Munkavállalói helyett humán élmény
Úgy tűnik újabb fogalom jelenik meg a HR egén, a munkavállalói élmény helyett a humán élmény menedzsment, ami a korábbinál is nagyobbat „markol”. Legalábbis ez volt az egyik fogalom, ami uralta az SAP globális konferenciáját, a SAPPHIRE NOW Reimagined-et, ami a járvány miatt online zajlott.
A HR szekcióban nem meglepő módon az alaptétel az volt, hogy az elkerülhetetlen változásokat meg kell próbálni irányítani, mert különben elsodornak. Így nem kérdés, hogy készen állunk-e rájuk. A válasz csak igen lehet. Olyan munkaerőre van szükség, ami képes alkalmazkodni, de ez csak akkor lehetséges, ha ugyanezt a HR is megteszi, mondta el Jill Popelka, az SAP Success Factors elnöke. Ez szükségszerűen azt is jelenti, hogy a kollégák igényeit kell a középpontba állítani, létszükséglet, hogy a HR elsődleges célja a munkavállalókkal való törődés legyen.
Ennek egy példájaként mutatták be a dél-afrikai Discovery nevű céget, ahol azokat a kollégákat, akik a gyártásban dolgoznak (500 fő) a járvány idején elkezdték átképezni, ráadásul nem is jelenlegi munkakörükben, hanem a jövő feladataira. Míg az irodai munkavállalókat - a cég 85%-át - az otthoni munkára átállásban segítették. A cég HR vezetője szerint a cél az alkalmazottak elkötelezése, ráadásul egy olyan pillanatban, amikor a bár csak virtuális kapcsolatok, a legtöbbet jelenthetik.
Egy másik cégnél a munkavállalók készségeiből és készségeiből készítettek regisztert, amely abban segíti a céget, hogy az adatok segítségével a nyitott pozíciókat és a rendelkezésre álló készségeket, szaktudást hatékonyabban tudják összepárosítani. Egy ilyen leltár abból a szempontból is hasznos lehet, ha a válság következtében egyes dolgozók munka nélkül maradnak, míg más területeken megnő a létszámigény, akkor könnyebb áttekinteni a lehetséges átirányításokat.
Esélyegyenlőséget teremt a távmunka
A gazdasági válság idején hatékony vezetésről beszélt Mary Kelly, közgazdász, vezetőfejlesztő, aki úgy véli, hogy a válság - a digitálisra átállt működés következtésben - lehetőséget ad arra, hogy a tehetségeket a cégek ne csak helyben, hanem globálisan felfedezzék, és velük virtuálisan együttműködjenek. Hogy a távollévő munkavállalókat a vezetők valódi eredményeik alapján értékeljék, ne egyéb szubjektív tényezők mentén. A távmunkát a szakember remek az egyenlőséget elősegítő lehetőségnek tartja. A home office-ban abból a szempontból is üzleti lehetőséget lát, hogy ha ez egy hosszú távú fejlődési irány lesz a munkavégzés szempontjából, akkor ezen trend eszközökkel való kiszolgálása is jó üzlet lehet.
Úgy vélte, az elkövetkező időszakban mindenképp kevesebb üzleti célú utazással lehet számolni, kevesebb új céges központ építésével, viszont több IT beruházással és digitális átállással valamint ennek nyomán kiberbiztonsági kérdéssel.
A HR számára több az innovációnak teret adó lehetőséget lát: az első számúak nem meglepő módon az embereket tartja. Nagyobb figyelemmel a tehetségekre, az eredményorientált dolgozókra és a vezetők fejlesztésére. A második lehetőséget a technológiában, a harmadikat a folyamatokban látja, amelyeket muszáj a változó szükségletekhez alakítani. Végül, de nem utolsó sorban pedig a tréningeket említette, amelyek esetében nagyon fontos, hogy komoly ugrást jelentsenek a résztvevők számára, valóban releváns, azonnal alkalmazható tudást adjanak.
