor felett évi 30 munkanapra vonatkozó szabadnap jár a dolgozóknak. 25 éves kor alatti, frissdiplomás pályakezdőként így 21 nap adott évre eső arányos részével lehet gazdálkodni.

- Mit kell a munkáltatónak biztosítania a munkához?

- A munkavállaló "feladata" a rendelkezésre állás. A munkavállaláshoz szükséges eszközöket már a foglalkoztatónak kell biztosítania. Előfordulhat ugyanakkor saját használatú telefon a napi munkavégzés során, ám ennek költségeit is a munkaadónak kell állnia. Főszabályként a dolgozó közlekedésének költségeit kizárólag abban az esetben kell téríteni, ha a munkavállaló nem abban a helységben lakik, ahol dolgozik. A dolgozónak ezt a közlekedés költségéről kiállított számlákkal kell igazolni a cég felé.

- Beleszámít-e a munkaidőbe az ebédszünet?

- Nem számít bele. A szabály szerint ugyanakkor minden 6 ledolgozott óra után 20 perc szünet jár a dolgozóknak. Rossz hír a dohányzóknak: a sokak által gyakran firtatott cigaretta-szünet sem szerepel a munka törvénykönyvében.

- Hány késés után rúghatnak ki?

- Erre nem létezik konkrét szabály. A témában mindig az adott cég belső szabályzata számít irányadónak, ha a vállalatnál nagy a szigor, akár egy késés is végzetes hibának bizonyulhat.

- Használhatom-e a munkahelyi internetet privát célokra? Milyen következményekkel számolhatok?

- Hasonlóan a késésekhez, a munkahelyi internet-használatról is adott cég belső szabályzata, valamint a munkaszerződés az irányadó. A munkaadó azonban joggal követelheti meg a dolgozótól, hogy munkaidőben valóban a munkájával foglalkozzon. A munkáltatónak tartalmi szempontból nincsen betekintési joga a dolgozó privát levelezésébe, formailag, tematikailag ugyanakkor belepillanthat, mivel foglalkozik a képernyő előtt ülve. És azt egy pillantással is könnyű felmérni, hogy a cég és a munkavégzés profiljához kapcsolódó weboldalakon, vagy például bulvárlapok között tallózgat a delikvens.

- Megtagadhatom-e a munkát, ha úgy látom, hogy veszélyes? Miként tehetem meg ezt?

- Igen, jogszerűen megtagadhatja a munkavállaló egy adott feladat elvégzését, ám kizárólag csak akkor, ha ez saját vagy más testi épségét, egészségét közvetlenül vagy súlyosan veszélyezteti. A munka helyszínét otthagyni és felháborodva hazamenni azonban ekkor sem lehet, mivel a rendelkezésre állást a dolgozónak biztosítania kell. Ellenkező esetben a dolgozó rendkívüli felmondással elbocsátható. Ehhez kapcsolódik közvetetten a sztrájk témaköre is. Bejelentetlenül, spontán szerveződve utóbbi is azonnali felmondással járhat. Sztrájk esetén is előre be kell jelenteni az eseményt és biztosítani kell a szolgáltatások ellátását legalább egy minimális szinten.

Takács Gabriella