Adatok, adatok, adatok... Mi következik belőlük?
Majd egy ügyfél rendszerbevezetése kapott helyet a programban, amelyről azért érdemes beszélni, mert az EY-nál a Success Factors bevezetése 320 ezer munkavállalót érintett 154 országban. Penny Stoker a cég globális HR vezetője beszélt arról, hogy a digitális transzformációval a jobb tehetségmenedzsment és egy jobb digitális munkavállalói élmény elérése volt a céljuk, ami egy integrált rendszerrel világszerte megoldható. A rendszer bevezetése a toborzás, a kompenzáció és az utódlástervezés területén is folyamatban illetve tervben van.
A gyors adatfelvételre lehetőséget adó rendszerek abban is segítenek, hogy rendszeresen fel lehessen mérni a kollégák állapotát, hogy mi foglalkoztatja őket, mire kellene reagálnia menedzsmentnek. Az SAP-nél például kialakították ennek nyomán a „Focus Fridays” rendszerét, ami annyit tesz, hogy péntekenként nem tartanak meetingeket, így ilyenkor lehetőséget kapnak a kollégák az elmélyültebb munkára.
Erre a rendszeres „pulzusmérésre” hozott példát Sebastian Fernandez Silva, a Mercado Libre, dél-amerikai online bevásárlási site Chief People Officere, aki elmondta, hogy több mint 10 ezer munkavállalójuk dolgozik otthonról, akiket rendszeresen szondáznak, mennyire hatékonyak a vezetőik, ők mennyire tudnak produktívak lenni, milyen igényeik merülnek fel munka közben. Mint mondta jelen körülmények között szükség van a munkavállalókkal a folyamatos kommunikációra, illetve esetükben arra is, hogy mivel a járvány miatt az online vásárlások száma jelentősen megnőtt, hogy digitálisan bonyolítsanak onboardingot is.
A folyamatos adatgyűjtés, az azonnali visszajelzés és az ennek nyomán meghozott gyors intézkedések, úgy tűnik menthetetlenül az élet részévé, szükségszerűséggé válnak a cégek számára. Ehhez pedig szükség lesz a mesterséges intelligenciára és szofisztikált elemzésekre, hogy az élménymenedzsmentben felmerülő hiányosságokat minél gyorsabban orvosolni lehessen.
Nyitókép: Gerd Altmann from Pixabay
Ennek egy példájaként mutatták be a dél-afrikai Discovery nevű céget, ahol azokat a kollégákat, akik a gyártásban dolgoznak (500 fő) a járvány idején elkezdték átképezni, ráadásul nem is jelenlegi munkakörükben, hanem a jövő feladataira. Míg az irodai munkavállalókat - a cég 85%-át - az otthoni munkára átállásban segítették. A cég HR vezetője szerint a cél az alkalmazottak elkötelezése, ráadásul egy olyan pillanatban, amikor a bár csak virtuális kapcsolatok, a legtöbbet jelenthetik.
Egy másik cégnél a munkavállalók készségeiből és készségeiből készítettek regisztert, amely abban segíti a céget, hogy az adatok segítségével a nyitott pozíciókat és a rendelkezésre álló készségeket, szaktudást hatékonyabban tudják összepárosítani. Egy ilyen leltár abból a szempontból is hasznos lehet, ha a válság következtében egyes dolgozók munka nélkül maradnak, míg más területeken megnő a létszámigény, akkor könnyebb áttekinteni a lehetséges átirányításokat.
Esélyegyenlőséget teremt a távmunka
A gazdasági válság idején hatékony vezetésről beszélt Mary Kelly, közgazdász, vezetőfejlesztő, aki úgy véli, hogy a válság - a digitálisra átállt működés következtésben - lehetőséget ad arra, hogy a tehetségeket a cégek ne csak helyben, hanem globálisan felfedezzék, és velük virtuálisan együttműködjenek. Hogy a távollévő munkavállalókat a vezetők valódi eredményeik alapján értékeljék, ne egyéb szubjektív tényezők mentén. A távmunkát a szakember remek az egyenlőséget elősegítő lehetőségnek tartja. A home office-ban abból a szempontból is üzleti lehetőséget lát, hogy ha ez egy hosszú távú fejlődési irány lesz a munkavégzés szempontjából, akkor ezen trend eszközökkel való kiszolgálása is jó üzlet lehet.
Úgy vélte, az elkövetkező időszakban mindenképp kevesebb üzleti célú utazással lehet számolni, kevesebb új céges központ építésével, viszont több IT beruházással és digitális átállással valamint ennek nyomán kiberbiztonsági kérdéssel.
A HR számára több az innovációnak teret adó lehetőséget lát: az első számúak nem meglepő módon az embereket tartja. Nagyobb figyelemmel a tehetségekre, az eredményorientált dolgozókra és a vezetők fejlesztésére. A második lehetőséget a technológiában, a harmadikat a folyamatokban látja, amelyeket muszáj a változó szükségletekhez alakítani. Végül, de nem utolsó sorban pedig a tréningeket említette, amelyek esetében nagyon fontos, hogy komoly ugrást jelentsenek a résztvevők számára, valóban releváns, azonnal alkalmazható tudást adjanak.
Adatok, adatok, adatok... Mi következik belőlük?
Majd egy ügyfél rendszerbevezetése kapott helyet a programban, amelyről azért érdemes beszélni, mert az EY-nál a Success Factors bevezetése 320 ezer munkavállalót érintett 154 országban. Penny Stoker a cég globális HR vezetője beszélt arról, hogy a digitális transzformációval a jobb tehetségmenedzsment és egy jobb digitális munkavállalói élmény elérése volt a céljuk, ami egy integrált rendszerrel világszerte megoldható. A rendszer bevezetése a toborzás, a kompenzáció és az utódlástervezés területén is folyamatban illetve tervben van.
A gyors adatfelvételre lehetőséget adó rendszerek abban is segítenek, hogy rendszeresen fel lehessen mérni a kollégák állapotát, hogy mi foglalkoztatja őket, mire kellene reagálnia menedzsmentnek. Az SAP-nél például kialakították ennek nyomán a „Focus Fridays” rendszerét, ami annyit tesz, hogy péntekenként nem tartanak meetingeket, így ilyenkor lehetőséget kapnak a kollégák az elmélyültebb munkára.
Erre a rendszeres „pulzusmérésre” hozott példát Sebastian Fernandez Silva, a Mercado Libre, dél-amerikai online bevásárlási site Chief People Officere, aki elmondta, hogy több mint 10 ezer munkavállalójuk dolgozik otthonról, akiket rendszeresen szondáznak, mennyire hatékonyak a vezetőik, ők mennyire tudnak produktívak lenni, milyen igényeik merülnek fel munka közben. Mint mondta jelen körülmények között szükség van a munkavállalókkal a folyamatos kommunikációra, illetve esetükben arra is, hogy mivel a járvány miatt az online vásárlások száma jelentősen megnőtt, hogy digitálisan bonyolítsanak onboardingot is.
A folyamatos adatgyűjtés, az azonnali visszajelzés és az ennek nyomán meghozott gyors intézkedések, úgy tűnik menthetetlenül az élet részévé, szükségszerűséggé válnak a cégek számára. Ehhez pedig szükség lesz a mesterséges intelligenciára és szofisztikált elemzésekre, hogy az élménymenedzsmentben felmerülő hiányosságokat minél gyorsabban orvosolni lehessen.
Nyitókép: Gerd Altmann from Pixabay
Mit kezdenek a munkaerőhiánnyal a cégek? Még több erőforrást tesznek a toborzásba? Vagy jobban figyelnek meglévő munkavállalóikra?
Jön a home office sorozat az "új normálisról"?